派遣労働者雇用安定化特別奨励金 (平成24年3月31日までの暫定措置) の申請様式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：あり
[ダウンロード]
PDF形式 shoshiki462.pdf(211KB)
[ワンポイントアドバイス]
該当する支給対象期の末日の翌日から起算して1ヶ月以内に、所轄の都道府県労働局に提出する必要があります。なお、本支給申請書を提出する際には、下記の6つの書類を添付する必要があります。※様式第2号、3号については、本ファイルに含まれています。
①対象労働者雇用状況等申立書（様式第2号）
②派遣元事業主との間で期間の定めのない労働契約を締結していたかどうかの確認書（様式第3号）
③労働者派遣契約書の写し
④派遣先管理台帳の写し
⑤直接雇用に係る雇用契約書又は雇入れ通知書の写し
⑥各支給対象期の最終日の属する月の出勤簿の写し
(福間みゆき
)
タイトル：厚生年金保険の60歳台後半の在職老齢年金の仕組み （平成23年度版）
発行者：日本年金機構
発行期日：平成23年4月
ページ数：3ページ
概要：平成23年4月以降の厚生年金保険の60歳台後半の在職老齢年金の仕組みを解説したリーフレット
Downloadはこちらから(191KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb08084.pdf
関連blog記事
2011年3月25日「平成23年4月より在職老齢年金の支給停止基準額は46万円に変更」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51833833.html
2010年9月5日「今年12月にスペインとの社会保障協定が発効」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51776532.html
2010年8月25日「過去最低水準となった平成21年度の国民年金納付率」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51772315.html
2010年8月24日「東京都産業労働局からダウンロードできる「働く人のための労働保険・社会保険」」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51771868.html
2010年8月23日「日本年金機構が発表した「わかりやすい言葉置き換え例集」」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51772489.html
2010年08月19日「平成21年度の国民年金・厚生年金の収支決算はいずれも赤字に」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51772018.html
2010年6月18日「年金制度の把握に最適！日本年金機構の年金制度教材がダウンロードできます」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51749888.html
2010年6月18日「年金制度の把握に最適！日本年金機構の年金制度教材がダウンロードできます」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51749888.html
2010年5月6日「年金記録の回復により支給されることとなった遅延加算金」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51731582.html
2010年3月3日「昨年より更に悪化した国民年金保険料の納付率」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51702726.html
2010年2月3日「平成22年度の年金額も前年据え置き」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51690801.html
参考リンク
日本年金機構
http://www.nenkin.go.jp/index.html
(福間みゆき
)
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雇用調整助成金（円高の影響）の特例が設けられたことに伴い、平成23年10月7日以降において、円高の影響を受けたことにより雇用調整助成金の申請を行うする際に提出する必要のある様式（画像はクリックして拡大）です。
重要度 ★
[ダウンロード]
Word形式 shoshiki461.doc(58KB)PDF形式 shoshiki461.pdf(155KB)
[ワンポイントアドバイス]
雇用調整助成金については、平成22年11月より不正受給防止の強化が行われています。改めて、適正な申請を行うことが求められます。
関連blog記事
2011年7月11日「電力使用制限による事業縮小により雇用調整助成金が利用できる場合があります」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51858511.html
