タイトル：特定線量下業務に従事する労働者の放射線障害防止のためのガイドライン
発行日：2012年7月
発行者：厚生労働省
ページ数：11ページ
概要：改正除染電離則や復旧・復興作業における放射線障害防止のより一層的確な推進を図るため、改正除染電離則に規定された事項のほか、事業者が実施する事項及び従来の労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）及び関係法令において規定されている事項のうち、重要なものを解説したパンフレット。
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http://www.lcgjapan.com/pdf/lb03124.pdf
参考リンク
厚生労働省「安全衛生関係リーフレット等一覧」
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/
(榊原史子
)
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先日、厚生労働省から平成23年度厚生労働省委託調査である「平成23年度育児休業制度等に関する実態把握のための調査研究事業報告書」が発表されました。この調査は改正育児・介護休業法の全面施行を前に、同法の普及状況およびその影響等について把握することを目的とし、平成24年2月から3月に実施されたもの。労働者および事業主を対象に、改正によって新設及び拡充された制度の整備・利用状況等を含め、実態を把握した内容となっています。
その内容は「改正育児・介護休業法への対応状況」や「改正育児・介護休業法への対応方針や推進方法」など、企業における対応状況がわかるものとなっていますが、その調査項目に所定外労働の免除、短時間勤務制度、子の看護休暇制度の利用状況がありますが、中でも短時間勤務制度は、正社員の女性で31.7％が利用経験あり（利用中含む）としており、18.5％の所定労働時間の免除の利用と比較して、利用度の高い制度になっています。
現行の法律では、短時間勤務制度は3歳に満たない子を養育する労働者に対する措置となっていますが、制度の利用を希望する期間は、小学校にあがるまでや小学生の期間についても短時間勤務制度の希望が高くなっています。これには3歳以降も育児が大変であったり、小学生であってもなるべく子どもと一緒に過ごす時間を増やしたいといった思いがあるからだと想像できます。なおその他、働き続けるために現在の勤務先・職場に改善を希望する項目では、正社員の女性がもっとも希望することは、41.6％で「勤務時間の柔軟化」となっています。
平成24年7月1日に改正育児・介護休業法が全面施行となり、育児関係については、育児休業のほか、原則として以下の5つの制度の導入が全事業主に対し義務付けられるようになりました。
①子の看護休暇
②所定外労働時間を免除する制度
③時間外労働を制限する制度
④深夜業を制限する制度
⑤所定労働時間を短縮する制度（短時間勤務制度）
ワークライフバランスの推進を進めている企業も増えてきていると思いますが、従業員の要望を考えつつ、それを実際に企業に取り入れることのできる企業を目指す必要性が高まりつつあります。
関連blog記事
2012年7月6日「埼玉労働局からダウンロードできる育児・介護休業法チェックリスト」
https://roumu.com
/archives/51940283.html
2012年6月5日「育児休業取得率の高まりと同時に増加する労使トラブル」
https://roumu.com
/archives/51934282.html
2012年5月18日「分かりやすく、すぐに実務で活用できる改正育児・介護休業法対応リーフレット」
https://roumu.com
/archives/51930765.html
2012年4月17日「マンガでワークライフバランスを理解する愛知県発行の小冊子「しあわせ通りの人々」
https://roumu.com
/archives/51924529.html
2012年4月5日「４コママンガで事例紹介！埼玉労働局発行の「パートタイマーのお悩みＱ＆Ａ」」
https://roumu.com
/archives/51922298.html
2012年3月26日「61社の具体的取り組みが分かるワークライフバランスの事例集」
https://roumu.com
/archives/51920230.html
2012年3月15日「2月6日に改正された両立支援制度の評価尺度「両立指標」」
https://roumu.com
/archives/51917665.html
2012年1月18日「前年比19.8％増と大幅な伸びを見せた企業の育児支援費用」
https://roumu.com
