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2009年4月~6月の度企業年金の平均収益率はプラス7.01%

 2009年4月19日のブログ記事「2008年度の企業年金平均収益率は△17.02%と過去最悪」では、格付投資情報センター調査の2008年度第4四半期および年度の運用状況についてお伝えしましたが、先日、2009年度第1四半期の運用状況に関する資料が公表されました。


 これによれば、厚生年金基金、企業年金基金、税制適格年金等の2009年度第1四半期(2009年4~6月)の時間加重収益率の平均は、生保一般勘定を含む資産全体でプラス7.01%となり、1年ぶりのプラスとなりました。2008年度通算の各資産の騰落率は以下のような状態となっており、国内外株式の大幅上昇が大きな原動力となっています。。
国内株 プラス20.08%
外国株 プラス18.01%
国内債 プラス0.65%
外国債 プラス1.41%


 金融危機はまだまだ先行き不透明な状況にありますが、企業年金の世界においては久し振りに明るいニュースとなりました。



名南経営書籍紹介
大津章敬著「日本一わかりやすい退職金・適年制度改革実践マニュアル」
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4539720732/roumucom-22


関連blog記事
2009年7月3日「平成20年度に適年制度を解約した企業の33.0%が中退共を選択」
https://roumu.com
/archives/51581166.html
2009年6月25日「平成20年度末で25,441件の契約が残る適格退職年金」
https://roumu.com
/archives/51576044.html
2009年5月31日「平成20年9月末時点で約30,000件の契約が残る適格退職年金」
https://roumu.com
/archives/51561381.html
2009年5月20日「平成20年度も低水準に止まった適年制度から中退共への引継ぎ」
https://roumu.com
/archives/51555470.html
2009年4月19日「2008年度の企業年金平均収益率は△17.02%と過去最悪」
https://roumu.com
/archives/51536156.html


参考リンク
格付投資情報センター「2009年度第1四半期は7.01%、4四半期ぶりのプラス 金融不安後退・景気回復期待から、内外株が大幅上昇」
http://www.r-i.co.jp/jpn/news_topics/detail_pension/2009/jn0907.pdf


(大津章敬)


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朝礼の時間は労働時間に当たるのですか?

 服部印刷では、社内の情報共有をより一層図ることを目的として、全体朝礼の実施を計画していた。そこで宮田は朝礼を始業時刻前に行う場合にその時間の取扱いをどのようにしたらよいのか、大熊社労士に相談することにした。



宮田部長:
 大熊先生、こんにちは。今日は労働時間について相談に乗っていただきたいのですが。
大熊社労士:
 いいですよ。具体的にはどのようなお話でしょうか?
宮田部長宮田部長:
 はい、実は当社では来月から全体朝礼を月初に行おうと考えています。会社のいろいろな情報がみんなに行き渡らないということがありまして、それでは朝礼をしようという話になったのです。当社の始業時刻は9時ですが、9時からスタートしていては業務に支障が出る恐れがあるので、8時半からスタートしようと思っているのですが、問題はありませんか?
大熊社労士:
 全従業員について、30分前に必ず出社するようにされるのですね。その場合は、会社が出社するように義務づけをしていますので、労働時間として取り扱う必要があります。そもそも労働基準法で言う「労働時間」とは、「労働者が使用者の指揮監督のもとにある時間」のことを指しており、労働時間であるか否かは、実態をみて指揮監督のもとにあるかどうかの基準で判断をすることになっています。
宮田部長:
 指揮監督ですか。
大熊社労士大熊社労士:
 はい。例えば、製造業の工程作業で、前の作業が遅れているために待っているような時間、手待時間については、一時的に作業をしていなくても、前の作業が進んで自分のところに製品が来れば、直ちに作業を行うことになります。そのため、これは使用者の指揮監督のもとにある時間と考えられることから、労働時間となります。
福島さん:
 では、自主的な勉強会はどのように考えたら良いでしょうか。
大熊社労士:
 これも実態をみて判断することになり、それに参加しなければ業務に支障が生じたり、出欠を取るなどして参加が強制されていれば、労働時間として取り扱う必要があります。一方、自由参加であれば、労働時間とはならないとお考え下さい。
福島さん:
 なるほど、参加の義務付けや強制という点がポイントになるのですね。
大熊社労士:
 そのとおりです。
宮田部長:
 そうかぁ。でも今回の目的からすれば自由参加では意味がないからな。どうしよう。
大熊社労士:
 そうですね。現実的には事前に資料配布を行うなどして、朝礼の時間を短くした上で、所定労働時間内に行うことなども検討されるのが良いかもしれません。この他に注意しなければならないものとしては、安全衛生教育の時間があります。
福島照美福島さん:
 安全衛生という点で言えば、当社では衛生委員会の会議を終業時刻後に行っているのですが、この時間についてはどのように考えれば良いのでしょうか?
大熊社労士:
 衛生委員会についても通達(昭和47年9月18日 基発第602号)が出されており、衛生委員会の会議の時間については、労働時間として取り扱う必要があります。会社として職場の安全衛生を確保していくためにも重要な会議ですから、労働時間となります。
宮田部長:
 わかりました。今後については、できれば就業時間内に行うように設定し、できなければ時間外労働として取り扱うようにしていきます。


