「V」の検索結果

　本日は昨日に引き続き、雇用保険法改正の第3回目として教育訓練給付制度の要件等の変更について取り上げましょう。

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[質問]
　社員から「資格取得ため、通信教育を受講することにしました。何か利用できる補助制度はありませんか？」と質問されました。当社では特別な手当はありませんので、雇用保険の教育訓練給付制度を紹介しようと思っています。この制度の概要と法改正の内容を教えてください。

[回答]
　雇用保険には、一定の条件を満たす雇用保険の一般被保険者等が厚生労働大臣の指定する教育訓練を受講し修了した際に、本人が教育訓練施設に支払った教育訓練経費の一定割合に相当する額を公共職業安定所から支給する教育訓練給付制度があります。今回の法改正でこの制度の要件および内容が変更になりました。

【旧制度】
　被保険者期間3年以上5年未満　20％(上限10万円)
　被保険者期間5年以上　　　　　  40％(上限20万円)
【新制度】
　被保険者期間3年以上　　　　　 20％(上限10万円)
　※初回に限り1年以上で受給可能

■事例
　被保険者期間6年、受講料等の教育訓練経費50万円
　旧制度：50万円×40％＝20万円
　新制度：50万円×20％＝10万円

　この制度は平成19年10月1日以降に指定講座の受講を開始した方が対象となります。また、この制度は受講した本人が受講修了後、本人の住所を管轄する公共職業安定所に申請を行うことになっています。

[まとめ]
　今回の改正で被保険者期間5年以上の支給率は引き下げられるものの、初回の受給要件が緩和されるため、より受給しやすくなったと言えるでしょう。一方、既に被保険者期間が5年以上ある方で受講料等が高い講座の受講を考えている方は、今回の機会に早めに受講開始されることをお勧めします。

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関連blog記事
2007年5月14日「[平成19年雇用保険改正]育児休業給付の給付率引き上げ」
https://roumu.com
/archives/50969725.html
2007年5月11日「[平成19年雇用保険改正]雇用保険の受給資格要件変更」
https://roumu.com
/archives/50967273.html
2007年4月23日「[確報]厚生労働省より年度更新納付期限延長(6月11日)が正式発表」
https://roumu.com
/archives/50952091.html
2007年4月20日「改正雇用保険法成立に伴う新雇用保険料率」
https://roumu.com
/archives/50949440.html

参考リンク
厚生労働省「雇用保険法が変わります！～雇用保険被保険者のみなさまへ」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/pdf/02.pdf
厚生労働省「雇用保険法等の一部を改正する法律（平成19年法律第30号）の概要」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/pdf/01.pdf
厚生労働省「教育訓練給付制度検索システム」
http://www.kyufu.javada.or.jp/kensaku/T_M_kensaku

(宮武貴美)

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　先日から取り上げている雇用保険法の改正。今回は2回目として育児休業給付の給付率の引き上げについて取り上げましょう。

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[質問]
　今回の雇用保険法改正は、育児休業をしている社員にとってメリットがあると聞きました。具体的にはどのような内容ですか？

[回答]
　育児休業給付制度は平成7年4月1日より、労働者が育児休業を取得しやすく、またその後の円滑な職場復帰を援助・支援することにより、育児をする労働者の職業生活の円滑な継続を目的として創設されました。給付には、育児休業期間中に支給される「育児休業基本給付金」（以下、「基本給付金」という）と育児休業後に職場復帰し、復帰後6ヶ月勤務した場合に支給される「育児休業者職場復帰給付金」（以下、「復帰給付金」という）の2種類があります。今回の改正では、このうち復帰給付金の給付率が引き上げられ、全体の給付率が休業前賃金の40％から50％となります。