2011年7月4日「特定避難勧奨地点設定に伴い、拡大される雇用保険の特例措置と雇用調整助成金」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51857924.html
2011年7月1日「雇調金支給額にも影響のある雇用保険の基本手当日額 8月より5年ぶりに引上げ」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51857319.html
2011年6月7日「震災の影響で急激に増加した雇用調整助成金申請件数と7月1日施行の制度改正」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51851947.html
参考リンク
厚生労働省「円高の進行に伴い雇用調整助成金の支給要件を緩和します」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001qvft.html
(福間みゆき)
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タイトル：厚生年金保険の60歳台前半の在職老齢年金の仕組み （平成23年度版）
発行者：日本年金機構
発行時期：平成23年4月
ページ数：3ページ
概要：平成23年4月以降の厚生年金保険の60歳台前半の在職老齢年金の仕組みを紹介したリーフレットDownloadはこちらから(174KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb08083.pdf
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2010年9月5日「今年12月にスペインとの社会保障協定が発効」
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2010年8月25日「過去最低水準となった平成21年度の国民年金納付率」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51772315.html
2010年8月24日「東京都産業労働局からダウンロードできる「働く人のための労働保険・社会保険」」
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2010年8月23日「日本年金機構が発表した「わかりやすい言葉置き換え例集」」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51772489.html
2010年08月19日「平成21年度の国民年金・厚生年金の収支決算はいずれも赤字に」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51772018.html
2010年6月18日「年金制度の把握に最適！日本年金機構の年金制度教材がダウンロードできます」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51749888.html
2010年6月18日「年金制度の把握に最適！日本年金機構の年金制度教材がダウンロードできます」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51749888.html
2010年5月6日「年金記録の回復により支給されることとなった遅延加算金」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51731582.html
2010年3月3日「昨年より更に悪化した国民年金保険料の納付率」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51702726.html
2010年2月3日「平成22年度の年金額も前年据え置き」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51690801.html
参考リンク
日本年金機構
http://www.nenkin.go.jp/index.html
(福間みゆき)
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前回、土曜日に開催される全社イベントに対応するため、1ヵ月単位の変形労働時間制の活用が有効であるということを知った宮田部長。今回はそれに引き続き、1年単位の変形労働時間制についてレクチャーを受けることになった。
※今回のエピソードは実際のカレンダーに基づいて作成されていますので、2012年のカレンダーを手元に置き、お読みいただければ幸いです。
宮田部長
大熊先生、こんにちは。前回は1ヵ月単位の変形労働時間制の活用について教えていただきましてありがとうございました。現在、来年の会社カレンダーの案を作成しているところですので、完成しましたらまた相談に乗ってください。