/archives/51904730.html
2011年11月21日「来年7月より従業員100人以下企業にも全面施行される改正育児・介護休業法」
https://roumu.com
/archives/51890236.html
参考リンク
厚生労働省「平成23年度育児休業制度等に関する実態把握のための調査研究事業報告書（平成23年度厚生労働省委託調査）」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/h23_itakuchousa.html
(宮武貴美
)
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先日、厚生労働省より「高速ツアーバスを運行する貸切バス事業場に対する監督指導実施状況」に関する発表がありました。これは、厚生労働省が平成24年4月29日に発生した関越自動車道でのバス事故を受けて、高速ツアーバスを運行する貸切バス事業場に対し、監督指導を実施した結果を公開したものです。
監督指導は主に5月および6月に339件の事業場に対し実施され、そのうち、245件は労働基準監督署と地方運輸機関とで合同監督・監査が行われました。この結果、実に324件（95.6％）の事業場に対し、何らかの労働基準関係法令違反が認められるいう結果になりました。その中でもっとも多い違反事項は労働時間であり、219件（64.6％）という結果になっています。特に改善基準告示における最大拘束時間の基準告示違反は多く、長時間労働の実態が恒常的に行われている事案が多いことが分かります。
厚生労働省では、この監督指導の際に自動車運転者に関する労働基準関係法令や「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」の違反が認められた事業場に対し、是正勧告書を交付し、是正に向けた指導を行ったとのことですので、大きな事故が未然に防がれることに期待したいところです。
なお、日本人事労務コンサルタントグループ（LCG）では、これに関連し「社労士が知っておきたい運輸業界の労務管理・労働時間問題のポイント～運輸業界の労働時間、賃金形態、労働トラブル、運輸監査の傾向と対策」と題したセミナーを東名阪＋福岡で開催します。満席の回もございますが、ご興味のある方はお早目にお申込みください。
↓申込みはこちらから！
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1207unyu.html
参考リンク
厚生労働省「高速ツアーバスを運行する貸切バス事業場に対する監督指導実施状況」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002fisr.html
(宮武貴美)
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福島さんが長期でお休みしている中、労働保険の年度更新、社会保険の算定基礎と無事に乗り越えることのできた宮田部長。今回はどうやら社会保険の随時改定（月額変更）のことが引っかかったようであり、大熊の訪問を待ちわびていた。
宮田部長：
いや～、暑い日が続きますね、大熊先生。こうも暑いとこれまで覚えたことが全部溶け出してしまうのではないかと心配になりますよ。
大熊社労士：
確かにそうですね。でもせっかく得た知識ですから、しっかり記憶していてくださいよ！来年は改正点のお話しかしませんからね！
宮田部長：
先生、それはないですよぉ。一応、落ち着いたので、自分なりの記録を残しておこうとは思っています。今回、これまで福島さんが適切な処理をしてくれていたのがよくわかった一方、任せっきりにしていたので、マニュアルづくりの大切さを痛感しました。これはきちんと指示をしていなければならなかったことなのでしょうね。
大熊社労士：
それはとてもよい気づきですよね。ガイドラインを作成すれば福島さんがより良いものに変えてくれると思うので、育児休業から復帰したときに取り掛かれるようにしておきたいですよね。
宮田部長：
確かにそうですね。でもでも、来年は来年でおそらく「去年聞いた」なんてことをもう1回お聞きすると思うので教えてくださいね。それで、今日はゲツガクヘンコでしたっけ…？あれについて教えていただきたいと思っています。
大熊社労士：
社会保険の随時改定・月額変更のことですね。私もそろそろお話をしなくてはと思っていたところです。確か、御社では今年は5月に昇給を実施されましたよね？
宮田部長：
はい、ほぼ全員の昇給を行いました。それに4月に引越しをした社員がいて、通勤手当も変えました。通勤時間はさほど変わらないのですが、バスを利用するようになるとのことで、通勤手当が随分高くなったんですよねぇ。
大熊社労士：
