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長時間労働者に対する面接指導結果報告書及び事後措置に係る意見書

2008年9月10日

　1ヶ月当たりの時間外労働時間が100時間を超過し、疲労の蓄積が認められる労働者が申し出た場合に医師による面接指導が必要です。この面接指導の記録等を記載する書式のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★★
官公庁への届出：特になし
法定保存期間：5年間

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[ワンポイントアドバイス]
　長時間労働者に対する医師の面接指導を実施した場合には、その面接指導の結果、労働者の疲労蓄積の状況、心身の状況及び事後措置に係る意見等を記載し、保存しなければならないと労働安全衛生法で定められています。なお、この内容はセンシティブな情報に当たりますので、プライバシーに十分注意して保存する必要があります。

関連blog記事
2008年9月2日「長時間労働者への医師による面接指導の記録保存」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51401811.html
2008年5月7日「長時間労働者の医師の面接指導申出書」
https://roumu.com/archives/55054511.html
2007年7月4日「職場復帰及び就業措置に関する情報提供書」
https://roumu.com/archives/54667776.html
2007年7月3日「職場復帰に関する意見書」
https://roumu.com/archives/54632691.html
2007年7月2日「職場復帰支援に関する面談記録票」
https://roumu.com/archives/54632500.html
2007年6月29日「職場復帰支援に関する情報提供依頼書」
https://roumu.com/archives/54619401.html
2008年5月2日「長時間労働者への医師による面接指導の費用負担」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51316831.html
2008年3月25日「平成20年4月から長時間労働者への医師による面接指導の実施が50人未満の事業所でも義務化」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51285202.html
2006年5月22日「改正労働安全衛生法による長時間労働者の面接指導制度」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50569394.html

参考リンク
厚生労働省「職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/index.html

(宮武貴美)

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注目の「名ばかり管理職」新通達のポイント

2008年9月10日

　日本マクドナルド裁判により、労働者の管理監督者性の問題（いわゆる「名ばかり管理職問題」）が非常に大きなトピックになり、流通業や小売業においては、店長の法的取り扱いを見直すなど、混乱が見られています。こうした状況を背景に9月9日、厚生労働省労働基準局長は「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について(基発第0909001号)」という通達を都道府県労働局長宛てに発信しました。

　今回の通達はタイトルにもあるように、多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗の店長等の管理監督者性の判断に当たっての特徴的な要素について、店舗における実態を踏まえ、最近の裁判例も参考としてまとめたものとなっています。以下、今回の通達で示されている「職務内容、責任と権限」、「勤務態様」、「賃金等の待遇」についての各判断要素について見ていくことにしましょう(画像はクリックして拡大)。

「職務内容、責任と権限」についての判断要素
　店舗に所属する労働者に係る採用、解雇、人事考課及び労働時間の管理は、店舗における労務管理に関する重要な職務であることから、これらの「職務内容、責任と権限」については、次のように判断されるものであること。
(1) 採用
　店舗に所属するアルバイト・パート等の採用（人選のみを行う場合も含む。）に関する責任と権限が実質的にない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。
(2) 解雇
　店舗に所属するアルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。
(3) 人事考課
　人事考課（昇給、昇格、賞与等を決定するため労働者の業務遂行能力、業務成績等を評価することをいう。以下同じ。）の制度がある企業において、その対象となっている部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。
(4) 労働時間の管理
　店舗における勤務割表の作成又は所定時間外労働の命令を行う責任と権限が実質的にない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。

「勤務態様」についての判断要素
　管理監督者は「現実の勤務態様も、労働時間の規制になじまないような立場にある者」であることから、「勤務態様」については、遅刻、早退等に関する取扱い、労働時間に関する裁量及び部下の勤務態様との相違により、次のように判断されるものであること。
(1) 遅刻、早退等に関する取扱い
　遅刻、早退等により減給の制裁、人事考課での負の評価など不利益な取扱いがされる場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。ただし、管理監督者であっても過重労働による健康障害防止や深夜業に対する割増賃金の支払の観点から労働時間の把握や管理が行われることから、これらの観点から労働時間の把握や管理を受けている場合については管理監督者性を否定する要素とはならない。
(2) 労働時間に関する裁量
　営業時間中は店舗に常駐しなければならない、あるいはアルバイト・パート等の人員が不足する場合にそれらの者の業務に自ら従事しなければならないなどにより長時間労働を余儀なくされている場合のように、実際には労働時間に関する裁量がほとんどないと認められる場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。
(3) 部下の勤務態様との相違
　管理監督者としての職務も行うが、会社から配布されたマニュアルに従った業務に従事しているなど労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占めている場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。