大熊社労士：
はい、もちろんです。さて前回お話させて頂いた変形労働時間制にはいくつかの種類があります。もっとも多くの企業で採用されているのが前回お話させて頂いた1ヵ月単位の変形労働時間制なのですが、今回はそれと並んで採用企業が多い1年単位の変形労働時間制についてお話しようと思います。
宮田部長
そうでしたか、よろしくお願いします。
大熊社労士：
はい、前回お話した1ヵ月単位の変形労働時間制は、「1ヵ月以内」の一定期間を平均し、１週間当たりの労働時間が法定労働時間（40時間）を超えない範囲内において、特定の日または週に法定労働時間を超えて労働させることができる制度でしたが、1年単位の変形労働時間制はこれが「１ヶ月を越え１年以内」の一定の期間を平均し、ということになる制度です。
宮田部長
なるほど、その変形期間が最大1年ということになる訳ですね。
大熊社労士：
そのとおりです。その結果、企業にとってはもっとも有効な労働時間制度となるのです。
宮田部長
そうなんですか？どうしてだろう？
大熊社労士：
はい、理由は比較的簡単で、企業のお休みというのは一般的に特定の月に偏っていることが多いからです。例えば年末年始休暇や夏季休暇、春にはゴールデンウィークがあり、最近は秋にシルバーウィークもあります。このように特定の月にはかなりの休日があることから、所定労働時間が短くなっています。その一方で祝日がない6月などは休日数が少なくなっています。1年単位の変形労働時間制はこれらをすべて平均して所定労働時間を計算することができるので、企業にとっては非常に使い勝手が良い制度になっているのです。
宮田部長
なるほど、イメージは分かりますが、具体的にはまだ十分理解できていないような気がします。
大熊社労士：
そうですか。それでは具体的な数字を出して解説しましょう。1日の所定労働時間が8時間の会社の場合、1ヵ月単位の変形労働時間制で週40時間をクリアするためには、2月以外の通常の月は9日の休日が、2月は8日の休日が確保されなければなりません。よって結論としては年間107日の所定休日が必要となります。これに対し、1年単位の変形労働時間制の場合の必要年間休日は105日になります。これだけ見ても、理論上有利ということが分かります。
宮田部長
なるほど。これは1ヵ月単位の場合の端数が影響してそうですね。
大熊社労士：
鋭い！その通りです。いまのは理論上の話で、企業の実際のカレンダーに当てはめると更にメリットが見えてきます。先ほど企業の休日は偏っているという話をしました。例えば2012年1月のカレンダーを見てみましょう。1ヵ月単位の変形労働時間制の変形期間が1日から末日までとした場合、その期間の休日は完全週休2日で、更に1月5日までを年末年始休暇とすると、1月の所定休日日数は14日（1日～5日、7日～9日、14日、15日、21日、22日、28日、29日）となります。とするとこの月の所定労働日数は17日しかないことになりますので、平均所定労働時間は17日×8時間÷31日×7日＝30.7時間しかないことになります。
宮田部長
1月の週平均所定労働時間が30.7時間しかないということですね。確かに週40時間を大幅に下回っていますね。
大熊社労士：
その通りです。一方で例えば6月が繁忙期だとしましょう。6月は土日が計9日ありますが、繁忙期のため、うち3回の土曜日出勤を行うとします。するとこの月の所定労働日数は24日。結果、週平均所定労働時間は24日×8時間÷30日×7日＝44.8時間と、大幅に40時間を上回ってしまうのです。このように月単位で見ると、特定の月は大幅に週40時間を下回る一方で、休みが少ない月には40時間を超えてしまうということが起こるのです。そこでこの変形期間を最大1年間に延ばし、その期間で平均することで、休日の偏りを吸収することができるというのが1年単位の変形労働時間制の最大のメリットなのです。
宮田部長
なるほど、よく分かりました。いまの例ですと6月については1ヵ月単位の変形労働時間制では週40時間をクリアできないので、休日を増やすか、1日の所定労働時間を短くするしかありません。しかし、そもそも繁忙期なのでそのようなことは現実的ではなく、単純に残業や休日出勤が増えるということになってしまいます。そこで1年単位の変形労働時間制を採用することで、労働時間を平準化し、週40時間をクリアできるということなんですね。
はい、完璧です！
宮田部長
それは便利な制度ですね。もう少し具体的な内容を教えていただけますか？
大熊社労士：
はい、1年単位の変形労働時間制には1ヵ月単位と比較した場合にデメリットもありますし、導入には労使協定の締結なども必要ですので、詳しい内容についてはまた次回、お話したいと思います。
宮田部長
了解しました。それではまた改めてよろしくお願いします。
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。今回は変形労働時間制の一つである1年単位の変形労働時間制の基本について取り上げました。この制度はあまり年間休日を多くすることが難しい中小企業にとっては非常に有効な制度と言われています。実際、平成9年4月に中小企業にも40時間制が適用された際に多くの事業所でこの1年単位の変形労働時間制を採用し、休日増をできるだけ抑制した上で、週40時間制に移行するという例が見られました。実務的には36協定の限度時間が厳しくなったり、労使協定の締結・届出が必要になるなどのポイントがありますので、そうした詳細についてはまた次回、取り上げたいと思います。