なるほど。了解しました。それではまず、月額変更とは何かということから説明しておきましょう。
宮田部長：
はい、よろしくお願いします！
大熊社労士：
それでは始めますね。まず、社会保険の保険料は標準報酬月額を用いて決めていますよね。この標準報酬月額は、一度決定すると原則としてその標準報酬月額を1年間利用することとなります。
宮田部長：
算定基礎で決まった標準報酬月額は翌年の8月まで利用するというやつですね！
大熊社労士：
そうですね。ただし、1年間、ずっと同じ給与が支払われるとは限りません。昇給もすれば、家族が就職し、家族手当が減るなんてこともあるでしょう。このように給与が変更になったときに月額変更を行うことになります。
宮田部長：
えぇ～！じゃぁ、毎月変えなくちゃいけないじゃないですか！だって、社員の多くが残業しているんですよ！
大熊社労士：
あはは。それじゃ算定基礎の意味がないじゃないですか。この月額変更の意味というのは、算定基礎等で一度決定したものと大きく給与が変わったにも関わらず、標準報酬月額が変わらないというのはおかしいので、より適切なものに見直しましょう、というものです。
宮田部長：
なるほど。でも当社は残業に結構波があるので、支給額も相当変動がありますよ。
大熊社労士：
そうですよね。ただ、月額変更というのは残業のように変動給が変更になっただけでは行わないことになっています。先ほどちらっとお話した基本給等に昇給があった場合や家族手当が減った場合など、固定的に支払われる給与に変動があった場合に行われることになっています。
宮田部長：
ほほ～。となると、5月昇給ではほぼ全員の確認をしなければならないですが、他の月は限られた人だけになりそうですね。
大熊社労士：
はい、おっしゃる通りです。そのように絞り込んだ人に対し、大きく給与が変わったか否かを確認します。具体的にいうと、固定給が変動した月から3ヶ月間に支払われた給与の平均額に該当する標準報酬月額と、これまでの標準報酬月額との間に2等級以上の差があるかどうかを確認します。
宮田部長：
大きな変更とは2等級なんですね！となると20万円台の給与であれば、4万円の昇給ですよね？さすがにそんな昇給はしてませんよ～。だから、該当者ゼロ！
大熊社労士：
あはは、見本通りの間違いをありがとうございます。いま宮田部長は基本給の昇給のみで考えましたよね？でも、算定基礎を思い出してください、総支給額で考えませんでしたか？
宮田部長：
…あ！そうでした…。ということは、残業代も含めて考えるということなんですか？
大熊社労士：
はい、その通りです。残業代のような非固定的給与も含んで2等級以上の差があるかを確認しますよ。ここは算定基礎と同じ考え方ですが、1点違うのは支払基礎日数の部分です。算定基礎は支払基礎日数が17日以上の月で平均を出しましたよね。
宮田部長：
はい、それで計算しました。
大熊社労士：
ただ、月額変更は3ヶ月とも支払基礎日数が17日以上である場合のみ行うことになります。逆に言うと、固定給が変動した月から3ヶ月で、1ヶ月でも17日未満の月があると、月額変更には該当ません。
宮田部長：
なるほど、算定基礎とはちょっとした違いがあるんですね。ん？いまふと気づいたのですが、先生のお話を聞いていると、固定給の変動があった月以降に残業が増えると、結果として月額変更になってしまったり、または月額変更でかなり高い標準報酬月額になってしまったりするのですか？
大熊社労士：
とてもよい質問ですね！おっしゃる通りです。いま挙げたすべての条件に該当したとき、固定給が変動した月から3ヶ月間に支払われた給与の平均額で標準報酬月額を決定することとなります。したがって、この3ヶ月に残業が多いと、確かに標準報酬月額は上がってしまうということになります。
宮田部長：
なるほど。何だか同じ時期に同じだけの残業をしても標準報酬月額が変更になる人と変更にならない人がいるというのは不思議な感じがしますけれども仕方ないんですよね。
大熊社労士：
そうですね、現状のルールではおっしゃるような現象が出ますが、仕方ないことと割り切ってもらうしかないのでしょうね。
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。今日は社会保険の月額変更を取り上げました。算定基礎は4月から6月という決まった時期（定時）に標準報酬月額を決定するため、「定時決定」と言われますが、月額変更は該当したとき（随時）に標準報酬月額を見直し改定するため、「随時改定」と名付けられています。この月額変更で固定的に支払われる給与と言われるものですが、月額で定められたもののみではなく、例えばパートタイマーの時給を上げたときにも該当します。また、日々支払われる食事手当の単価を変更したようなことも含まれますので、ご注意ください。
関連blog記事