「賃金等の待遇」についての判断要素
　管理監督者の判断に当たっては「一般労働者に比し優遇措置が講じられている」などの賃金等の待遇面に留意すべきものであるが、「賃金等の待遇」については、基本給、役職手当等の優遇措置、支払われた賃金の総額及び時間単価により、次のように判断されるものであること。
(1) 基本給、役職手当等の優遇措置
　基本給、役職手当等の優遇措置が、実際の労働時間数を勘案した場合に、割増賃金の規定が適用除外となることを考慮すると十分でなく、当該労働者の保護に欠けるおそれがあると認められるときは、管理監督者性を否定する補強要素となる。
(2) 支払われた賃金の総額
　一年間に支払われた賃金の総額が、勤続年数、業績、専門職種等の特別の事情がないにもかかわらず、他店舗を含めた当該企業の一般労働者の賃金総額と同程度以下である場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。
(3) 時間単価
　実態として長時間労働を余儀なくされた結果、時間単価に換算した賃金額において、店舗に所属するアルバイト・パート等の賃金額に満たない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。特に、当該時間単価に換算した賃金額が最低賃金額に満たない場合は、管理監督者性を否定する極めて重要な要素となる。

　「職務内容、責任と権限」、「勤務態様」、「賃金等の待遇」という各判断要素は過去の通達で示されているものですので、今回はそれを更に具体化した内容になっています。全体としては1月の日本マクドナルド東京地裁判決に比べ、現場の実態に配慮した、ある意味、経営者よりの内容になっているだけに、今後、労働組合などからの反発は必至でしょう。またそもそも本通達は「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲」を示しただけのものですので、今後、本格的な管理監督者議論が活性化していくものと予想されます。

関連blog記事
2008年5月26日「「名ばかり管理職」問題のその後」
https://roumu.com
/archives/51335543.html
2008年2月8日「大手ハンバーガーチェーン店長の残業手当支払判決が与える影響」
https://roumu.com
/archives/51248516.html
2007年12月7日「対応が遅れる労働時間の適正な把握と懸念される調査の増加」
https://roumu.com
/archives/51186435.html
2007年10月31日「明日から賃金不払残業解消キャンペーンがスタート～今年は過重労働解消も目的に追加」
https://roumu.com
/archives/51143376.html
2007年10月7日「平成18年度のサービス残業是正支払額は1,679社で227億円」
https://roumu.com
/archives/51113831.html

参考リンク
厚生労働省「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について(基発第0909001号平成20年9月9日)」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/09/h0909-2.html

(大津章敬)