[関連法規]
労働基準法 第32条の４
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、第32条の規定にかかわらず、その協定で第２号の対象期間として定められた期間を平均し１週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、当該協定（次項の規定による定めをした場合においては、その定めを含む。）で定めるところにより、特定された週において同条第１項の労働時間又は特定された日において同条第２項の労働時間を超えて、労働させることができる。
1．この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲
2．対象期間（その期間を平均し１週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、１箇月を超え１年以内の期間に限るものとする。以下この条及び次条において同じ。）
3．特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう。第３項において同じ。）
4．対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間（対象期間を１箇月以上の期間ごとに区分することとした場合においては、当該区分による各期間のうち当該対象期間の初日の属する期間（以下この条において「最初の期間」という。）における労働日及び当該労働日ごとの労働時間並びに当該最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間）
5．その他厚生労働省令で定める事項
２ 使用者は、前項の協定で同項第４号の区分をし当該区分による各期間のうち最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間を定めたときは、当該各期間の初日の少なくとも30日前に、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の同意を得て、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働日数を超えない範囲内において当該各期間における労働日及び当該総労働時間を超えない範囲内において当該各期間における労働日ごとの労働時間を定めなければならない。
３ 厚生労働大臣は、労働政策審議会の意見を聴いて、厚生労働省令で、対象期間における労働日数の限度並びに１日及び１週間の労働時間の限度並びに対象期間（第１項の協定で特定期間として定められた期間を除く。）及び同項の協定で特定期間として定められた期間における連続して労働させる日数の限度を定めることができる。
４ 第32条の２第２項の規定は、第１項の協定について準用する。
関連blog記事
2011年10月10日「土曜日に全社イベントを行うのですが、やはり休日出勤扱いになるのでしょうか？」
https://roumu.com/archives/65518999.html
2006年12月31日「1年単位の変形労働時間制に関する協定書(区分期間あり)」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/51323918.html
2007年1月2日「1年単位の変形労働時間制に関する協定書(区分期間なし)」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/51323961.html
2007年1月3日「1年単位の変形労働時間制に関する協定届」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/51324308.html
参考リンク
厚生労働省「１ヵ月又は1年単位の変形労働時間制」
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/week/970415-3.htm
（大津章敬
)
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9月7日から上海を離れ、講演、企業本社との面談、大学での講義、コンサルティング商品開発の打ち合わせ等の目的で日本に出張し、東京、名古屋、大阪で10日間を過ごしました。その中で、9月9日には名古屋で中国社会保険法の外国人適用に関する背景と見通しについて、「日経ビジネス」の記者から取材を受けました（9月19日号掲載）。
