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　平成22年4月に導入される時間付与に対応する年次有給休暇を管理するための様式サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★

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[ワンポイントアドバイス]
　平成22年4月より、労使協定を締結した場合には、1年5日を限度として時間単位の年次有給休暇が取得できるようになります。この時間単位の年次有給休暇を導入した場合には管理が複雑になり、このように日数と時間数の両方を管理できる様式を利用する必要があるでしょう。

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関連blog記事
2009年7月1日「[改正労基法](15)時間単位年休取得時に支払う賃金」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51579713.html
2009年6月30日「[改正労基法](14)時間単位年休を計画的付与に組み込むことは可能か？」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51579708.html
2009年6月29日「[改正労基法](13)時間単位年休と時季変更権行使」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51575381.html
2009年6月26日「[改正労基法](12)時間単位年休の取得単位」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51575372.html
2009年6月25日「[改正労基法](11)時間単位年休の1日の時間数の考え方」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51574128.html
2009年6月24日「[改正労基法](10)時間単位で年休付与日数と翌年度に繰り越す場合の注意点」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51574127.html
2008年4月15日「年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定(個人別付与・期間限定型)」
https://roumu.com/archives/55035772.html
2008年4月14日「年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定(個人別付与・前後期型)」
https://roumu.com/archives/55035768.html
2008年4月11日「年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定(グループ別付与)」
https://roumu.com/archives/55034571.html
2008年4月10日「年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定(一斉付与)」
https://roumu.com/archives/55034548.html
2007年11月5日「年次有給休暇管理表」
https://roumu.com/archives/54875731.html
2007年1月25日「年次有給休暇手当の支払に関する協定」
https://roumu.com/archives/51836557.html
2007年1月24日「半日年次有給休暇制度に関する協定」
https://roumu.com/archives/51836415.html
2007年1月23日「年次有給休暇ストック制度に関する協定」
https://roumu.com/archives/51836098.html
2007年1月20日「休暇（欠勤）届」
https://roumu.com/archives/51723593.html
2006年12月16日「年次有給休暇の計画的付与に関する協定」
https://roumu.com/archives/51076305.html

 

(宮武貴美)

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タイトル：事業主のみなさま 次世代法が改正されました！(平成21年5月)
発行者：厚生労働省
発行時期：平成21月5月
ページ数：6ページ
概要：次世代法が改正され、会社としてすべきポイントをまとめたリーフレット
Downloadはこちらから(2.69MB）
http://blog.livedoor.jp/roumucom/pdf/lb01117.pdf

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関連blog記事
2009年6月29日「残業免除の義務化等を盛り込んだ育児介護休業法が成立 」

http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51576520.html
2008年12月8日「平成21年4月より301人以上企業で次世代育成行動計画の公表・周知が義務化へ」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51462125.html

参考リンク
厚生労働省「次世代育成支援対策推進法が改正されます！ 」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/ikusei/index.html

(福間みゆき)

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　男女雇用機会均等法第9条では、女性労働者が結婚・妊娠・出産等をしたことにより解雇をすること等の不利益な取扱いをすることを禁じています。今日はこれらの不利益取扱いについて取り上げてみましょう。

　法律では、女性労働者の婚姻、妊娠、出産を退職理由として予定する定めをすることを明記し、また、婚姻したことを理由として解雇してはならないとされており、この点については、多くの企業で規程整備等が進んでいるのではないかと思います。この他に妊娠したこと等による不利益な取扱いを禁止していますが、その事由については施行規則で以下の９つを取り上げています。
妊娠したこと
出産したこと
母性健康管理措置を求め、または受けたこと
坑内業務・危険有害業務に就けないこと、これらの業務に就かないことの申出をしたこと、またはこれらの業務に就かなかったこと
産前休業を請求したこと、産後の就業できないこと、または産後休業したこと
軽易業務への転換を請求し、または転換したこと
時間外等に就業しないことを請求し、または時間外等に就業しなかったこと
育児時間の請求をし、または取得したこと
妊娠または出産に起因する症状により労働できないこと、労働できなかったこと、または能率が低下したこと