　■旧給付率
　　基本給付金　30％　＋　復帰給付金（職場復帰後6ヶ月）　10％

　■新給付率
　　基本給付金　30％　＋　復帰給付金（職場復帰後6ヶ月）　20％

　なお、今回の改正は、平成19年4月1日以降に職場復帰した被保険者から平成22年3月31日までに育児休業を開始する被保険者までが対象となります。

[まとめ]
　今回の改正では、復帰後の給付率が引き上げられています。これは育児休業の取得率向上とともに、復帰する被保険者が増えてきた実態と、復帰後の勤務率をより上昇させたいという背景があるのだと想像されます。少子化対策や労働人口の減少を考えると、更なる改正により育児休業期間中の給付率引き上げも期待されています。

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参考リンク
厚生労働省「雇用保険法が変わります！～雇用保険被保険者のみなさまへ」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/pdf/02.pdf
厚生労働省「雇用保険法等の一部を改正する法律（平成19年法律第30号）の概要」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/pdf/01.pdf

(宮武貴美)

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　当ブログでも、企業の人材採用の活性化とそれに伴う求人難の状況について何度もお伝えしていますが、こうした時代には人材採用手法の見直しと共に、既存社員の退職率の管理が重要な課題となっています。最近、導入例が急増している社員意識調査も、職場における潜在的な問題を洗い出し、それが顕在化する前に修正することで、働きやすい職場を作っていくという人事管理の一環と見ることができます。

　とはいえ、やはり人材の流動化は年々進行しいます。電車に乗っていても転職サイトや転職支援会社の広告を頻繁に目にするようになっていますが、若手を中心に転職に対する意識も変化しており、ある首都圏の20代・30代を対象にした調査では、約半数が「現在転職活動をしている」または「今後転職をしたい」と回答したという驚くべく結果が発表されています。このように若手社員を中心に転職が身近な選択肢になってきており、今後はこれまで以上に社員の雇用の引き伸ばしおよび退職に関するマネジメントが重要になってくるでしょう。

　さてどの企業でも、社員が退職していく際には、その担当職務の引継ぎの業務面の配慮を行っています。しかし、身近で退職者が発生し、少なからずショックを受け、不安を感じている社員に対するケアが行われている企業はあまり多くないようです。もちろんクライアントに対して迷惑のかからない状態にすることは最優先の事項となりますが、これから先、仕事を担っていく社員に対するケアを行い、安心して職務に向かわせるような働きかけも欠かせないでしょう。具体的には、部門の方針やこれからの体制についての十分な説明を行い、部門内の意識を統一した上で、個人に対してはその中での役割や期待事項を伝えていくことが強く求められています。

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関連blog記事
2007年3月23日「ＣＳ(顧客満足度)の前にＥＳ(従業員満足度) 」
https://roumu.com
/archives/50915285.html
2007年2月27日「導入事例が急増する社員意識調査」
https://roumu.com
/archives/50901505.html

(福間みゆき)

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　現在発売されている人事実務2007年5月1号に、弊社人事コンサルタント大津章敬の連載記事「Ｑ＆Ａ実務講座：退職金・年金」が掲載されております。今回は連載の第5回目として「中退共利用確定拠出型退職金とは」というタイトルで、中小企業での導入例が多い確定拠出型の退職金制度の概要について執筆しております。

　機会がありましたら、是非ご覧下さい。

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参考リンク
産労総合研究所「人事実務」
http://www.e-sanro.net/sri/books/chinginjitumu/index.html

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　以前、当ブログでも連日取り上げた雇用保険法の改正。雇用保険料率の見直しは成立時期の遅れにより、実務担当者に大きな影響を与えていますが、今回の改正にはこの他にも10月から施行される内容がありますので、今日から3回に渡り取り上げましょう。1回目は雇用保険の受給資格要件変更についてです。

[質問]
　雇用保険法改正により、10月から失業したときにもらえる基本手当が受給しにくくなると聞きました。これは本当ですか。

[回答]
　今回の改正では、雇用保険の受給資格要件が変更になっています。ポイントは以下の2点です。
被保険者資格の一本化
　これまで週所定労働時間により被保険者区分が「短時間労働被保険者」と「一般被保険者」の2つに分かれていました。今回、この被保険者区分がなくなり、一般被保険者として一本化されることになりました。