取材は午前中に無事終了し、午後からは銀行等の面談も終えたので、夜は名古屋駅近くの飲食店ですっかりでき上がっていました。そこへ、「日経ビジネス」の記者から携帯に電話が。「北京から連絡があり、中国社会保険法の実施細則が出たようです。原稿を書き直しますので、今晩中にコメントをお願いします」とのこと。日本にいて情報が寸断されていましたので、お酒も入ったまま慌ててホテルに戻り、上海のスタッフに指示すると「やはり出ています」とのこと。すぐに原文を送らせ、思考が通常の半分程度の状態ながらも解読し、コメントを書き上げました。
実施細則（暫定弁法）は全12条と附則により構成される極めて短いものとなりましたが、6月10日に通知された「暫定弁法意見募集稿」で懸案事項となっていた「現地雇用の外国人」と「出向駐在の外国人」との加入社会保険の区分がなくなり、一様に５保険（養老・医療・工傷・失業・生育保険）への加入が強制となりました（出向駐在員が失業保険と生育保険に加入し、何の恩恵が享受できるのか未だに不明ですが）。
更に二国間協定がない現状で、10月15日からの施行となり、日本・中国で二重払いになることが確実になってしまいました。今回の暫定弁法を見ても、十分に審議し尽くされている様子は見受けられず、次のような課題が残ったままとなっています。
具体的実施細則が公布されたため、各企業とも駐在員の社会保険加入手続に動くと思われる。
本法は2011年10月15日より施行されるため、時間的余裕がない。
さらに今度こそ罰則規定の対象となるため、予断を許さない。
社会保険番号の規定まで出されているため、実施については具体性を持っている。
北京政府によって公布されたばかりであり、各行政単位の制度的準備がどこまで整っているかは疑問が残る。
保険料率の定めがないため、外国人に対しても、その地域毎の料率が適用される。
対象となる所得は中国現地で受け取っているもののみなのか、それとも個人所得税同様、日本での所得と合算されるのか。
これらの懸念は今後、実際の行政手続によって具体化されていくものと思われます。
（2011年10月12日 Bizpresso掲載記事）
[執筆者プロフィール]
清原学
株式会社名南経営 人事労務コンサルティング事業部
海外人事労務チーム シニアコンサルタント（中国担当）
1961年兵庫県生。学習院大学経営学科卒。共同通信社、アメリカAT＆Tにて勤務後、財団法人社会経済生産性本部にて組織人事コンサルティングに従事。大手エンジニアリング企業の取締役最高人事責任者（CHO）を歴任し、上海・大連・無錫・ホーチミン・香港の駐在を経て、2004年プレシード上海設立。中国進出日系企業約400社の組織構築、人事制度設計、労務アドバイザリー、人材育成に携わる。日本、中国にて講演多数。2011年からは株式会社名南経営にて日本国内での活動を行っている。
・独立行政法人 中小企業基盤整備機構 国際化支援アドバイザー
・ジェトロ上海センター 人事労務委託業務契約
・財団法人 社会経済生産性本部コンサルティング部 経営コンサルタント
・兵庫県中国ビジネスアドバイザー
・神戸学院大学 東アジア産業経済センター アドバイザー
清原学による中国人事労務管理関連セミナー情報[東京]3時間で全体像を理解する！中国労務管理の基礎知識
日時：平成23年11月8日(火) 午後1時30分～午後4時30分
会場：名南経営東京事務所セミナールーム(日比谷)
詳細および申込みは以下より：
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1111china.html
[名古屋]中国進出企業の労務管理・社会保険セミナー
第2回（労務管理）
中国労働関連法の最新政策と労務管理のポイント
日時：平成23年11月7日（月）13:30～16:30
場所：名古屋商工会議所 3階第5会議室(伏見)
詳細および申込みは以下より：
https://www.meinan.net/seminar/20111006rm.html
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2011年9月17日「中国人事管理の先を読む！第16回「進出企業の人事制度(10)ベースアップ②」」
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2011年8月6日「中国人事管理の先を読む！第３回「賞与相場と支給額の決定」」
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2011年7月31日「中国人事管理の先を読む！第２回「インフレ経済下における賃金管理」」
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2011年7月30日「中国人事管理の先を読む！第１回「外国人の保険加入が義務付けに？」」
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2011年7月23日「東海日中貿易センター「中国社会保険法の施行と在華就労外国人への適用」」
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2011年7月12日「中国進出企業が押さえておきたい「中国社会保険法」の影響と対策セミナー パソナ様主催で開催(東京・大阪)」