　男女雇用機会均等法が施行されてからかなり長い時間が経過し、また、女性労働者自身の労働意欲の高まりや権利意識の高まりから、明確にこのような不利益な取扱いが行われることは減少してきていると推測します。よって今後は、「妊娠したら退職」というような慣行があるような企業の意識をいかに変えていくかがテーマになっていくのでしょう。次回は、これらの不利益な取扱いの具体例を取り上げることにしましょう。

[参考条文]
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律　第9条（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）
　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めを
してはならない。
２　事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
３ 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法 （昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項 の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第二項 の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
４ 妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

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2009年7月21日「[雇用機会均等法]女性労働者にかかる措置に関する特例(3)」
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/archives/51591175.html
2009年7月20日「[雇用機会均等法]男女雇用機会均等法で禁止されている間接差別(2)」
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2009年7月9日「[雇用機会均等法]男女雇用機会均等法で禁止されている性別による直接差別(1)」
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/archives/51584611.html
2008年9月24日「職階の差がもたらす男女間の賃金格差」
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/archives/51417598.html
2007年8月22日「改正男女雇用機会均等法対策！セクハラ認識度チェックシートダウンロード開
始！」
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/archives/51050348.html
2007年2月22日「平成19年4月に行われる労働関連法改正のポイント～健康保険法・雇均法の改正
(2/2)」
https://roumu.com
/archives/50895210.html
2006年7月23日「平成19年4月に施行される改正男女雇用機会均等法のポイント」
https://roumu.com
/archives/50656676.html

参考リンク
厚生労働省「男女雇用機会均等法のあらまし」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/danjyokoyou.html

(宮武貴美)

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　来春施行される改正労働基準法では、36協定に関する改正が行われますが、過重労働が労務管理における大きな問題となる中、36協定の重要性は今後も高まっていくことが予想されます。そこで本日のワンポイント講座では36協定の届出に関する事項について取り上げたいと思います。従業員に法定労働時間を超えて残業をさせる場合には、就業規則に時間外労働をさせる旨の規定を行った上で、36協定の届出が必要になります。この36協定については、1年間の有効期間を定めて届出をしている企業がほとんどですが、手続き的に煩雑であるため、自動更新にしたいという人事労務担当者の声をよく耳にします。そもそも36協定を自動更新とすることができるのか、そしてできる場合にはどのようにすればよいのでしょうか。36協定で定めなければならない項目は以下の５つになります。
時間外労働させる必要のある具体的な事由
時間外労働させる必要のある業務の種類
時間外労働させる必要のある労働者の数
延長時間（１日と１日を超える3ヶ月以内の期間および1年間）・労働させる休日
有効期間

　このように協定の締結事項として有効期間を定めることになっていますが、有効期間の長さについて制限条項は置かれていません。しかし、監督署の窓口において「36協定の有効期間は最長でも１年間とすることが望ましい」とする指導方針があることから、実際にはほとんどの企業では36協定を1年ごとに締結しています。それでは、この労使協定を自動更新とすることができるのでしょうか？

　労働基準法施行規則第17条2項では、36協定を更新する場合、使用者は更新する旨を所轄の労働基準監督署長に届け出ることによって足りるとしています｡その上で具体的な取り扱いについては通達(昭和29年6月29日 基発第355号)が出されており、 ｢36協定の有効期間について自動更新の定めがなされている場合には、更新の届け出は、当該協定の更新について、労使双方から異議の申出がなかった事実を証明する書類を届け出ればよい｣とされています。このように手続きとしては、36協定とは別の届け出を毎年提出しなければならず、自動更新の条項を設けていても別になんらかの届出が必ず必要とされます。ちなみに異議の申し出がなかったことを証明する届出については、特に様式は定められておりませんので、労使ともに異議なく、自動更新をした旨を記して署名をすればよいということになります。

