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　先日、財団法人 社会経済生産性本部メンタル・ヘルス研究所から2008年版の「産業人メンタルヘルス白書」が発表されました。この白書は「心の病」が増加傾向にある中で、産業界におけるメンタルヘルスへの取り組みの促進を図るため、2001年から毎年発表されているものです。

　既に8月9日のブログで取り上げた「依然として増加傾向にある企業における「心の病」」のアンケート結果の他、「うつ病のタイプと望まれる対応」として、うつ病にはさまざまなサブタイプが実際には存在し、そのタイプによって求められる対応も異なることがあり注意が必要であることが紐解かれていたり、「パワーハラスメントに対する企業の法的責任と留意点」として、近年、大きく問題として取りざたされ始めたパワーハラスメントについての解説が行われていたり、と非常に興味深い内容になっています。

　その他、今年の調査研究では、ＪＭＩ心の健康診断の尺度と職場運営に関わる質問項目を用いて、個人および組織に対する働きかけの有効性の差異の検証が行われており、メンタルヘルスの取り組みは、組織を対象に働きかけていくことが有効であるという結果が示されています。特に職場運営に関わる質問項目の「方針目標」、「声かけ」、「あいさつ」による組織づくりは有効であるということも示されています。

　この白書は、全国の政府刊行物サービス・センター等の他、メンタル・ヘルス研究所のホームページから購入することができますので、興味のある方は取り寄せてみてはいかがでしょうか。

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関連blog記事
2008年8月18日「メンタルヘルスケアに活用できる「職場環境改善のためのヒント集」ダウンロード開始」
https://roumu.com
/archives/51393225.html
2008年8月11日「メンタルヘルス対策が重点課題とされている第11次労働災害防止計画」
https://roumu.com
/archives/51389275.html
2008年8月9日「依然として増加傾向にある企業における「心の病」」
https://roumu.com
/archives/51387837.html
2008年5月29日「過重労働に基づく過労死・精神障害の労災認定件数が過去最高を記録」
https://roumu.com
/archives/51338576.html
2008年5月21日「過去3年間に56.1％の企業で精神疾患の発症例あり」
https://roumu.com
/archives/51332893.html
2008年5月9日「７割超の企業でメンタルヘルスによる休職者の半分以上が完全復帰」
https://roumu.com
/archives/51320761.html
2008年4月14日「メンタルヘルス不全による国家公務員の休職者は5年で約3倍に」
https://roumu.com
/archives/51305034.html
2008年3月19日「63.1％の企業で管理職向けメンタルヘルス教育を実施」
https://roumu.com
/archives/51283397.html
2007年12月18日「深刻化するメンタルヘルス問題：心の不調に気づくポイント」
https://roumu.com
/archives/51196396.html
2007年11月27日「公的機関等が提供するメンタルヘルス相談機関」
https://roumu.com
/archives/51175715.html
2007年11月23日「激増するメンタルヘルスに関する労働相談」
https://roumu.com
/archives/51169065.html
2007年10月19日「具体的対応が遅れるメンタルヘルス対策」
https://roumu.com
/archives/51131807.html
2007年6月15日「うつ病等のメンタルヘルス不全者への医療費助成」
https://roumu.com
/archives/50994157.html
2007年4月13日「深刻化する企業のメンタルヘルス問題」
https://roumu.com
/archives/50942271.html
2006年7月28日「年々深刻化する企業のメンタルヘルス問題」
https://roumu.com
/archives/50664577.html

参考リンク
財団法人 社会経済生産性本部「2008年「産業人メンタルヘルス白書」－プレスリリース－」
http://activity.jpc-sed.or.jp/detail/mhr/activity000875/attached.pdf
メンタル・ヘルス研究所「産業人メンタルヘルス白書」
http://consul.jpc-sed.or.jp/mental/hakusho.html

(宮武貴美)