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2011年7月3日「当社中国人事労務コンサルタント清原学が東京投資育成様でセミナーを開催」
https://roumu.com
/archives/51856533.html
参考リンク
ビジネスフリーペーパー「Bizpresso」概要
http://bizpresso.net/about
(清原学
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従業員が休日に出勤する際に、その振替日を申請するための書式サンプル（画像はクリックして拡大）です。
□重要度：★★★
□官公庁への届出：特になし
□法定保存期間：3年間
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[ワンポイントアドバイス]
繁忙のために振替休日が取得できず、数日間たまるようなケースがあります。過重労働の面からも休日を取得させることが求められているため、会社としてはこのような書式を使って予め休日とする日を指定し、確実に休日を消化させるとよいでしょう。
関連blog記事
参考リンク
)
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就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。
来年の会社カレンダーの作成を始めた宮田部長。服部社長の発案により、全社方針発表会を土曜日に行うことになったことで頭を悩ましていた。
※今回のエピソードは実際のカレンダーに基づいて作成されていますので、2012年7月のカレンダーを手元に置き、お読みいただければ幸いです。
宮田部長
大熊先生、おはようございます。最近は急に涼しくなりましたね。
大熊社労士：
本当にそうですね。ご存知とは思いますが私はかなりの暑がりなので、本当に助かりますよ。夏場は本当に汗だくでしたから(笑)。
宮田部長
そうですね。先生がいらっしゃるときはいつも冷房の温度を2度くらい下げていましたから(笑)。
大熊社労士：
ありがとうございます。実はそういうお客様が多いんですよ。まあ如何にも暑そうにしていますからね。いつもお気遣い頂き、ありがとうございます。宮田部長
いえいえ、どう致しまして。さて、すっかり気候も秋めいてきたことから、そろそろ来年の会社カレンダーの作成に着手したのですが、一つ問題がありまして、今日はその相談に乗っていただきたいと思っています。
大熊社労士：
そうでしたか。問題といいますと？
宮田部長
はい、実は社長から「来年からは年初である1月と、半期が終了した7月に全社員を集めて、方針発表会を行いたい」という提案があったのです。
大熊社労士：
それは素晴らしい考え方ですね。会社を取り巻く環境はどうなのか、業績はどういう状態にあるのか、そして今後、どのような方針で事業を運営していくのか。こうしたことを社員と共有することは、良好な組織風土を作る第一歩ですからね。そのアイデアには大賛成です！
宮田部長
そうですね、私もその開催には大賛成なのですが、カレンダーをどうすればよいのかと思っていまして。具体的には期首の発表会は来年（2012年）1月15日の土曜日、そして半期の発表会が7月7日の土曜日に開催する方向になっています。1月15日についてはその週の月曜日が祝日なので問題ないのですが、7月7日については普通の週なので、土曜日を出勤としてしまうとその週は6日勤務になってしまうのです。ということは休日出勤扱いになってしまいますよね？
大熊社労士：
なるほど、そういう話ですね。確かに7月の第１週は祝日等がありませんので、7日の土曜日に出勤させるとその週は6日の勤務になってしまいますね。御社は1日の所定労働時間が8時間で完全週休2日制を採用されていますから通常はこうした問題はありませんが、今回、土曜日に発表会を行うことで休日出勤の問題が出てきたということですね。
宮田部長
はい、その通りです。やはり休日の割増を支払うしかないのでしょうかね。
大熊社労士：
原則で言えばそうですが、今回は変形労働時間制を採用すればこの問題は解決できそうですね。
宮田部長
そうなんですか！大熊社労士：
はい、具体的には1ヵ月単位の変形労働時間制を採用すれば良いでしょう。これは１ヵ月以内の一定期間を平均し、１週間当たりの労働時間が法定労働時間（40時間）を超えない範囲内において、特定の日または週に法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。この説明では分かりにくいので、具体的な取り扱いで見ていきましょう。今回、7月7日の土曜日に出勤させることにより、7月1日(日)から7日(土)までの1週間の所定労働日数は6日となります。御社の1日の所定労働時間は8時間ですから、結果的にこの週の所定労働時間は48時間となり、原則で言えば土曜日が休日出勤となってしまいます。
宮田部長
そうですね。
大熊社労士：