>>>to be continued


[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス こんにちは、大熊です。今回は労働時間の範囲について取り上げてみましたが、以下では出張の移動時間の取扱いについて補足しておきましょう。例えば月曜日の朝から遠方で会議があり、参加するために前日の日曜日に移動するようなケースがありますが、この日曜日に移動する時間については、労働時間として取り扱わなければならないのでしょうか。出張の移動時間については、毎日の通勤時間と同一の性質のものであると考えられることから、労働時間とはなりません。ただし、骨董品を運ぶなど、移動中も商品の監視をしなければならないような状態であれば、移動時間であっても監視業務が命じられていますので、それは労働時間として取り扱う必要があります。労働時間の判断については、どこからが労働時間なのかという点が問題となりますので、過重労働を防止していく上でも、労働時間を適正に把握していくことが求められます。



関連blog記事
2009年7月6日「過重労働対策の基本ポイントについて教えて下さい」
https://roumu.com/archives/65113567.html
2009年5月4日「コアタイムに遅刻・早退や欠勤があった場合、どのように取り扱えばよいのですか?」
https://roumu.com/archives/65088905.html
2009年4月27日「フレックスタイム制での時間外手当の支払について教えてください」
https://roumu.com/archives/65083065.html
2009年4月20日「フレックスタイム制というのはどのような制度なのですか?」
https://roumu.com/archives/65082983.html


(福間みゆき)


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事業主の皆さん 職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です!!

lb01098タイトル事業主の皆さん 職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です!!
発行者:厚生労働省
発行時期:平成21年1月
ページ数:24ページ
概要:会社として雇用管理上講じなければならないセクシュアルハラスメント対策について、事例を交えながら詳しく解説したパンフレット
Downloadはこちらから(1.29MB)
http://blog.livedoor.jp/roumucom/pdf/lb01098.pdf



関連blog記事
2008年6月16日「前年度比1.9倍と急増するセクシュアルハラスメント等に関する相談」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51352378.html
2007年8月22日「改正男女雇用機会均等法対策!セクハラ認識度チェックシートダウンロード開始!」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51050348.html




参考リンク
厚生労働省「セクシュアルハラスメント対策に取り組む事業主の方へ」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/kigyou01.html


(福間みゆき)


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このブログが8月20日に単行本化されます

日本一わかりやすい!人事労務管理相談室 いつもお世話になります。名南経営大津です。日頃は当ブログおよび労務ドットコムをご愛顧頂きましてありがとうございます。弊社では2007年1月より当ブログ「大熊社労士の分かりやすい人事労務管理相談室(通称:大熊ブログ)」を運営していますが、今回、この大熊ブログが書籍化され、「日本一わかりやすい!人事労務管理相談室」というタイトルで、8月20日に日本法令より発売されることとなりました。