2012年7月2日「社会保険算定基礎の年間平均とはどのようなものですか？」
https://roumu.com/archives/65565517.html
2012年6月25日「社会保険の算定基礎でパートタイマーはどのように扱われますか？」
https://roumu.com/archives/65565513.html
2012年6月18日「社会保険の定時決定(算定基礎)とはどのようなものですか？」
https://roumu.com/archives/65564446.html
2012年6月11日「支払対象期間の途中で資格取得した場合の社会保険算定基礎取り扱い」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51935263.html
参考リンク
日本年金機構「随時改定」
http://www.nenkin.go.jp/n/www/service/detail.jsp?id=2054
日本年金機構「月額変更届の提出」
http://www.nenkin.go.jp/n/www/service/detail.jsp?id=1975
（宮武貴美)
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外食産業は労働時間の長さ、アルバイトなどの非正規従業員や外国人労働者の比率の高さ、更には多店舗展開による内部統制の難しさなど、労務管理における様々な特殊性を有しています。そのため、他の一般的な業種と比較して労働トラブルが多く、最近であれば「ワタミ」の過労自殺の労災認定や「がんこ」の未払い賃金問題、少し遡れば「日本マクドナルド」の名ばかり管理職問題など、新聞紙上を賑わす大きなトラブルだけでも事例には事欠きません。更に中小の飲食店に目を移せば、長時間労働をはじめとして構造的な課題が山積している業界であり、各地労働局も重点指導先に指定してきている状況です。
そこで今回、飲食業界の労働問題に深く関わっておられる弁護士法人心斎橋パートナーズ代表社員の神田孝弁護士（経営法曹会議会員）をお招きし、外食産業特有の労務管理における問題点とその具体的対応策についてお話しいただきます。
外食産業における労務管理のポイントとその具体的対応策
講師：弁護士法人 心斎橋パートナーズ 神田孝弁護士
1.外食産業における労務管理の実情と経営者の遵法意識
2.具体的事例に見る外食産業の労務管理面の課題とその対策
(1)未払い残業代問題
(2)店長の管理監督者性問題
(3)解雇・休業措置問題
(4)過重労働・健康管理・労災認定問題
3.労働基準監督署による是正勧告等への対応策
4.急増する外部組合（ユニオン）からの団交要求への対応策
5.活用が進められる労働審判制度の動向
6.多様な人材を雇用する飲食店ならではの現場トラブルとその対応
[講師プロフィール]
神田孝弁護士
弁護士法人心斎橋パートナーズ代表社員。チェーンビジネス法務を専門とし、多くのFCチェーン、レギュラーチェーンの顧問を務める。東京弁護士会所属。日本フランチャイズチェーン協会研究会員、日本フードサービス協会法律顧問、経営法曹会議会員。 著書「フランチャイズ契約の実務と書式」「訴訟に負けないチェーンビジネス」他
[日時および会場]
(1)東京会場
2012年10月11日（木）午後1時30分～午後4時30分
名南経営東京事務所セミナールーム（日比谷）
(2)大阪会場
2012年10月30日（火）午後1時30分～午後4時30分
エルおおさか 南1023（天満橋）
[受講料]
一般 15,750円
LCG特別会員 3,150円 正会員5,250円 準会員8,400円（税込）
[詳細およびお申込み]
お申込みは以下よりお願いします。なお、LCG会員のみなさんは会員専用サイト「MyKomon」よりお願いします。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1210kanda.html
(大津章敬
)
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弊社コンサルタントの服部英治が「実践！院長のための人事・労務入門」という連載を行っております日経ヘルスケアの7月号(第91回)が発売になりました。今月は「その有期雇用契約は本当に適切？」というタイトルで有期雇用契約を更新する際のポイントについて解説を行っています。
なお、今回の記事でご紹介している有期雇用契約を更新する際の３つのポイントは以下のとおりです。詳細は是非、誌面でご覧下さい。
契約更新の有無と更新する判断基準を書面で明示
度重なる契約更新はトラブルにつながる恐れも
１年超の契約者への雇い止め通告は30日前まで
関連blog記事
2012年5月20日「弊社人事コンサルタント服部英治 立命館大学客員研究員に就任」