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派遣社員の年次有給休暇の取り扱いはどうなるのですか？

2008年9月8日

　早ければ今月から派遣社員を受け入れることになった服部印刷では、実際に派遣社員を受け入れる際の注意点について大熊社労士に質問し、準備を進めている。

宮田部長：
　派遣社員の年次有給休暇の取り扱いはどうしたらよいでしょうか？
大熊社労士：
　はい、派遣社員も労働基準法上の労働者に該当しますので、法に規定されている条件を満たせば年休を付与する必要がありますが、それは雇用主である派遣元会社が派遣社員に対して有休を付与することになります。したがって、派遣社員は派遣元会社に対して年休の請求をしますので、派遣先である御社では改めて付与する必要はありません。
服部社長：
　でも実際には、派遣社員が年休を取ればその日は不在になりますね。わが社の社員であれば、業務に支障が出る場合は年休を他の日に変えてもらえるよう話をしますが、派遣社員にも同様に直接話をしてもよいものなのでしょうか？
大熊社労士：
　そもそも年休の付与責任は派遣元会社にある以上、時季変更権も派遣元会社にあります。派遣中の労働者の年次有給休暇に関して、厚生労働省の通達では「労働基準法第39条の事業の正常な運営が妨げられるかどうかの判断は、派遣元の事業についてなされる」と示されていますので、年休付与に関する法律論から考えると、御社から直接、派遣社員に時季変更について話をすることはできないということになりますね。
宮田部長：
　それでは派遣元会社が有休の時季変更権を行使できる条件は、わが社の場合と同じと考えてよいのでしょうか？
大熊社労士：
　派遣元会社が年休の時季変更権を行使する前に、派遣社員が年休を取得することによって、派遣先で業務に支障が生じる場合には、派遣元は代わりの派遣社員の派遣を検討しなければなりません。しかし、業務の性質から代替の派遣社員に代えることができない場合、または時期的にいろいろな手を尽くしても代わりの派遣社員を出すことができない条件においては、派遣元会社は時季変更を行うことができると考えられるでしょう。
宮田部長：
　ということは派遣社員が有休を取るときには、代わりの方に来てもらうこともできるのですね。
大熊社労士：
　その点、代わりの派遣社員を派遣するかどうかについては、労働者派遣契約によります。労働者派遣法では労働者派遣契約上の必要記載事項にはなっていませんが、実務的には、この点を明確にしておいた方がよいでしょうね。
服部社長：
　しかし、代わりの派遣社員が来てくれても業務に慣れていなければ、その日は仕事にならないかもしれませんね。
大熊社労士：
　はい、この件についても派遣元会社とよく相談しておいてください。その他、有休の申出や突然の欠勤があったときに、派遣社員と派遣元、そして派遣先である御社との間での連絡方法をどうするかについても、予め確認しておいてください。
宮田部長：
　そうですね、派遣社員でも突然、体調不良になることはあるでしょうから、いつ、どこに連絡をするのか決めておいた方が、お互い慌てなくて済みますね。この件も併せて、派遣元会社の担当者に確認してみます。
大熊社労士：
　こうした法律的な対応については押さえておいていただく必要はありますが、最終的には派遣社員の方とのコミュニケーションを十分にとって、会社の状況を理解してもらうことによって、年休の取得時期についても労使双方が配慮する関係を構築していきたいものです。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。派遣労働者の年次有給休暇の取り扱いについて取り上げてみました。派遣社員の年休取得に際し、派遣元会社が時季変更権を行使することはできます。派遣社員が年休を取得することによって、派遣先で支障が生じる場合には、派遣元会社は代替要員を派遣することになりますが、業務の性質から代替要員によって代えることができない場合などには、派遣元会社は時季変更権を行使することができます。なお、退職間際の年休については、時季変更権を行使する余地がありませんので、特に注意が必要です。どうしても調整がつかない場合は、派遣社員の雇用期間を延長して年休取得をその期間にあてるなど、お互いよく話し合ってトラブルにならないようにしてください。

［参考通達］
派遣労働者の年次有給休暇の時季変更権(昭61.6.6基発333号)
　派遣中の労働者の年次有給休暇について、労働基準法第39条の事業の正常な運営が妨げられるかどうかの判断は、派遣元の事業についてなされる。派遣中の労働者が派遣先の事業において就労しないことが派遣先の事業の正常な運営を妨げる場合であっても、派遣元の事業との関係においては事業の正常な運営を妨げない場合もありうるので、代替労働者の派遣も含めて派遣元の事業の正常な運営を妨げるかどうかを判断することになる。

関連blog記事
2008年9月1日「派遣社員を受け入れるときの36協定はどのように考えたらよいのですか？」
https://roumu.com/archives/64967694.html
2008年6月30日「派遣が始まる前に派遣労働者に面接をしてはいけないのですか？」
https://roumu.com/archives/64926519.html
2008年6月23日「派遣期間の制限を超えた場合は、どのようになるのでしょうか？」
https://roumu.com/archives/64925125.html
2008年6月16日「派遣期間の制限は派遣社員や派遣会社が変わった場合、どのようになるのですか？」
https://roumu.com/archives/64910644.html
2008年6月9日「派遣労働者の受入には期限があるのですか？」
https://roumu.com/archives/64910632.html
2008年6月2日「派遣と請負とは何が違うのですか？」
https://roumu.com/archives/64910574.html
2008年3月22日「派遣先事業主・派遣元事業主に課せられた労働法の適用(労働基準法編)」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51285988.html
2008年3月17日「産業医選任義務の従業員数50名に派遣労働者は含めるのか」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51279846.html
2008年3月15日「派遣先責任者選任義務の範囲」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51278351.html
2007年10月20日「8年間で企業における派遣労働者の割合が倍増！」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51128275.html
2008年5月28日「派遣先管理台帳(平成20年4月改正版)」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55060672.html