 本書では、従業員の採用、退職、解雇、懲戒、そして労働時間管理・休日休暇の実務ポイントなどについて、全編書下ろししております。ブログと比較するとかなり読み応えのある内容になっております。また発売になりましたらご案内差し上げますが、是非お買い求め下さい。
[書籍概要]
書 名:日本一わかりやすい!人事労務管理相談室
著 者:株式会社名南経営 大津章敬・宮武貴美(いずれも社会保険労務士)
発売日:2009年8月20日
価 格:1,700円+税
出版社:日本法令



参考リンク
名南経営人事労務関連書籍の執筆実績
https://roumu.com/company/book.html


(大津章敬)


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最新刊「日本一わかりやすい!人事労務管理相談室」8月20日発売決定

日本一わかりやすい!人事労務管理相談室 いつもお世話になります。名南経営大津です。日頃は当ブログおよび労務ドットコムをご愛顧頂きましてありがとうございます。弊社では2007年1月より大熊社労士の分かりやすい人事労務管理相談室(通称:大熊ブログ)を運営しています。このブログは「企業で働く社員や経営者がハッピーに働くことができる環境を創るための人事労務管理の基礎知識を、会話形式で楽しく・分かりやすく学んでもらう」というコンセプトに基づき運営しておりますが、今回、この大熊ブログが書籍化され、「日本一わかりやすい!人事労務管理相談室」というタイトルで、8月20日に日本法令より発売されます。


 本書では、従業員の採用、退職、解雇、懲戒、そして労働時間管理・休日休暇の実務ポイントなどについて、全編書下ろししております。ブログと比較するとかなり読み応えのある内容になっております。また発売になりましたらご案内差し上げますが、是非お買い求め下さい。
[書籍概要]
書 名:日本一わかりやすい!人事労務管理相談室
著 者:株式会社名南経営 大津章敬・宮武貴美(いずれも社会保険労務士)
発売日:2009年8月20日
価 格:1,700円+税
出版社:日本法令



参考リンク
大熊社労士の分かりやすい人事労務管理相談室
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/
名南経営人事労務関連書籍の執筆実績
https://roumu.com/company/book.html


(大津章敬)


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今年6月にチェコ共和国との社会保障協定が発効

今年6月にチェコ共和国との社会保障協定が発効 社会保障協定もこれまでドイツ、イギリス、韓国、アメリカ、ベルギー、フランス、カナダ、オーストラリア、オランダとのかなり多くの締結が行われていますが、平成21年6月よりチェコ共和国との協定も発効されました(画像はクリックして拡大)。


 これまで日本とチェコ共和国両国の企業等から、それぞれ相手国に一時的に派遣される被用者等(企業駐在員など)は、両国の社会保障制度への加入が義務付けられるため、年金保険料の二重払いの問題が生じていました。しかし今回の協定締結により、派遣期間が5年以内の一時派遣被用者等は、原則として、派遣元国の社会保障度のみ加入することになり、また年金については、両国での保険期間を通算してそれぞれの国における受給権を確立できることとなります。今後の協定の締結ですが、スペイン、イタリアとは既に署名済みであり、アイルランドは交渉中、ハンガリー、スイスおよびスウェーデンは交渉準備中となっています。



関連blog記事
2007年12月3日「カナダとの社会保障協定 平成20年3月より発効」
https://roumu.com
/archives/51184510.html
2007年7月13日「海外派遣者の社会保険・雇用保険・労災保険の取り扱い」
https://roumu.com
/archives/51017702.html
2006年10月25日「ベルギーとの社会保障協定 平成19年1月1日発効が正式決定」
https://roumu.com
/archives/50771521.html
2006年09月16日「ベルギー・フランスとの社会保障協定が発表」
https://roumu.com
/archives/50725809.html


参考リンク
社会保険庁「社会保障協定」
http://www.sia.go.jp/seido/kyotei/index.htm


(宮武貴美)


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労働委員会で行う個別労働関係紛争のあっせん件数が対前年度比で28.3%増加