ここで登場するのが、１ヵ月単位の変形労働時間制です。御社の給与計算期間は毎月1日から末日ですので、この1ヶ月を変形期間として定めると、その期間の暦日数は31日。そのうち日曜日が5日、土曜日が4日、そして16日が海の日の祝日となっています。よって通常であれば10日のお休みがある訳です。しかし、来年については7日の土曜日を出勤とするため、この月の休日は9日ということになります。ここまではよろしいですね？
宮田部長
はい、大丈夫です。
大熊社労士：
この１ヵ月単位の変形労働時間制というのは今回の場合で言えば、7月の１ヵ月を平均した週所定労働時間が、週40時間以下になっていれば良いという制度なのです。そのチェック方法は以下の算式によります。
（暦日数－所定休日日数）×1日所定労働時間÷暦日数×7日 ≦ 40時間
宮田部長
えーっと、これを今回の7月のカレンダーに当てはめると、どうなるのかな？暦日数が31日、所定休日は9日、1日の所定労働時間は8時間なので、こんな感じですね。
（31日－9日）×8時間÷31日×7日＝39.74193548時間
大熊社労士：
そうですね。これが１ヵ月単位の変形労働時間制を採用した場合の来年7月の所定労働時間です。40時間以内に収ま
っていますので、7日の土曜日は休日出勤にはならないということになります。
宮田部長
なるほど、そういうことなんですね。
大熊社労士：
はい、結論から言えば、1日の所定労働時間が8時間の会社であれば、2月以外の通常の月は9日の休日が確保されていれば、週40時間に収まることとなります。
宮田部長
これで悩みは解決ですね。相談して良かった！ちなみにこの制度を導入するにはどうすればよいのでしょうか？
大熊社労士：
はい、基本的には就業規則にその旨を定め、カレンダーを事前に確定させておけばOKです。
宮田部長
そうですか。就業規則の変更等についてはまた相談に乗って頂けますか？
大熊社労士：
もちろんOKです。それではまずは会社カレンダーの案を作成しておいてください。それが決まったら、就業規則の改定などの作業を進めましょう。
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス] こんにちは、大熊です。今回は１ヵ月単位の変形労働時間制について取り上げました。1日8時間の会社の場合、完全週休2日制であればこうした変形労働時間制を採用する必要はありませんが、土曜日出勤があるような場合にはこうした制度を採用することで、無駄な休日出勤を制度としてなくすことが可能になります。具体的な手続きとしては、労使協定または就業規則等において以下の事項を定めることが必要です。
①変形期間は1ヵ月以内とする。
②変形期間における法定労働時間（原則週40時間）の総枠の範囲内で、各日、各週の労働時間を特定する。
なお、変形労働時間制にはこれ以外に1年単位の変形労働時間制というものもあり、比較的多くの企業で採用されています。こちらについてはまた日を改めて取り上げたいと思います。
[関連法規]
労働基準法 第32条の２
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、１箇月以内の一定の期間を平均し１週間当たりの労働時間が前条第１項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第２項の労働時間を超えて、労働させることができる。
２ 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。
[関連通達]
昭和63年3月14日基発150号
勤務ダイヤによる1ヶ月単位の変形労働時間を採用する場合、各人ごとに、各日、各週の労働時間を就業規則においてできる限り具体的に特定すべきものであるが、業務の実態から月ごとに勤務割を作成する必要がある場合には、就業規則において各直勤務の始業終業時刻、各直勤務の組合せの考え方、勤務割表の作成手続及びその周知方法等を定めておき、それにしたがって各日ごとの勤務割は、変形期間の開始前までに具体的に特定することで足りる。
関連blog記事
2007年1月18日「1ヶ月単位の変形労働時間制に関する協定書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/51659259.html
2007年1月19日「1ヶ月単位の変形労働時間制に関する協定届」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/51678427.html
参考リンク
厚生労働省「１ヵ月又は1年単位の変形労働時間制」
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/week/970415-3.htm
（大津章敬)
当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。
今回は人事考課制度の中でも代表的な制度である目標管理（MBO）のお話をしたいと思います。
日本本社では多くの企業が目標管理を早くから取り入れ、人事考課のひとつのツールとして運用されています。しかし、進出企業をみますと、営業職に対し数値目標を立てさせるなど一部に目標管理を導入していても、全社的に導入している企業はまだ限られています。感覚的には企業全体の3割程度でしょうか。さらに、営業職に対し目標設定を行っていても、目標が定量的に立てられているか、達成の結果が賞与や昇給の決定に対しロジカルに反映させられているかとなりますと、不十分な企業を多く目にします。