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　社員が私的に社有車を使用する際に提出させる申請書のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★
官公庁への届出　不要　　
法定保存期間　特になし

[ダウンロード]
Word形式　shayushashitekishakuyou_shinsei.doc(39KB)
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[ワンポイントアドバイス]
　ほとんどの企業においては、社有車を業務以外の目的で使用することを原則禁止としています。しかし、営業等で直行直帰が多い場合については車両を事実上貸与している状態があり、その中で社員が通勤やプライベートな目的で使用していることが少なくありません。そのため、事前許可制にすることによって業務以外の使用を最小限とするなど、会社として目の行き届いた管理をしていくことが求められています。

[関連法規]
民法 第 715条(使用者等の責任)
　ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。
２　使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。
３　前2項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。

自動車損害賠償保障法 第3条(自動車損害賠償責任)
　自己のために自動車を運行の用に供する者は、その運行によって他人の生命又は身体を害したときは、これによって生じた損害を賠償する責に任ずる。ただし、自己及び運転者が自動車の運行に関し注意を怠らなかったこと、被害者又は運転者以外の第三者に故意又は過失があったこと並びに自動車に構造上の欠陥又は機能の障害がなかったことを証明したときは、この限りでない。

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関連blog記事
2008年8月27日「社有車使用申請書」
https://roumu.com/archives/55129098.html
2007年10月23日「駐車場管理規程」
https://roumu.com/archives/54859971.html
2007年7月20日「私有車の業務上利用に関する規程」
https://roumu.com/archives/54732537.html
2007年6月5日「車両管理規程」
https://roumu.com/archives/54415472.html
2007年2月14日「マイカー通勤使用登録申請書」
https://roumu.com/archives/52326892.html
2007年2月15日「駐車場使用申請書」
https://roumu.com/archives/52351673.html

 

(福間みゆき)

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　社員の社有車使用を認める際に提出させる申請書のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★★
官公庁への届出　不要　　
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[ワンポイントアドバイス]
　万が一、社有車事故が起きてしまい他人に損害を与えてしまうと、運転者本人は不法行為責任を問われ、使用者である会社側も運行共用者責任や使用者責任を問われることになります。そのため企業としては、社有車の使用について原則許可制とすることが望ましいでしょう。併せて、毎年1回、社員の運転免許証の確認を行い、免許停止となっていないかなどチェックおくことが求められます。

[関連法規]
民法 第715条(使用者等の責任)
　ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。
２　使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。
３　前2項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。

自動車損害賠償保障法 第3条(自動車損害賠償責任)
　自己のために自動車を運行の用に供する者は、その運行によって他人の生命又は身体を害したときは、これによって生じた損害を賠償する責に任ずる。ただし、自己及び運転者が自動車の運行に関し注意を怠らなかったこと、被害者又は運転者以外の第三者に故意又は過失があったこと並びに自動車に構造上の欠陥又は機能の障害がなかったことを証明したときは、この限りでない。

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(福間みゆき)

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　服部印刷では、引き続きパワハラに関するレクチャーを大熊社労士から受けている。