https://roumu.com
/archives/51930282.html
2011年12月4日「服部英治・福間みゆきが執筆に参加した「病医院のための職員トラブル解決マニュアル」が発売」
https://roumu.com
/archives/51893283.html
2011年5月22日「弊社メンバーが執筆を担当した「職場の難問Ｑ＆Ａ」が発売」
https://roumu.com
/archives/51847645.html
2009年12月21日「服部英治最新単行本「最新／医療機関の就業規則・諸規程完全マニュアル」が発売されました」
https://roumu.com
/archives/51668791.html
2009年2月5日「服部英治最新単行本「最新／医療機関の人事・労務管理ハンドブック」明日発売」
https://roumu.com
/archives/51496639.html
参考リンク
日経BP社「日経ヘルスケア」
http://medical.nikkeibp.co.jp/all/info/mag/nhc/
名南経営 人事労務専門誌等の執筆実績
https://roumu.com/company/magazine.html
(大津章敬)
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2012年7月9日のブログ記事「過去最低を更新した国民年金保険料の納付率」で取り上げた通り、国民の公的年金制度への不信の高まりにより、国民年金保険料の納付率の低下に歯止めがかかりません。この未納にはいくつかの理由があるかとは思いますが、年金不信による未納ばかりではなく、何らかの経済的理由によるケースも少なくないでしょう。このように経済的理由により国民年金保険料の納付が難しい場合には、国民年金保険料免除・納付猶予制度を利用を検討することができます。
国民年金保険料免除制度とは、本人・世帯主・配偶者の前年所得（1月から6月までに申請される場合は前々年所得）が一定額以下の場合には、申請し、承認されると保険料の納付が免除されるというものです。また、20歳から30歳未満の被保険者については、本人・配偶者の前年所得（1月から6月までに申請する場合は前々年所得）が一定額以下の場合には、申請・承認されることにより、保険料の納付が猶予される国民年金保険料納付猶予制度もあります。
免除を受けることのできる所得については基準が設けられており、扶養親族等の数や社会保険料控除額等により、免除される額が全額、4分の3、半額、4分の1の4種類に分かれています。この免除・猶予制度を利用すると、将来受給する年金額が変更になりますが、これはいずれの種類の免除を受けたかにより決定します。
免除の申請については、7月から翌年6月までとなっており、免除等の承認を既に受けている被保険者が、引き続き免除の申請をする場合には、できる限り7月に申請をすることを日本年金機構では推奨しています。申請は原則として毎年度必要であるため、これらの制度を受けようとする場合には忘れずに手続きをしておきたいものです。なお、申請をせずに未納のままにしておくことで、障害や死亡といった不慮の事態が発生した場合に、障害基礎年金・遺族基礎年金が受けられないことや、老齢基礎年金を将来的に受けられないことがあります。
関連blog記事
2012年7月12日「10月からいよいよ始まる国民年金保険料の後納制度」
https://roumu.com
/archives/51941117.html
2012年7月9日「過去最低を更新した国民年金保険料の納付率」
https://roumu.com
/archives/51940500.html
2011年9月29日「順次施行されている年金確保支援法の概要」
https://roumu.com
/archives/51876572.html
参考リンク
日本年金機構「保険料を納めることが、経済的に難しいとき」
http://www.nenkin.go.jp/n/www/service/detail.jsp?id=3770
(宮武貴美)
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当ブログの記事の無断転載を固く禁じます。
タイトル：高年齢者職域拡大等助成金支給申請の手引
発行日：2011年7月
発行者：独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構
ページ数：42ページ
概要：希望者全員が65歳以上まで働くことができる制度の導入又は70歳以上まで働くことができる制度の導入に併せて、高年齢者の職域の拡大や高年齢者の雇用管理制度の構築に取り組み、高年齢者がいきいきと働ける職場の整備を行う事業主に対し、当該取組に係る経費の３分の１に相当する額(限度額500万円)を支給することを案内したパンフレット。Downloadはこちらから(5.50MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb05285.pdf