　しかし本来、時間外労働については、臨時的必要に応じて必要最小限に留めることが求められていますので、自動更新とするのではなく、事業場ごとに毎年見直しを行い、実態に合わせて設定することが望まれます。

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2009年1月30日「長時間労働の抑制のための自主点検表」ダウンロード開始
https://roumu.com
/archives/51493699.html

参考リンク
神奈川労働局「時間外労働・休日労働に関する協定届が変わりました」
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/36kyotei.htm

(福間みゆき)

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タイトル：派遣労働者の労働条件・安全衛生の確保のために　～派遣元・派遣先の責任区分の十分な理解と相互の連携を～
発行者：厚生労働省
発行時期：平成21月6月
ページ数：16ページ
概要：通達（平成21年3月31日付け基発第0331010号）の内容をわかりやすく解説したリーフレット
Downloadはこちらから(1.15MB）
http://blog.livedoor.jp/roumucom/pdf/rouki220.pdf

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2009年5月25日「平成21年10月より厳格化される一般労働者派遣事業許可基準 」

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2009年4月14日「派遣先の事業所の皆様へ～派遣契約の安易な中途解除をしないでください」
https://roumu.com/archives/50479576.html
2009年4月13日「派遣会社の事業所の皆様へ～派遣契約の中途解除に伴い派遣労働者を安易に解雇しないでください」
https://roumu.com/archives/50479575.html
2009年4月11日「労働者派遣と請負の区分に関する基準の質疑応答集が公開」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51528886.html
2008年11月5日「注目の改正労働者派遣法案 昨日閣議決定」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51444525.html
2008年10月28日「改正労働者派遣法 法律案要綱のポイント」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51438553.html
2008年9月29日「労働者派遣に関する2009年問題通達のポイント」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51420633.html

参考リンク
厚生労働省「派遣労働者の安全衛生対策について」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei29/index.html

(福間みゆき)

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　昨年来の雇用危機により、製造業を中心にわが国の労働現場は多くの外国人労働者に支えられていたことが奇しくも明らかになりましたが、7月8日の参議院において入国管理法が改正され、今後順次、施行が予定されています。今回の法改正では、従来の「外国人登録証」を廃止し、「在留カード」を交付する点や外国人研修制度における在留資格の見直しなどが実施されていますが、以下ではこの改正入管法のポイントについて簡単に見ておくこととしましょう。

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[1]新たな在留管理制度の導入
【施行日：公布の日から３年以内】
(1)法務大臣が必要な情報を継続的に把握する制度の構築 
(2)適法に在留する外国人の利便性を向上させるための措置
1.在留期間の上限の伸長（３年→５年）
2.再入国許可制度の見直し（みなし再入国許可制度の導入等）

[2]特別永住者に係る措置（特別永住者証明書の交付）
【施行日：公布の日から３年以内】

[3]外国人研修制度の見直しに係る措置
【施行日：公布の日から１年以内】
(1)以下の活動行うことができる在留資格として「技能実習」を整備する。
1.在留資格「研修」の活動のうち実務研修を伴うもの（国等が受け入れる場合を除く。）について，労働関係法令の適用を可能とするための活動
2.1.の活動に従事し，技能等を修得した者が雇用契約に基づき修得した技能を要する業務に従事するための活動
(2)事実と異なる在職証明書等の作成に関与して研修生が入国することを幇助するような悪質なブローカーに対処するため，偽変造文書作成の教唆・幇助等に係る退去強制事由を規定する。
 
[4]在留資格「留学」と「就学」の一本化
【施行日：公布の日から１年以内】
　留学生の安定的な在留のため，在留資格「留学」と「就学」の区分をなくし，「留学」の在留資格へと一本化する。 