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宮田部長：
　先日相談させてもらった社員の無断欠勤はパワハラが原因ではなかったのですが、もし、本当にパワハラを受けたという相談者が出てきたときにはどのように対処したらよいでしょう？
大熊社労士：
　まず行わなければならないことは、事実を速やかに、かつ正確に確認することです。必ずパワハラを受けた相談者と、パワハラを行ったとされる行為者の双方から事情を聴いてください。また、周囲の社員や関係者からもパワハラが起こったときの状況が確認できそうであれば聴くようにしてください。
服部社長：
　そのときは誰が事情を聴くのがよいのでしょうか？
大熊社労士：
　相談者や行為者の直接の上司がその事情を聴こうとすると、無意識のうちに、どちらかへ偏った聴き方をしてしまいがちです。一方を擁護する立場に立ってしまうと、正確なことが確認できなくなり、また当事者の感情的な問題にも繋がりやすいものです。ですから人事部や総務部の担当者など、できるだけ中立的な立場から事情を聴く方がよいでしょう。それも1人ではなく、できれば2人程度で聴くのがよいと思います。
服部社長：
　それではわが社では、私と宮田部長で事情を聴き、状況を確認するようにしたいと思います。ところで、パワハラ行為が実際にあったと分かったときには、どうすればよいでしょう？
大熊社労士：
　まずパワハラを行った行為者に対して、厳重注意や懲戒などの必要な処分を行う必要があります。そして、行為者から被害者への謝罪と共に、行為者と被害者との関係改善のための措置が必要です。
宮田部長：
　行為者と被害者との関係改善のための措置とは、具体的にはなにを行うのでしょうか？
大熊社労士：
　可能であれば行為者と被害者を、仕事上でできるだけ接触しないような配置転換を行うことが望まれます。しかし、大きな企業ならまだしも、中小企業では配置転換が難しいことが多いので、その場合は行為者と被害者との間に別の社員を関与させて、適切な関係を確保するとよいでしょう。
服部社長：
　パワハラが実際に起こったそのときには、改めて対処方法について大熊さんに相談させていただきますが、いまの当社においてはそれよりもパワハラを防止することが大切だと思います。そのためには、どうしたらよいでしょう？
大熊社労士：
　はい、パワハラ防止のためには、まず企業自身が「パワハラは許さない」という態度を全社員に向かって表明することです。宣言文を掲示したり、朝礼等で社長から話をしてもらうなど啓発してください。その上で、行為者に対する処分を明確にし、就業規則等に規定化することも必要です。また、相談窓口の整備を行います。社内での相談窓口の設置ほか、社外の相談機関も必要に応じて利用されるとよいでしょう。そして、社内研修をぜひ実施してください。社内研修では、パワハラとは何か、パワハラ防止になぜ取り組むのか、パワハラを防止するための基本などを学んでもらいますが、これらはわかっていそうで実はあまり理解できていません。上司と部下との認識の違いなどを学ばせることは、パワハラ防止にとって非常に効果的です。
服部社長：
　よくわかりました。時機をみて役職者を中心にパワハラ研修を企画したいと思います。そのときは大熊さん、講師をお願いします。今日はありがとうございました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。前回に引き続き、パワー･ハラスメント（パワハラ）について取り上げてみました。社外の相談機関としては、弁護士事務所や私たちのような社会保険労務士事務所、その他ハラスメント相談を専門に取り扱っているコンサルタント会社などがあります。社内窓口だけでは、社員にとっては言い出しにくい場合があります。そのため社内で相談できず、何も解決しないまま退職してしまうことになると、職場環境は何ら改善されませんので、新たな被害が生じる可能性があります。相談できる窓口の設置は非常に重要ですので、社内・社外どのような相談体制で臨むのかご検討ください。

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関連blog記事
2008年8月18日「パワハラがもたらす損失にはどのようなものがありますか？」
https://roumu.com/archives/64961481.html
2008年8月11日「パワハラと注意指導との境目はどこですか？」
https://roumu.com/archives/64948560.html
2008年8月4日「同僚の前でひどく怒鳴ってしまった、これはパワハラになるのでしょうか？」
https://roumu.com/archives/64948552.html
2007年12月19日「多くの職場で見られる「いじめ」の実態」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51200561.html
2007年10月14日「組織を悩ますコミュニケーション下手の増加」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51113496.html
2007年05月04日「7割以上の社員が管理職へのパワハラ研修の実施を要望」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50959952.html
2005年05月21日「労働相談内容に関する東京都産業労働局の調査結果とパワハラの増加」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/22468148.html

参考リンク
社団法人産業カウンセラー協会「産業カウンセラー440 人が見る職場／悲惨さ増す「職場のいじめ」の実態」
http://www.counselor.or.jp/pdfs/071212.pdf