参考リンク
厚生労働省「労働者派遣事業・職業紹介事業等」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/haken-shoukai.html
東京労働局「労働者派遣事業関係」
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/haken/conttop.html
Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog「労働者派遣関連書式」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/cat_50241670.html

(鷹取敏昭)

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一般事業主行動計画(2回目以降、取組推進版)

2008年9月8日

　労働者が仕事と子育てを両立させることができるように雇用環境を整備し、次世代育成支援対策を実施するための行動計画のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★
官公庁への届出：特になし
法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　ippan_jigyounushi_koudoukeikaku4.doc(21KB)
PDF形式　ippan_jigyounushi_koudoukeikaku4.pdf(9KB)

[ワンポイントアドバイス]
　このサンプルは、厚生労働省が定める「両立指標」を利用し、2回目の行動計画を策定する企業を想定したものであり、自社の両立支援の進捗状況を把握、一歩進んだ両立支援の取組を進めることで、より企業のモラールやイメージの向上に役立てることを目的としたものです。

　なお、計画そのものの届出は不要ですが、策定した旨についての届出は、300人を超える労働者を雇用する企業は義務に、300人以下の労働者を雇用する事業主は努力義務になっています。

関連blog記事
2008年9月5日「一般事業主行動計画(育成支援地域密着版)」
https://roumu.com/archives/55130872.html
2008年9月3日「一般事業主行動計画(多様な雇用環境整備版)」
https://roumu.com/archives/55127939.html
2008年9月1日「一般事業主行動計画(初回作成・認定版)」
https://roumu.com/archives/55127928.html
2007年10月4日「基準適合一般事業主認定申請書」
https://roumu.com/archives/54833516.html
2007年10月3日「一般事業主行動計画策定・変更届」
https://roumu.com/archives/54833513.html

参考リンク
厚生労働省「一般事業主行動計画について」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/index.html
厚生労働省「一般事業主行動計画策定マニュアル」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/manual/index.html

(宮武貴美)

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一般事業主行動計画(育成支援地域密着版)

2008年9月5日

[ダウンロード]
Word形式　ippan_jigyounushi_koudoukeikaku3.doc(28KB)
PDF形式　ippan_jigyounushi_koudoukeikaku3.pdf(10KB)

[ワンポイントアドバイス]
　このサンプルは、子育てを行う社員が少なく、長時間労働になりがちな企業を想定したものであり、社員の雇用環境を整備し、社員がより能力を発揮しやすい職場を目指すとともに、次世代育成支援対策に貢献することで地元に密着した企業、モラールの高い企業としてイメージの向上を目的としたものです。

関連blog記事
2008年9月3日「一般事業主行動計画(多様な雇用環境整備版)」
https://roumu.com/archives/55127939.html
2008年9月1日「一般事業主行動計画(初回作成・認定版)」
https://roumu.com/archives/55127928.html
2007年10月4日「基準適合一般事業主認定申請書」
https://roumu.com/archives/54833516.html
2007年10月3日「一般事業主行動計画策定・変更届」
https://roumu.com/archives/54833513.html

(宮武貴美)

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退職金・適年制度改革実践講座　9月19日開催の東京会場はあと3名様で満席

2008年9月4日

　以前よりご案内しております本セミナーですが、9月19日(金)に開催する東京会場は定員まであと３名様、10月3日(金)の大阪会場は定員まであと17名様となりました。東京会場につきましては満席が予想されますので、参加を検討されているみなさまはお早めにお申し込み下さい。