[5]入国者収容所等視察委員会の設置
【施行日：公布の日から１年以内】

[6]拷問等禁止条約等の送還禁止規定の明文化
【施行日：公布の日】

[7]在留期間更新申請等をした者の在留期間の特例に係る措置
【施行日：公布の日から１年以内】
　在留期間の満了の日までに申請した場合において，申請に対する処分が在留期間の満了までにされないときは，当該外国人は，その在留期間の満了後も，当該処分がされる日又は従前の在留期間の満了の日から２月を経過する日のいずれか早い日まで，引き続き当該在留資格をもって本邦に在留することができる規定を設ける。 

[8]上陸拒否の特例に係る措置
【施行日：公布の日から１年以内】
　上陸拒否事由に該当する特定の事由がある場合であっても，法務大臣が相当と認めるときは，上陸を拒否しないことができる規定を設ける。 

[9]乗員上陸の許可を受けた者の乗員手帳等の携帯・提示義務に係る措置
【施行日：公布の日から６月以内】

[10]不法就労助長行為等に的確に対処するための退去強制事由等の整備に係る措置
【施行日：公布の日から１年以内】

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関連blog記事
2008年9月23日「平成20年6月末現在で外国人を雇用している57,026事業所に」
https://roumu.com
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2008年8月4日「期限まであと2ヶ月を切った外国人雇用状況の届出」
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2008年8月1日「外国人雇用状況届出書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55111606.html
2007年9月20日「[外国人雇用状況報告改正]不法就労防止への取り組み」
https://roumu.com
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2007年8月20日「平成19年10月より外国人を雇用する度に雇用状況報告の届出が義務化」
https://roumu.com
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2007年7月5日「10月から外国人を雇用するすべての事業所に外国人雇用状況報告制度が適用されます」
https://roumu.com
/archives/51010474.html

(大津章敬)

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タイトル：精神障害等の労災補償について
発行者：厚生労働省
発行時期：平成21月3月
ページ数：4ページ
概要：脳・心臓疾患の認定基準の概要を「過労死」がどのように労災認定されるのかについてわかりやすく解説したリーフレット
Downloadはこちらから(1.33MB）
http://blog.livedoor.jp/roumucom/pdf/rousai043.pdf

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関連blog記事
2009年7月20日「脳・心臓疾患の労災認定－「過労死」と労災保険－」
https://roumu.com/archives/50512559.html
2009年7月17日「長時間労働者への医師により面接指導制度について」
https://roumu.com/archives/50509024.html
2009年6月13日「高水準で推移する過重労働に基づく過労死・精神障害の労災認定件数」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51569629.html
2008年3月24日「衛生委員会ではどのようなことを行えば良いのでしょうか？」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/64852423.html
2008年3月17日「産業医にはどのような役割があるのですか？」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/64852408.html
2008年3月10日「衛生管理者が長期で休んでしまったら、どうすれば良いのでしょうか？」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/64834167.html
2008年3月3日「従業員50名以上になったときに求められる安全衛生管理体制とは？」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/64834156.html

参考リンク
厚生労働省「平成20年度における脳・心臓疾患及び精神障害等に係る労災補償状況について」
http://www-bm.mhlw.go.jp/houdou/2009/06/h0608-1.html
厚生労働省「職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策・心身両面にわたる健康づくり（THP）」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/index.html

(福間みゆき)

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　男女雇用機会均等法の特集の第3回目は、女性労働者に係る措置に関する特例を取り上げましょう。2008年6月25日のブログ記事「女性管理職を有する企業の割合が66.6％に増加」では、女性管理職を有する企業の割合は増加しているものの、その中の役職別女性管理職割合は全体の1割程度となっており、まだまだ低いと言わざるを得ない状況をお伝えしました。