(鷹取敏昭)

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　大規模な地震が発生した場合もしくはその予防対策としてどのように対応すべきなのかを明らかにしたマニュアル（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★★
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[ダウンロード]
Word形式　bousai_manual.doc(188KB)
PDF形式　bousai_manual.pdf(80KB)

[ワンポイントアドバイス]
　大規模な地震は各地で発生していますので、予防対策はもちろんのこと、発生時の対策として事前の備えは非常に重要になっています。このようなマニュアルを作成することで、従業員の意識を高めておく必要があるでしょう。このマニュアルの内容は愛知県のものが記載されていますので、実際に活用する際には事業所がある都道府県のものに変更する必要があります。

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参考リンク
愛知労働局「防災マニュアル作成の手引き」
http://www2.aichi-rodo.go.jp/topics/docs/03-08-27-2.html

 

(宮武貴美)

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　日雇派遣労働者に対する労働条件通知書のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★★★

[ダウンロード]
Word形式　hiyatoihaken_roudoujouken_tuchi.doc(23KB)
PDF形式　hiyatoihaken_roudoujouken_tuchi.pdf(14KB)

[ワンポイントアドバイス]
　日雇派遣労働者と労働契約を締結する際には、派遣元事業主は当然に労働基準法に定められた事項について書面の交付により明示を行う必要があります。また、その他の労働条件についても、書面の交付により明示を行うよう努める必要があります。　この他に、労働者派遣法に定められた就業条件等の明示も携帯メールの活用等で確実に行わなければならないとしています。

[参考告示]
日雇派遣労働者の雇用の安定等を図るために派遣元事業主及び派遣先が講ずべき措置に関する指針（平成20年厚生労働省告示第36号）
第五 日雇派遣労働者に対する就業条件等の明示
一 派遣元事業主は、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第十五条に基づき、日雇派遣労働者との労働契約の締結に際し、労働契約の期間に関する事項、就業の場所及び従事すべき業務に関する事項、労働時間に関する事項、賃金に関する事項（労使協定に基づく賃金の一部控除の取扱いを含む。）及び退職に関する事項について、書面の交付による明示を確実に行うこと。また、その他の労働条件についても、書面の交付により明示を行うよう努めること。
二 派遣元事業主は、モデル就業条件明示書（日雇派遣・携帯メール用）の活用等により、日雇派遣労働者に対し労働者派遣法第三十四条に規定する就業条件等の明示を確実に行うこと。

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関連blog記事
2007年2月26日「嘱託労働契約書」
https://roumu.com/archives/52610043.html
2006年11月20日「労働契約書」
https://roumu.com/archives/50744198.html
2007年2月05日「パートタイマー労働契約書」
https://roumu.com/archives/52080828.html

 

参考リンク
厚生労働省「日雇派遣指針・労働者派遣法施行規則改正について」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/haken-shoukai01.pdf

(宮武貴美)

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　雇用する障害者がその障害の情報を会社が利用することに対して同意を表すための書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★
官公庁への届出：特になし
法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　syougaijoho_kyouryoku_douisyo.doc(24KB)
PDF形式　syougaijoho_kyouryoku_douisyo.pdf(5KB)

[ワンポイントアドバイス]
　障害に関する情報はセンシティブな個人情報ですので、法律で定められた公的機関への報告・申請においてもこのような同意書を取り付けておくことが望まれます。

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関連blog記事
2008年8月18日「障害者雇用情報把握に関する協力のお願い(個人特定)」
https://roumu.com/archives/55124376.html
2008年8月15日「障害に関する情報の申告のお願い」
https://roumu.com/archives/55122269.html
2008年8月13日「障害者雇用情報把握に関する協力のお願い」
https://roumu.com/archives/55121078.html
2008年8月8日「把握しておきたい「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51387256.html

 

(宮武貴美)