参考リンク
独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構「高年齢者職域拡大等助成金支給申請の手引」
http://www.jeed.or.jp/elderly/employer/subsidy/subsidy30-8.html
(榊原史子)
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タイトル：中小企業定年引上げ等奨励金支給申請の手引
発行日：2011年7月
発行者：独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構
ページ数：33ページ
概要：「65歳以上への定年の引上げ」、「希望者全員を対象とする65歳以上までの継続雇用制度の導入」又は「定年の定めの廃止」を実施した中小企業の事業主に対して支給される助成金を案内したパンフレットDownloadはこちらから(4.03MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb05283.pdf
参考リンク
独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構「中小企業定年引上げ等奨励金 支給申請の手引」
http://www.jeed.or.jp/elderly/employer/subsidy/subsidy30-2_manual-1.html
(榊原史子)
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先日、高齢・障害・求職者雇用支援機構から、機構に設置された「70歳まで働ける企業」基盤作り推進委員会が実施したアンケート調査・ヒアリング調査の報告書が発表されました。この調査は、70歳雇用の基盤となる60歳代前半層の活用戦略と賃金管理について行われたものですが、この調査によると、年金の支給開始年齢の段階的な引上げに伴って、高齢期の働き方や賃金の見直しに関しては以下のような結果となっています。
□見直しを行った 13.5％
□現在、検討中である 10.9％
□検討する予定である 39.9％
□対策の必要性を感じていない 32％
次に、継続雇用者の基本給の決め方については、以下の通りとなっており、多くの企業が何らかの見直しを行っていることが分かります。
□60歳（定年）以前の正社員と異なる 67.2％
□60歳（定年）以前の正社員とやや異なる 13.9％
その上で、見直しの決定要素については、以下のように定年前の賃金水準や職能資格・職位をもとに決める割合が高くなっています。
□60歳（定年）時の賃金額 47.0％
□60歳（定年）時点の職能資格や職位 44.5％
□能力 42.7％
□仕事の内容・難易度 41.5％
これに対し、この委員会では今後の賃金制度について以下の提言を行っています。継続雇用者を活用して処遇するには、現役社員と異なり、「いまの能力を、いま活用して、いま支払う」短期決済型の社員であると位置づけ、活用施策に関わらず「仕事と成果に基づく賃金制度」を採用すること。納得性の高い賃金制度とするためには、「賃金を（継続雇用期の）仕事と成果で決める」という決定方法と「定年時の状況に配慮する」という決定方法の調和を図ることが重要であるが、今後は、現役社員と高齢社員をあわせた社員全体の人事制度のなかで高齢者の人事制度も考える必要がある。このときの現役社員の高齢期の賃金制度は、「仕事と成果に基づく賃金制度」にすること。
現在、高年齢者雇用安定法が国会で審議されており、平成25年4月1日からの施行が有力視されていますが、改正法が成立し、施行が決定した際には、これら高齢者の処遇に関する見直しも更に進むことが予想されます。いまのうちから自社の現状の制度における見直しのポイントを把握しておきたいものです。
関連blog記事
2012年2月27日「労働政策審議会 平成25年4月改正に向け、改正高年齢者法案要綱を了承」
https://roumu.com
/archives/51913780.html
参考リンク
高齢・障害・求職者雇用支援機構「継続雇用者の賃金は、「仕事と成果」で～『「70歳まで働ける企業」基盤作り推進委員会報告書』の刊行について～」
http://www.jeed.or.jp/news/download/news_136.pdf
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