　平成24年3月に予定される適格退職年金制度の廃止期限まであと3年半となりました。しかし、この問題の対応は遅れ、昨年度末時点で未だ32,825件の適年制度が存続しており、残された3年半という短い時間の中でこれだけの適年契約の対応を行わなければならないという緊急事態になっています。今後、廃止期限が近づけば近づくほど、主幹事である金融機関や受け皿となる新しい企業年金制度の認可を行う地方厚生局の窓口が混乱し、円滑な制度移行が難しくなると予想されており、実際に適年契約を保有する企業においては、遅くとも今年度中には基本方針を決定し、来年度には具体的な取り組みを行わなければならない状態となっています。またこうした背景から、社会保険労務士など、企業の人事労務管理のアドバイスをされているみなさんにおいては、今後、クライアントからこの問題に関する問い合わせが増加することが予想されます。

　今回の実践講座では、企業の実務担当者のみなさんや社会保険労務士などのみなさんを対象とし、この退職金制度・適格退職年金制度問題の基礎知識から具体的な対応の選択肢、そして実際の退職金制度の構築までの内容を、分かりやすくお話させて頂きます。「退職金・適年の見直しを本格的に進めなければならない」と焦りの気持ちを感じながらも、「具体的にどこから手をつければ良いか分からない」、「どの受け皿を選択すれば良いだろうか」と迷っていらっしゃる方とっては、1日でこの問題の全体像を掴むことができる最適な講座内容となっています。また今回の実践講座では、講師が退職金制度コンサルティングの現場で実際に使用しているEXCELのシミュレーションソフトをCD-Rで配布し、講座の中でその使用方法を実演解説（プロジェクターで操作の模様をご覧頂きます。受講者のみなさんはパソコンをご用意頂く必要はありません）致します。平成24年3月の適年廃止期限に向け、待ったなしのテーマとなりますので、この機会に是非ご参加ください。

[セミナーのポイント]
(1)退職金制度・適格退職年金制度の基本の確認
1)知っておきたい退職金の法的性格と既得権保証
2)制度改革は、退職金の現状把握と将来予想からスタートする
3)制度改革の前に、適格退職年金制度の基本的な仕組みを理解しよう
(2)適年廃止と資産移換の受け皿
1)適年廃止問題の原則は「解約・制度廃止」だが、デメリットも大きい
2)現実的な3つの選択肢の制度内容の理解とそのポイント
a)中退共
　中小企業にとって最有力の受け皿となっている中退共。シンプルな制度で移換も簡単だが、資産状況などのデメリットの理解が重要
b)確定給付企業年金（DB）
　ニューバージョンの適年制度であり、中堅企業での導入が急増する適年受け皿の大本命。簡易基準の充実で、中小企業でもこれからは導入例の増加は必至。
c)確定拠出年金（DC）
　導入企業が10,000社を超え、本格的な普及期に入ったDC。「自己責任の投資」への抵抗感が徐々に低下し、中小企業でも導入事例が増加。
(3)退職金制度見直しの基本的発想と選択肢
1)退職金制度の見直しは「廃止」も含めたゼロベースで
2)退職金制度改革の選択肢と制度設計事例
　a)中退共利用確定拠出型
　b)ポイント制退職金制度
　c)確定拠出年金制度
　d)キャッシュバランスプラン
3)制度移行の際の実務課題～既得権、積立不足
(4)退職金制度改定シミュレーションによる退職金制度設計実務
1)講師が実際に使用しているEXCELのシミュレーションソフトを使用し、以下の退職金制度の設計方法を実演解説。
　a)ポイント制退職金制度
　b)中退共利用確定拠出型退職金制度
2)退職金規程整備の際のポイント解説

[本セミナーをおススメする５つの理由]
これから本格的に適年制度の対応を進めようとする企業の実務担当者や社会保険労務士のみなさんのために、退職金・適年制度の基礎から制度改革のポイント、受け皿制度の選択肢、そして退職金制度設計の実践までを分かりやすく解説します。この問題の全体像を把握するには最適なセミナーです。
実際の退職金コンサルで使用している「退職金制度改定シミュレーションソフト」をCD-Rでお渡し！その操作方法も解説し、明日から退職金制度の現状分析、ポイント制退職金制度の設計、中退共利用確定拠出型退職金制度の設計が行えます！
各種退職金制度の退職金規程サンプルを配布し、その規程整備のポイントについても解説します。
総務担当者や社会保険労務士のみなさんが参加しやすい9月中旬から10月上旬の金曜日に開催します。
両日とも定員を少なめに設定しておりますので、休憩時間やセミナー終了後に、講師に退職金制度改革に関する疑問点を気軽にご質問いただけます。