受給資格要件の一本化
　これまで基本手当を受給するためには、一般被保険者で6ヶ月（各月14日以上）、短時間労働被保険者では12ヶ月（各月11日以上）の被保険者期間が必要でした。これが1ととも原則12ヶ月（各月11日以上）に変更になります。なお、倒産・解雇等により失業した被保険者は6ヶ月（各月11日以上）が必要とされています。

　改正により一般被保険者にとってはより長い被保険者期間が必要になります。従って、これまで6ヶ月継続勤務すれば基本手当の受給が可能でしたが、改正後は1年以上の勤務が必要になるという点では、受給しにくくなったと判断できるでしょう。

[まとめ]
　基本手当が受給できるか否かは失業者にとって重大な問題と言えます。離職証明書の発行を求められたときは、受給できるかを確認し、事前に退職者に説明をすることが望まれるでしょう。なお、今回の改正は原則として10月1日以降に退職した被保険者が対象となります。

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関連blog記事
2007年4月23日「[確報]厚生労働省より年度更新納付期限延長(6月11日)が正式発表」
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2007年4月20日「改正雇用保険法成立に伴う新雇用保険料率」
https://roumu.com
/archives/50949440.html

参考リンク
厚生労働省「雇用保険法が変わります！～雇用保険被保険者のみなさまへ」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/pdf/02.pdf
厚生労働省「雇用保険法等の一部を改正する法律（平成19年法律第30号）の概要」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/pdf/01.pdf

(宮武貴美)

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　企業の採用意欲の高まりにより、新卒社員の採用活動が激化し、中堅中小企業では深刻な人材不足が見られるようになってきています。そこで今日は東京商工会議所の「中堅・中小企業の新入社員の意識調査結果について」という調査結果から新卒社員の採用活動における効果的な訴求ポイントを探ってみたいと思います。

　この調査は東京商工会議所が3月末から4月にかけて開催した新入社員研修に参加した中堅中小企業364社の新入社員1,209名を対象に行ったもの(有効回答数は男性745名＋女性437名＝計1,182名)。この調査結果の中に「入社した会社を選んだ理由は何ですか」という質問項目があり、その結果を集計したものが左のグラフです。これを見れば分かるとおり、以下の3つの項目の回答がダントツに多いことが分かります。
職場の雰囲気が良かった（男性326名＋女性248名＝574名）
仕事の内容がおもしろそう（男性365名＋女性203名＝568名）
自分の能力・個性が活かせる（男性293名＋女性184名＝477名）

　この結果からはインターンシップや若手社員との交流などを通じ、職場の雰囲気や職務内容を実際に体験させるといった具体的な対策が考えられます。人材の安定的な確保が企業の成長力に大きな影響を与える時代になってきました。2008年度入社組の大卒採用活動は終盤戦に入りつつありますが、自社の採用活動の見直しにこうした統計結果を参考にされてはいかがでしょうか。

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関連blog記事
2007年4月29日「採用戦線激化 今春の都内高校生の就職内定率は100％に迫る勢い」
https://roumu.com
/archives/50954934.html
2007年4月26日「「偉くなりたくない」「最低限の収入を得てのんびり暮らしたい」という高校生が激増」
https://roumu.com
/archives/50953735.html
2007年4月25日「新入社員が魅力を感じるのは実力主義より年功主義？」
https://roumu.com
/archives/50953381.html
2007年4月24日「新入社員が描く理想の上司と、実際の上司の意識はこんなにズレている」
https://roumu.com
/archives/50952564.html
2007年3月6日「平成18年に本格化した企業の人材採用の状況」
https://roumu.com
/archives/50908086.html

参考リンク
東京商工会議所「中堅・中小企業の新入社員の意識調査結果について」
http://www.tokyo-cci.or.jp/kaito/chosa/2007/190426.html

(大津章敬)

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　先日、財団法人労務行政研究所より「07年春季交渉で決まった夏季一時金集計」というプレスリリースが公表されました。これは同研究所が春季交渉時に賃上げと一時金を同時に交渉する「一括交渉組」の夏季一時金の支給水準を調査したもので、今回は東証第１部上場企業およびその主要子会社165社が調査対象となっています。