個別労働関係紛争のあっせん件数が対前年度比で28.3%増加 2009年7月2日のブログ記事「平成20年度後半以降激増する解雇や労働条件引下げの労働相談」では、東京労働局が公表した「平成20年度における個別労働紛争解決制度の施行状況」の集計結果について取り上げましたが、これに関連する情報として先日、中央労働委員会より、平成20年度の「労働委員会で行う個別労働関係紛争のあっせん件数について」の集計結果が発表されました。


 これによれば、平成20年度の都道府県労働委員会で行う個別労働関係紛争のあっせん新規係属件数は481件(前年度375件)と、前年度比で28.3%の大幅増となっています(グラフはクリックして拡大)。昨年度途中より急速な経済環境の悪化で雇用問題が深刻化したことが直接的な原因ではありますが、そもそも労働委員会は労働組合法、労働関係調整法などの関係法令に基づき労働争議の調整や不当労働行為の審査を行う組織であることを考えると労働組合が関係した個別労働紛争が増加していると見ることもできるでしょう。


 なお、紛争内容の上位を見ると、解雇が212件、賃金未払いが93件、職場の人間関係(嫌がらせ)が43件、解雇手当が42件となっていますが、いずれにしても労働トラブルが増加している状況を理解した上で、適切な人事労務管理を行うことが望まれます。



関連blog記事
2009年7月2日「平成20年度後半以降激増する解雇や労働条件引下げの労働相談」
https://roumu.com
/archives/51580875.html
2009年6月21日「増加の一途を辿る個別労働紛争解決制度の利用」
https://roumu.com
/archives/51570847.html
2009年3月5日「前年比16.8%の大幅増となった労働基準監督署への解雇申告件数」
https://roumu.com
/archives/51512926.html


参考リンク
中労委「労働委員会で行う個別労働関係紛争のあっせん件数について(平成20年度)」
http://www.mhlw.go.jp/churoi/houdou/other/h090713-1.html
厚生労働省「中央労働委員会:都道府県労働委員会所在地一覧」
http://www.mhlw.go.jp/churoi/chihou/pref.html


(大津章敬)


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育児休業や介護休業をする方を経済的に支援します(平成21年2月版)

lb01115タイトル:育児休業や介護休業をする方を経済的に支援します(平成21年2月版)
発行者:厚生労働省
発行時期:平成21月2月
ページ数:8ページ
概要:育児・介護休業等をとった場合に雇用保険や社会保険から受けることのできる給付について分かりやすく紹介したリーフレット
Downloadはこちらから(5.75MB)
http://blog.livedoor.jp/roumucom/pdf/lb01115.pdf



関連blog記事
2009年7月23日「事業主のみなさま 次世代法が改正されました!(平成21年5月)」
https://roumu.com/archives/50517414.html
2009年6月29日「残業免除の義務化等を盛り込んだ育児介護休業法が成立」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51576520.html

参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし 」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/aramashi.html


(福間みゆき)


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[雇用機会均等法]2つに分類されるセクシュアルハラスメント(6)

 女性の社会進出が進むにつれ、企業が対処しなければならない問題は次々に出てきました。セクシュアルハラスメントの問題もそのひとつであり、男女雇用機会均等法の第11条では「職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置」という規定がおかれています。その中でもセクシュアルハラスメント対策の指針を策定することになっており、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」が出されています。今日はこの指針のセクシュアルハラスメントの分類について取り上げてみましょう。


 この指針では、職場におけるセクシュアルハラスメントを「対価型」と「環境型」に分類し、具体例を挙げています。
[対価型]
 職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けること
事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、当該労働者を解雇すること。
出張中の車中において上司が労働者の腰、胸等に触ったが、抵抗されたため、当該労働者について不利益な配置転換をすること。
営業所内において事業主が日頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、当該労働者を降格すること。


[環境型]
 職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること
事務所内において上司が労働者の腰、胸等に度々触ったため、当該労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。
同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、当該労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。
労働者が抗議をしているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、当該労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。 