[セミナー概要]
東京会場
日　時　平成20年9月19日(金)午前10時から午後4時30分
会　場　アルカディア市ヶ谷(市ヶ谷)
大阪会場
日　時　平成20年10月3日(金)午前10時から午後4時30分
会　場　名南経営大阪事務所(堺筋本町)
※以下、共通
講　師　株式会社名南経営人事コンサルタント　大津章敬
受講料　25,000円（税込）
対　象　退職金・適格退職年金改革を予定されている企業の経営者および実務担当者のみなさま
　　　　社会保険労務士など、同改革の支援を担当されるみなさま
定　員　35名
備　考　退職金制度改定シミュレーションの解説については講師がスクリーンにパソコン画面を映しながら手順を説明します。当日の演習はございませんので、パソコンをお持ちいただく必要はありません。

[詳細およびお申し込み]
　本セミナーの詳細およびお申し込みは以下よりお願いします。
https://www.roumu.com/seminar/seminar_tekinen.html

関連blog記事
2008年7月1日「大津章敬が共著で執筆「2008年版退職金・企業年金ハンドブック」が発売」
https://roumu.com
/archives/51362769.html
2008年6月19日「大津章敬退職金・適年新刊本 7月18日に発売決定」
https://roumu.com
/archives/51354436.html

（大津章敬）

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一般事業主行動計画(多様な雇用環境整備版)

2008年9月3日

[ダウンロード]
Word形式　ippan_jigyounushi_koudoukeikaku2.doc(21KB)
PDF形式　ippan_jigyounushi_koudoukeikaku2.pdf(9KB)

[ワンポイントアドバイス]
　このサンプルは、子育て期の社員が多く、多様なニーズがある企業を想定したものであり、育児をしながら働きやすい雇用環境の整備を行い、優秀な社員が長く働く続けることができるよう支援を行う目的を示したものです。

関連blog記事
2008年9月1日「一般事業主行動計画(初回作成・認定版)」
https://roumu.com/archives/55127928.html
2007年10月4日「基準適合一般事業主認定申請書」
https://roumu.com/archives/54833516.html
2007年10月3日「一般事業主行動計画策定・変更届」
https://roumu.com/archives/54833513.html

(宮武貴美)

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長時間労働者への医師による面接指導の記録保存

2008年9月2日

　今年の4月から全事業所に義務化された長時間労働者への医師による面接指導ですが、徐々に事業主の意識も高まっており、細かな質問をいただくようになりました。そこで、今日は、この面接指導の記録の保管義務について取り上げてみましょう。

【質問】
　当社では、夏の繁忙期を迎えたこともあり、先月はかなり残業が発生していました。調べてみると、100時間以上の残業を行った社員も複数名おり、来週、医師による面接指導を実施する予定をしております。面接指導後には結果に基づいて各社員に適した措置をする予定ですが、その結果はどうすればいいのでしょうか？保存義務はありますか？

【回答】
　ご存知の通り、面接指導は、時間外労働時間が100時間を超過し、疲労の蓄積が認められる労働者が申し出た場合に医師による面接指導を義務付けたものであり、事業主は面接指導後に医師の意見を聴取し、事後措置の実施を行わなければなりません。医師による面接指導の結果については、その結果に基づいて、以下の1～5の他、医師の意見を記載した記録を作成の上、5年間の保存する義務が課せられています。
実施年月日
当該労働者の氏名
面接指導を行つた医師の氏名
当該労働者の疲労の蓄積の状況
～に掲げるもののほか、当該労働者の心身の状況

　近年、労働安全衛生に関する意識の高まりは目を見張るものがあります。面接指導の実施のみに留まらず、意見聴取、事後措置の実施および記録の保存と適切な処理が実施されるよう、マニュアルの作成等が求められていると言えるでしょう。

[関連法規]
労働安全衛生規則第52条の6（面接指導結果の記録の作成）
　事業者は、面接指導（法第66条の8第2項ただし書の場合において当該労働者が受けた面接指導を含む。次条において同じ。）の結果に基づき、当該面接指導の結果の記録を作成して、これを五年間保存しなければならない。
２　前項の記録は、前条各号に掲げる事項及び法第六十六条の八第四項の規定による医師の意見を記載したものでなければならない。