　これによれば、2007年春季交渉時に決まった夏季一時金は、全産業平均で753,843円となりました。これを同一企業の昨夏の妥結実績である737,425円と比較すると、金額で16,418円、伸び率で2.2％の上昇となっています。左のグラフは過去5年間の推移をまとめたものですが、これを見れば5年連続で賞与支給水準が上昇していることがわかります。しかし対前年伸び率は2.2％に止まり、過去3年と比較すると伸び率が小幅になっています。あくまでも一部の大企業の統計ではありますが、今年の夏季賞与の傾向を占う先行指標としては面白い結果ではないでしょうか。

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参考リンク
財団法人労務行政研究所「07年春季交渉で決まった夏季一時金集計」
http://www.rosei.or.jp/press/pdf/200705.pdf

(大津章敬)

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　3月に東京・大阪・名古屋の3会場で開催し、100名を超える皆様にご参加頂いた実務講座「人事考課研修DVDを使った効果的な人事考課研修の進め方」の6月コースですが、現在のお申し込み状況は以下のようになっております。
　東　京／6月 8日(金)　あと15名様
　大　阪／6月15日(金)　あと10名様
　福　岡／6月22日(金)　余裕あり

　このように特に大阪につきましては定員まであと10名様となり、今回も満席が予想されますので、お早めにお申し込みください。なお、今回のセミナーは実践的なツールを用い、人事考課制度運用の決め手となる具体的ノウハウをご提供する実務講座ですので、人事コンサルタントや社会保険労務士などの専門家の皆様だけではなく、一般企業の人事労務担当の方にも是非ご参加頂きたいと思います。  

[セミナー内容]
人事考課制度の全体像
□人事考課にかかる諸制度の整理
□儲かるしくみを推進するための評価と期待人材像へ導くための評価
□評価の「視点」を変えるコツ
人事考課研修の進め方～インストラクターノウハウ研修
□文章題での演習の進め方
□DVDリソースを使った演習の進め方
□人事考課と面接の進め方

[研修概要]
日程および会場：
　東　京／6月8日(金)13:30-16:30 東京国際フォーラムG405(有楽町)
　大　阪／6月15日(金)13:30-16:30 名南経営大阪支店(堺筋本町）
　福　岡／6月22日(金)13:30-16:30 アクロス福岡 会議室607(天神)
受講料：50,000円（人事考課研修DVDおよび消費税含む）
講　師：株式会社名南経営　人事コンサルタント　小山邦彦
※ＤＶＤのみの販売(39,800円)も行いますが、できるだけこのセミナーを受講して重要なポイントを修得されることをお薦めします。なお、セミナーお申込の場合でもDVDは事前に郵送させて頂きます。

[詳細およびお申込]
　詳細およびお申込は以下よりお願いします。
https://roumu.com/seminar/seminar_evadvd.html

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関連blog記事
2007年2月24日「人事考課インストラクターセミナー 名古屋会場終了 ありがとうございました」
https://roumu.com
/archives/50898164.html

(大津章敬)

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　ゴールデンウィークも明けたばかりですが、大熊は朝一番で服部印刷に入り、出してもらったお茶を飲みながら服部社長、宮田部長と雑談をしていた。聞けば、服部社長も宮田部長も今年はゆっくりと休みを取ることができたそうである。すると総務の福島さんが慌てて飛び込んできた。