目標管理の導入に躊躇している企業の多くは、管理者の負担が増えることにその原因があるようです。確かに目標をきちんと立てさせようと思えば、目標設定自体のレクチャーを行い、社員が会社や組織の期待する目標を設定できるようになるまで数回の面談を実施しなければならないなど、日本人管理者が割かれる時間と労力は大きなものになってきます。
しかし、仕事とは本来、目標を持って遂行するべきもので、毎日時間通りに出社し、時間が終われば帰って行く日々を過ごすだけであれば、とても仕事の成果を考えた勤務とは言えないでしょう。日本人管理者も社員一人ひとりに対して成果を求めるのは当然のことかと思われます。そうであればトドのつまり、社員に目標を持って仕事に臨んでほしいと思うのは必然的であるということになります。目標管理を成功させるには、まず初めから多くを求めないこと、また管理者は忍耐強く執拗に取り組むこと、そして小さく始めることの3つがポイントになります。
社員に目標を書かせると、まったくピントのずれた目標を書いてくることで一憂する管理者もいますが、目標なんて立てたこともない社員に最初から素晴らしい目標を立てられるはずがありません。うまく書けなくて当たり前なのですから、教え甲斐がありますし、指導を続けた結果、管理者が求める目標を社員自らが立てられるようになれば、組織の成長としては目を見張るものがある訳です。そうなることを願い、目標が立てられない社員をいまから指導していかなければなりません。
また、最初から欲を出して多くの社員を目標管理の対象にしてしまうと、長続きしない確率が高くなります。最初は管理者の身近にいる社員、あるいは上澄みの幹部社員だけに2つ3つの目標を立てさせ、管理者が十分にケアできる範囲で社員を育てながら、仕事を遂行する上での目標とは何かを徹底的に教え込んでいくことが大切です。
（2011年9月22日 Bizpresso掲載記事）
[執筆者プロフィール]
清原学
株式会社名南経営 人事労務コンサルティング事業部
海外人事労務チーム シニアコンサルタント（中国担当）
1961年兵庫県生。学習院大学経営学科卒。共同通信社、アメリカAT＆Tにて勤務後、財団法人社会経済生産性本部にて組織人事コンサルティングに従事。大手エンジニアリング企業の取締役最高人事責任者（CHO）を歴任し、上海・大連・無錫・ホーチミン・香港の駐在を経て、2004年プレシード上海設立。中国進出日系企業約400社の組織構築、人事制度設計、労務アドバイザリー、人材育成に携わる。日本、中国にて講演多数。2011年からは株式会社名南経営にて日本国内での活動を行っている。
・独立行政法人 中小企業基盤整備機構 国際化支援アドバイザー
・ジェトロ上海センター 人事労務委託業務契約
・財団法人 社会経済生産性本部コンサルティング部 経営コンサルタント
・兵庫県中国ビジネスアドバイザー
・神戸学院大学 東アジア産業経済センター アドバイザー
清原学による中国人事労務管理関連セミナー情報[東京]3時間で全体像を理解する！中国労務管理の基礎知識
日時：平成23年11月8日(火) 午後1時30分～午後4時30分
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第1回（中国社会保険法）
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第2回（労務管理）
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日時：平成23年11月7日（月）13:30～16:30
場所：名古屋商工会議所 3階第5会議室(伏見)
詳細および申込みは以下より：
https://www.meinan.net/seminar/20111006rm.html
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2011年7月3日「当社中国人事労務コンサルタント清原学が東京投資育成様でセミナーを開催」
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参考リンク
ビジネスフリーペーパー「Bizpresso」概要
http://bizpresso.net/about
(清原学)
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昇進した際に、従業員に交付する辞令サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：なし
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[ワンポイントアドバイス]
役職に昇進した際には、方針発表会等の全従業員が集まる機会を利用して、辞令交付を行いたいものです。
(福間みゆき)
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