関連blog記事
2008年5月2日「長時間労働者への医師による面接指導の費用負担」
https://roumu.com
/archives/51316831.html
2008年3月25日「平成20年4月から長時間労働者への医師による面接指導の実施が50人未満の事業所でも義務化」
https://roumu.com
/archives/51285202.html
2008年2月13日「平成20年4月施行改正安衛法における定期健康診断等の項目改正」
https://roumu.com
/archives/51249372.html
2008年2月7日「平成20年4月スタート！メタボの「特定健康診査」と「特定保健指導」の概要」
https://roumu.com
/archives/51241153.html
2007年12月6日「定期健康診断で「所見あり」とされた場合に受給できる二次健康診断給付」
https://roumu.com
/archives/51185523.html
2006年5月22日「改正労働安全衛生法による長時間労働者の面接指導制度」
https://roumu.com
/archives/50569394.html

(宮武貴美)

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派遣社員を受け入れるときの36協定はどのように考えたらよいのですか？

2008年9月1日

　以前、労働者派遣について大熊社労士からレクチャーを受けていた服部印刷であったが、早ければ今月から派遣社員を受け入れることになった。そこで、実際に派遣社員を受け入れる際の注意点にについて改めて大熊社労士に質問している。

服部社長：
　お蔭さまで業績も順調なため、派遣社員を１名採用することにしました。いろいろな派遣会社と相談してみましたが、名古屋市内に支店のある派遣会社に決め、いまは派遣社員が決まってくれるのを待っている状態です。
大熊社労士：
　業績順調で喜ばしいことですね。派遣社員については、最近何かと話題になっていますが、法令に基づいて活用されるようお願いしますね。
服部社長：
　分かりました。それで早速確認なのですが、派遣社員との雇用契約は派遣元会社が行うということで間違いありませんよね。
大熊社労士：
　はい、派遣社員との雇用契約は派遣元の会社が行いますので、派遣先である御社には原則として雇用契約上の責任はありません。
宮田部長：
　派遣社員の労働条件として、わが社が知っておかなければならないことはありますか？
大熊社労士：
　御社は派遣元会社と労働者派遣契約に基づいて派遣社員を労働させることになりますので、その範囲で義務を負うことになります。しかし、一部の事項については派遣先、つまり御社が責任を負うべきことが労働者派遣法に定められています。具体的には、

労働時間、

変形労働時間制の適用、

休憩、

休日、

時間外及び休日の労働、

深夜業、

育児時間、

生理日の休暇などの事項です。例えば、休憩を取らせないことは、社員の場合でも違法となるように、派遣社員でも問題となりますので、これらについては派遣社員にも労働基準法に則った対応をしてください。もし、これらについて違反すると、派遣先である御社としても労働基準法違反として責任が問われます。
宮田部長：
　わかりました、気をつけておきます。

～

以外のことは派遣会社が責任を負うと考えてよいでしょうか？
大熊社労士：
　はい、

～

以外の雇用契約の締結や労働条件の設定、雇用契約の解除などの雇用契約関係については、派遣元の会社が労働基準法上の責任を負うことになります。
服部社長：
　派遣社員に時間外労働や休日労働をさせても構わないのですよね？一応、派遣元の会社からは構わないと話を聞いています。
大熊社労士：
　時間外労働については、派遣元の会社の時間外・休日労働協定（36協定）が適用されます。派遣先で36協定を締結していても、派遣元で36協定が締結されていなければ、時間外労働や休日労働をさせることはできません。また、派遣元会社で36協定が締結されていたとしても、協定で定められた時間数以上の時間外・休日労働を派遣先でさせることもできませんので、注意してください。
宮田部長：
　36協定の時間数の確認をしておいた方がよいですね。
大熊社労士：
　そうしてください。また、変形労働時間制を派遣社員に適用させる場合も同様の考え方になります。派遣元会社の就業規則等でその定めをしていなければ、派遣先では変形労働時間制を利用することはできませんので、このこともご承知ください。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。派遣労働者を受け入れるときの派遣先事業主の責任について取り上げてみました。派遣労働者は、派遣元事業主との間で雇用契約を締結しますので、派遣先には原則として雇用契約上の責任は生じません。派遣先は、労働者派遣契約に基づいて派遣労働者を労働させることになりますので、その範囲で義務を負えばよいということになります。しかし、実際に派遣労働者を働かせる場合には、派遣先にも労働基準法上の責任が生じる場合があります。それは本文でも書きましたように、労働時間、休憩、休日等に関することで、雇用契約の締結や労働条件の設定、雇用契約の解除などの雇用契約に関することについては、派遣元事業主が労働基準法上の責任を負うことになります。派遣元事業主がすべての責任を負うのではなく、派遣元と派遣先とが役割を分担しながら適切に派遣労働者を活用していくということになります。