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福島さん：
　失礼します。ご面談中申し訳ございませんが、宮田部長、少しよろしいでしょうか。いま、マニュアル部門の菊池主任から連絡があったのですが、通勤途上で自動車事故にあったそうです。大きな事故ではなく、後続車が従業員の車の後部バンパーに少し当たった程度でケガなどはないということです。これから、警察に連絡をするそうですが、到着が少し遅れるということです。どうしましょう？
宮田部長：
　ケガがない、というのは本当だね。それなら良かったが、すぐ上司に連絡を入れて仕事に支障がでないように伝えてくれ。
福島さん：
　わかりました。すぐに連絡をとります。
服部社長：
　まずは一安心といったところだが、私はマイカー通勤については、気になっていたのです。現代社会において車はなくてはならないものですが、その分危険も多いからね。
大熊社労士：
　そのとおり、社長のおっしゃられるとおりです。ところで、御社では「マイカー通勤」に関するルールはどのようになっていますか？
宮田部長：
　「安全運転を心がけること」と先日先生に教えてもらった「飲酒運転は絶対にしないこと」という社内通知を出していますが、それ以外にルールといいますと？
大熊社労士：
　そうですか、ルールとしては弱いですね。今回の事故をきっかけにということでもありませんが、「マイカー通勤規程」を設けられることをお勧めします。
宮田部長：
　どうして、規程にまですることが必要なのでしょうか？
大熊社労士：
　マイカー通勤には、公共交通機関を利用する以上に多くの危険があるということはお分かりだと思いますが、具体的にどのような危険があるのかを例を挙げて考えてみましょう。マイカー通勤に潜む危険としては、やはり交通事故ですね。今回のように被害者になることもありますし、また反対に加害者になることもあります。加害者になったときに頼りにしなければならないのが自動車保険ですが、これに入ってなかったり、補償額が少ないとトラブルになる可能性が極めて高くなります。
服部社長：
　さすがに自賠責保険を切らしているケースは少ないだろうが、任意保険を更新していないケースがあるということは聞いたことがあるなあ。自分の運転技術を過信しているのでしょうかね。
大熊社労士：
　自賠責保険は、負傷が治るまでの損害については120万円が限度（治療費、休業中の賃金損失分、慰謝料などの合計）となっていますので、十分な額とはいえません。ですから任意保険で補償を厚くしていないとトラブルは避けられません。そして、従業員が加害者でその従業員が事故で負傷し意識がなく対応できない場合、通勤途上であれば会社側に損害賠償を求めてくる可能性もあります。十分な補償額の保険であればよいのですが、十分ではない場合は会社としても対応に苦慮することも考えられます。そのようなことを踏まえて、マイカー通勤を認めている以上、保険情報の確認や管理をしっかり行っておくべきでしょう。
服部社長：
　なるほど、そういう意味で管理が必要だということですね。ところで、具体的にはどのような内容を規程に盛り込むのでしょうか？
大熊社労士：
　マイカー通勤規程に盛り込む内容としては、
通勤途上であっても起こしたマイカーの事故についてはすべて自己責任であること
マイカー通勤は許可制とし、その要件として一定の補償額以上の任意保険加入を義務付けること
　まずはこの2点ですね。
宮田部長：
　任意保険の補償額としてはどの程度のものが適当なのでしょうか？
大熊社労士：
　これといって決まった額はありません。会社毎に検討し、設定してもらうことになるのですが、私の顧問先様では、対人は無制限、対物は1.000万円以上といった条件を設けているところが多いようです。
宮田部長：
　そうですか、ではわが社と取引している保険会社と一度相談して、どの程度の補償額が妥当なのかを検討してみることにします。ちなみに任意保険には１年毎に更新することになりますが、その後はどうしたらよいでしょうか？
大熊社労士：
　できれば毎年1回時期を決めて、申請およびl許可手続きを行い、任意保険等が更新されているかの確認も行った方がよいでしょう。事務手続きは若干増えますが、きちんとした管理をしておいた方が望ましいと思います。
宮田部長：
　そうですね、わが社のマイカー通勤者は今のところそう多くはありませんので、更新申請をさせるという方向で考えてみましょう。
大熊社労士：
　なお規程には、運転時の心得、飲酒運転厳禁や整備不良車両の使用禁止、万一事故を起こしたときの対応として人命救助・警察への届出・会社への連絡・保険会社への連絡等を定めておくと、より良いでしょう。
服部社長：
　よく分かりました。規程を作成し、管理ができていると私も少しは安心です。早速、規程作りにとりかかることにします。大熊先生、その「マイカー通勤管理規程」の叩き台を後ほど、メールで送信してください。今日もありがとうございました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。前回に引き続き自動車関連として「マイカー通勤」について取り上げてみました。自動車は、現在社会にとってはなくてはならないものとなり、便利な反面、危険が多いのも事実です。純粋に通勤だけにマイカーを使用している場合に会社の責任がどこまであるのかというのは議論のあるところですが、企業のリスク管理としてはマイカー通勤管理規程を設けてリスクを回避できるようにしておきたいところです。また、電車と違って、マイカー通勤では渋滞などによって遅刻することが容易に想像できますが、その遅刻をマイカー通勤だからということで安易に許してしまうと、職場の規律が保てないようになります。ですから、マイカー通勤であっても始業時刻は厳守しなければならないので、ゆとりをもって出勤するなどの心得を定めておくのも良いでしょう。