　男女雇用機会均等法における女性労働者に係る措置に関する特例とは、過去の女性労働者に対する取扱い等が原因で雇用の場において男性労働者との間に事実上の格差が生じている状況を改善する目的で、女性のみを対象とした措置や女性を有利に扱う措置については、法違反にならないというものです。これは、例えば女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない役職への昇進に当たって、その昇進のための試験の受験を女性労働者のみに奨励すること、基準を満たす労働者の中から男性労働者より女性労働者を優先して配置することその他男性労働者と比較して女性労働者に有利な取扱いをすること等があります。なお、ここでいう「相当程度少ない」という基準は、雇用管理区分ごとに女性労働者が４割を下回っていることを指すとされています。

　この特定は、男性労働者に対しては設けられていませんので、普段の会話で男性労働者のみに「昇進試験を受けてみないか」等の発言がなされていないか、振り返っておきたいものです。

[参考条文]
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律　第8条 （女性労働者に係る措置に関する特例）
　前三条の規定は、事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となつている事情を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではない。

[参考通達]
改正雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について(雇児発第1011002号 平成18年10月11日)
３　女性労働者に係る措置に関する特例(法第８条)
(1)法第８条は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置、すなわち、過去の女性労働者に対する取扱い等が原因で雇用の場において男性労働者との間に事実上の格差が生じている状況を改善する目的で行う女性のみを対象にした措置や女性を有利に取り扱う措置については、法違反とならないことを定めたものであること。 なお、男性労働者については、一般にこのような状況にはないことから、男性労働者に係る特例は設けられていないものであること。
(2)「支障となっている事情」とは、固定的な男女の役割分担意識に根ざすこれまでの企業における制度や慣行が原因となって、雇用の場において男女労働者の間に事実上の格差が生じていることをいうものであること。この格差は最終的には男女労働者数の差となって表れるものであることから、事情の存否については、女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない状況にあるか否かにより判断することが適当であること。
(3)「女性労働者に関して行う措置」とは、女性のみを対象とした措置又は男性と比較して女性を有利に取り扱う措置をいうものであること。
(4)「妨げるものではない」とは、法に違反することとはならない旨を明らかにしたものであり、事業主に対して支障となっている事情を改善することを目的として女性労働者に関する措置を講ずることを義務付けるものではないこと。
(5)本条により特例とされる女性労働者に係る措置は、過去の女性労働者に対する取扱い等により女性労働者に現実に男性労働者との格差が生じている状況を改善するために暫定的、一時的に講ずることが許容されるものであり、指針第２の１４の(1)イからヘまでの「相当程度少ない」状態にある限りにおいて、認められるものであること。
(6)指針第２の１４の(1)は募集・採用、配置、昇進、教育訓練、職種の変更及び雇用形態の変更に関して本条により違法でないとされる措置を具体的に明らかにしたものであること。イからヘまでにおいて「相当程度少ない」とは、我が国における全労働者に占める女性労働者の割合を考慮して、４割を下回っていることをいうものであること。４割を下回っているか否かについては、募集・採用は雇用管理区分ごとに、配置は一の雇用管理区分における職務ごとに、昇進は一の雇用管理区分における役職ごとに、教育訓練は一の雇用管理区分における職務又は役職ごとに、職種の変更は一の雇用管理区分における職種ごとに、雇用形態の変更は一の雇用管理区分における雇用形態ごとに、判断するものであること。
(7)指針第２の１４(1)イにおける「その他男性と比較して女性に有利な取扱いをすること」とは、具体的には、例示されている「募集又は採用に係る情報の提供について女性に有利な取扱いをすること」、「採用の基準を満たす者の中から男性より女性を優先して採用すること」のほか、募集又は採用の対象を女性のみとすること、募集又は採用に当たって男性と比較して女性に有利な条件を付すこと等男性と比較して女性に有利な取扱いをすること一般が含まれるものであること。ロ、ハ、ホ及びヘにおいて同じであること。
(8)指針第２の１４(1)ニの「職務又は役職に従事するに当たって必要とされる能力を付与する教育訓練」とは、現在従事している業務の遂行のために必要な能力を付与する教育訓練ではなく、将来就く可能性のある職務又は役職に必要な能力を付与する教育訓練であり、例えば、女性管理職が少ない場合において、管理職に就くために必要とされる能力を付与する教育訓練をいうものであること。
(9)　指針第２の１４(1)ニの「その他男性労働者と比較して女性労働者に有利な取扱いをすること」には、例えば、女性労働者に対する教育訓練の期間を男性労働者よりも長くすること等が含まれること。