　なお、派遣先事業主・派遣元事業主に課せられた労働法の適用については以下のblog記事をご参照下さい。
2008年3月28日「派遣先事業主・派遣元事業主に課せられた労働法の適用(労働安全衛生法編)」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51287066.html
2008年3月22日「派遣先事業主・派遣元事業主に課せられた労働法の適用(労働基準法編)」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51285988.html

［関連法規］
労働者派遣法第44条（労働基準法の適用に関する特例）
　労働基準法第９条に規定する事業（以下この節において単に「事業」という。）の事業主（以下この条において単に「事業主」という。）に雇用され、他の事業主の事業における派遣就業のために当該事業に派遣されている同条に規定する労働者（同居の親族のみを使用する事業に使用される者及び家事使用人を除く。）であつて、当該他の事業主（以下この条において「派遣先の事業主」という。）に雇用されていないもの（以下この節において「派遣中の労働者」という。）の派遣就業に関しては、当該派遣中の労働者が派遣されている事業（以下この節において「派遣先の事業」という。）もまた、派遣中の労働者を使用する事業とみなして、同法第３条、第５条及び第69条の規定（これらの規定に係る罰則の規定を含む。）を適用する。
２　派遣中の労働者の派遣就業に関しては、派遣先の事業のみを、派遣中の労働者を使用する事業とみなして、労働基準法第７条、第32条、第32条の２第１項、第32条の３、第32条の４第１項から第３項まで、第33条から第35条まで、第36条第１項、第40条、第41条、第60条から第63条まで、第64条の２、第64条の３及び第66条から第68条までの規定並びに当該規定に基づいて発する命令の規定（これらの規定に係る罰則の規定を含む。）を適用する。（以下略）

関連blog記事
2008年6月30日「派遣が始まる前に派遣労働者に面接をしてはいけないのですか？」
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2008年6月23日「派遣期間の制限を超えた場合は、どのようになるのでしょうか？」
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2008年6月16日「派遣期間の制限は派遣社員や派遣会社が変わった場合、どのようになるのですか？」
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2008年6月9日「派遣労働者の受入には期限があるのですか？」
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2008年3月28日「派遣先事業主・派遣元事業主に課せられた労働法の適用(労働安全衛生法編)」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51287066.html
2008年3月22日「派遣先事業主・派遣元事業主に課せられた労働法の適用(労働基準法編)」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51285988.html
2008年3月17日「産業医選任義務の従業員数50名に派遣労働者は含めるのか」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51279846.html
2008年3月15日「派遣先責任者選任義務の範囲」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51278351.html
2007年10月20日「8年間で企業における派遣労働者の割合が倍増！」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51128275.html
2008年5月28日「派遣先管理台帳(平成20年4月改正版)」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55060672.html

(鷹取敏昭)

一般事業主行動計画(初回作成・認定版)

2008年9月1日

[ダウンロード]
Word形式　ippan_jigyounushi_koudoukeikaku1.doc(21KB)
PDF形式　ippan_jigyounushi_koudoukeikaku1.pdf(9KB)

[ワンポイントアドバイス]
　このサンプルは、行動計画を初めて作成、次世代育成支援対策に取り組んでいる企業としての認定を希望している企業を想定したものであり、社内における仕事と子育ての両立支援についての理解や認識を高め、社内における両立支援制度の浸透を図り、優秀な社員の定着や人材の確保を目指す目的を示したものです。

関連blog記事
2007年10月4日「基準適合一般事業主認定申請書」
https://roumu.com/archives/54833516.html
2007年10月3日「一般事業主行動計画策定・変更届」
https://roumu.com/archives/54833513.html

(宮武貴美)

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