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関連blog記事
2007年4月23日「プライベートな時間で飲酒運転事故を起こした従業員を懲戒できるのか？」
https://roumu.com/archives/2007-04.html#20070423

参考リンク
厚生労働省「労災保険給付の概要」
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/rousai/040325-12.html
大阪労働局「民事損害賠償と労災保険との調整方法について」
http://osaka-rodo.go.jp/hoken/rosai/sansya/tyui.php
財団法人労災保険情報センター
http://www.rousai-ric.or.jp/index.html

(鷹取敏昭)

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　今日は健康保険法改正の高額療養費の現物給付について取り上げましょう。高額療養費は、医療費の自己負担額が高額となった場合に、一定の金額（自己負担限度額）を超えた部分が払い戻される制度です。重い病気にかかり治療が長引く場合や入院した際に該当することが多く、事後に「健康保険高額療養費支給申請書」により申請をする必要がありました。

　今回の改正により、70歳未満の被保険者および被扶養者の入院等に係る高額療養費の支払の現物給付化が実施されています。具体的には、被保険者が保険者に対し「健康保険限度額適用・標準負担額減額認定申請書」により申請を行い、認定証の交付を受けます。これを医療機関の窓口に提出することにより現物給付が受けられる仕組みになっています。この手間は、高額療養費の自己負担限度額が被保険者の所得区分で分かれており、医療機関の窓口では一概には把握できないためです。なお、70歳以上の高齢受給者に対しては以前からこの制度がありました。

　高額療養費は申請に基づき給付が行われる制度です。このため申請漏れも多くあると言われてきました。今後はこのような現物給付制度を利用して申請漏れがなくなることも目的とされているようです。

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関連blog記事
2007年5月5日「[平成19年健康保険改正]健康保険の任意継続被保険者制度改正のポイント」
https://roumu.com
/archives/50961620.html
2007年4月27日「[平成19年健康保険改正]標準報酬月額の上下限の変更に伴う月額変更の特例」
https://roumu.com
/archives/50954864.html
2007年4月10日「[平成19年健康保険改正]標準賞与額の上限額改正に伴う賞与支給時の健康保険料に関する注意点」
https://roumu.com
/archives/50940442.html
2007年3月31日「[平成19年健康保険法改正]1月に昇給があった場合の月額変更」
https://roumu.com
/archives/50931028.html
2007年3月29日「[平成19年健康保険法改正]標準報酬月額の上下限の変更に伴う届出は不要」
https://roumu.com
/archives/50929303.html
2007年3月20日「資格喪失後の出産にかかる出産手当金の支給廃止と移行措置」
https://roumu.com
/archives/50914964.html

参考リンク
厚生労働省「70歳未満の者の入院に係る高額療養費の現物給付化について」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2006/12/h1215-4.html
社会保険庁「医療保険制度が改正されました」
http://www.sia.go.jp/topics/2006/n1004.html#19year
社会保険庁「健康保険限度額適用・標準負担額減額認定申請書」
http://www.sia.go.jp/sinsei/iryo/index.htm
社会保険庁「保険給付（被保険者に関する給付）高額療養費」
http://www.sia.go.jp/seido/iryo/kyufu/kyufu06.htm

(宮武貴美)

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