 実際の問題をこれら2つに分けることは重要とはいえませんが、対価型の直接的な不利益のみではなく、環境型のようなケースも当然セクシュアルハラスメントに該当することが注意しておきたいところです。


[参考条文]
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第11条(職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置)
 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針(次項において「指針」という。)を定めるものとする。
3 第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。



関連blog記事
2009年7月23日「[雇用機会均等法]禁止される不利益取扱いの具体例(5)」
https://roumu.com
/archives/51591184.html
2009年7月22日「[雇用機会均等法]婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等(4)」
https://roumu.com
/archives/51591182.html
2009年7月21日「[雇用機会均等法]女性労働者にかかる措置に関する特例(3)」
https://roumu.com
/archives/51591175.html
2009年7月20日「[雇用機会均等法]男女雇用機会均等法で禁止されている間接差別(2)」
https://roumu.com
/archives/51591158.html
2009年7月9日「[雇用機会均等法]男女雇用機会均等法で禁止されている性別による直接差別(1)」
https://roumu.com
/archives/51584611.html
2008年9月24日「職階の差がもたらす男女間の賃金格差」
https://roumu.com
/archives/51417598.html
2007年8月22日「改正男女雇用機会均等法対策!セクハラ認識度チェックシートダウンロード開始!」
https://roumu.com
/archives/51050348.html
2007年2月22日「平成19年4月に行われる労働関連法改正のポイント~健康保険法・雇均法の改正(2/2)」
https://roumu.com
/archives/50895210.html
2006年7月23日「平成19年4月に施行される改正男女雇用機会均等法のポイント」
https://roumu.com
/archives/50656676.html


参考リンク
厚生労働省「男女雇用機会均等法のあらまし」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/danjyokoyou.html


(宮武貴美)


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[雇用機会均等法]禁止される不利益取扱いの具体例(5)

 昨日のブログ記事「[雇用機会均等法]婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等(4)」では、婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止について取り上げました。本日は昨日の予告どおり、この不利益取扱いの具体例を取り上げることにしましょう。昨日のブログ記事で取り上げたとおり、施行規則では、不利益な取扱いを禁止する事由として9つを挙げています。その上で、指針では、解雇その他の不利益な取扱いの具体例として以下の11を挙げています。
(1)解雇すること
(2)期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと
(3)あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること
(4)退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと
(5)降格させること
(6)就業環境を害すること
(7)不利益な自宅待機を命ずること
(8)減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと
(9)昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと
(10)不利益な配置の変更を行うこと
(11)派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと


 婚姻・出産は通常、女性労働者の働き方に大きな影響を与えることになりますが、使用者側が一方的に配慮した就業環境を押し付けるのではなく、労働者本人と話し合いながら、就業環境を整備していくことが求められるでしょう。


[参考条文]
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第9条(婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等)
 事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
2 事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
3 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法 (昭和二十二年法律第四十九号)第六十五条第一項 の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第二項 の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
4 妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。



関連blog記事
2009年7月22日「[雇用機会均等法]婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等(4)」
https://roumu.com
/archives/51591182.html
2009年7月21日「[雇用機会均等法]女性労働者にかかる措置に関する特例(3)」
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/archives/51591175.html
2009年7月20日「[雇用機会均等法]男女雇用機会均等法で禁止されている間接差別(2)」
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2009年7月9日「[雇用機会均等法]男女雇用機会均等法で禁止されている性別による直接差別(1)」
https://roumu.com
/archives/51584611.html
2008年9月24日「職階の差がもたらす男女間の賃金格差」
https://roumu.com
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2007年8月22日「改正男女雇用機会均等法対策!セクハラ認識度チェックシートダウンロード開
始!」
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2007年2月22日「平成19年4月に行われる労働関連法改正のポイント~健康保険法・雇均法の改正
(2/2)」
https://roumu.com
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2006年7月23日「平成19年4月に施行される改正男女雇用機会均等法のポイント」
https://roumu.com
/archives/50656676.html


参考リンク
厚生労働省「男女雇用機会均等法のあらまし」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/danjyokoyou.html


(宮武貴美)


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