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2007年2月22日「平成19年4月に行われる労働関連法改正のポイント～健康保険法・雇均法の改正
(2/2)」
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2006年7月23日「平成19年4月に施行される改正男女雇用機会均等法のポイント」
https://roumu.com
/archives/50656676.html

参考リンク
厚生労働省「男女雇用機会均等法のあらまし」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/danjyokoyou.html

(宮武貴美)

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　少し間が開いてしましましたが、本日は男女雇用機会均等法連載の2回目として、間接差別について取り上げてみましょう。性別による差別については、指針において「直接差別」「間接差別」に分類され、その事例が詳しく挙げられています。法律および指針では、間接差別を以下のように定義づけています。
性別以外の事由を要件とする措置であって、
他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものを、
合理的な理由がないときに講ずることをいう。

　具体的には、「労働者の採用に当たって、労働者の身長、体重または体力を要件とすること」、「コース別雇用管理における総合職の労働者の募集または採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること」、「労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること」が挙げられています。直接差別と比較し、どうしても基準があいまいになりやすい間接差別については、知らず知らずのうちに差別的取り扱いをしている可能性があります。運用の実態を確認し、間接差別になっていないかをいま一度、検証する必要があるかも知れません。

[参考条文]
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律　第7条（性別以外の事由を要件とする措置）
　事業主は、募集及び採用並びに前条各号に掲げる事項に関する措置であつて労働者の性別以外の事由を要件とするもののうち、措置の要件を満たす男性及び女性の比率その他の事情を勘案して実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置として厚生労働省令で定めるものについては、当該措置の対象となる業務の性質に照らして当該措置の実施が当該業務の遂行上特に必要である場合、事業の運営の状況に照らして当該措置の実施が雇用管理上特に必要である場合その他の合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない。

同施行規則 第2条（実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置）
　法第七条 の厚生労働省令で定める措置は、次のとおりとする。
一 　労働者の募集又は採用に関する措置であつて、労働者の身長、体重又は体力に関する事由を要件とするもの
二　労働者の募集又は採用に関する措置（事業主が、その雇用する労働者について、労働者の職種、資格等に基づき複数のコースを設定し、コースごとに異なる雇用管理を行う場合において、当該複数のコースのうち当該事業主の事業の運営の基幹となる事項に関する企画立案、営業、研究開発等を行う労働者が属するコースについて行うものに限る。）であつて、労働者の住居の移転を伴う配置転換に応じることができることを要件とするもの
三　労働者の昇進に関する措置であつて、労働者が勤務する事業場と異なる事業場に配置転換された経験があることを要件とするもの

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参考リンク
厚生労働省「男女雇用機会均等法のあらまし」
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(宮武貴美)

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タイトル：脳・心臓疾患の労災認定－「過労死」と労災保険－
発行者：厚生労働省
発行時期：平成16月11月
ページ数：12ページ
概要：脳・心臓疾患の認定基準の概要を「過労死」がどのように労災認定されるのかについてわかりやすく解説したリーフレット
Downloadはこちらから(6.07MB）
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参考リンク
厚生労働省「平成20年度における脳・心臓疾患及び精神障害等に係る労災補償状況について」
http://www-bm.mhlw.go.jp/houdou/2009/06/h0608-1.html
厚生労働省「職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策・心身両面にわたる健康づくり（THP）」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/index.html

(福間みゆき)

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