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　雇用している労働者の内、個人を特定して、障害に関する情報を照会するための書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★
官公庁への届出：特になし
法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　syougaijoho_kyouryoku_irai3.doc(28KB)
PDF形式　syougaijoho_kyouryoku_irai3.pdf(17KB)

[ワンポイントアドバイス]
　既に雇用している労働者の中に障害者である人がいないかを探す場合には、原則として雇用する労働者全員に対して、画一的な手段で申告を呼びかける必要があります。例外的には、職場において障害者の雇用を支援するための公的制度や社内制度の活用を求めて、企業に対し自発的に提供した情報を根拠とする場合に限り、個人を特定して照会できるとされています。照会を行う際には、このような書式を利用し、利用目的を明示し、障害者の了承を得ておくことが求められるでしょう。なお、障害者雇用状況報告等は都道府県によって報告期間が異なりますので、確認の上、修正・利用してください。

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関連blog記事
2008年8月15日「障害に関する情報の申告のお願い」
https://roumu.com/archives/55122269.html
2008年8月13日「障害者雇用情報把握に関する協力のお願い」
https://roumu.com/archives/55121078.html
2008年8月8日「把握しておきたい「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51387256.html

 

(宮武貴美)

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　服部印刷では、引き続きパワハラに関するレクチャーを大熊社労士から受けている。

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福島さん：
　私は経験したことがないのですが、パワハラがあると職場の雰囲気は当然、悪くなりますよね。想像しただけでも怖くなってしまいます。
大熊社労士：
　そうですね。パワハラを受けている社員は精神的な被害を受けますが、周囲にいる社員も恐怖を感じ、行動が萎縮したり、士気が下がるなどダメージを受けるでしょう。これがパワハラ問題の影響の大きいところです。しかし、パワハラを行っている者は、以前から同様の行為を無自覚に行っているため気付いていないことが多いのです。
福島さん：
　そんなものなんですね。しかし、パワハラ上司のもとでは、社員も続かないのではないでしょうか？
大熊社労士：
　社会経験のない高校や大学を卒業したての社員には耐えられないでしょうね。その結果、社員の定着率が非常に悪くなりますし、また異動でそのパワハラ上司のもとに配属になった社員も被害を受けたり、職場環境の悪さを感じて辞めていくことになりかねません。
宮田部長：
　人材の確保が難しいときですから、せっかく確保した新入社員や優秀な社員が流出するのは、できるだけ防ぎたいですね。
大熊社労士：
　そうですね。社員の定着が悪かったり、優秀な社員が流出することになれば、業務に支障が出ることになります。特に御社では受注が好調ですから、業績にも大きな影響が出ることになるでしょうね。
服部社長：
　私が恐れているのは、社員の流出が連鎖反応的におこってしまい業務そのものが回らなくなり、お客様に迷惑がかかってしまうことです。とにかく、そのような事態だけは避けねばなりません。幸い、わが社ではこれまでパワハラなどで職場の環境が悪くなったことはなかったのですが、これから先、安心とは言い切れないので、きちんとした管理を行っていく必要があると考えています。
大熊社労士：
　おっしゃるとおりです。その他のパワハラの影響として、社員がパワハラが原因で精神的な疾患に陥った場合には、会社に対し損害賠償を求められることがあります。最近あった裁判で、パワハラによる自殺に対する労災認定判決として静岡労基署長（日研化学）事件があります（東京地裁判決 平成19年10月15日）。これは社員が自殺したのは、上司の言動に起因する精神障害によるものであるとして、原告が労災の遺族補償給付の支払いを求めたところ不支給の処分がなされたため、その取り消しを求めた事件です。
福島さん：
　その事件では、パワハラを行ったと思われる上司はどのような発言をしたのですか？
大熊社労士：
　「存在が目障りだ、居るだけでみんなが迷惑している。おまえのカミさんも気がしれん、お願いだから消えてくれ」「おまえは会社を食いものにしている、給料泥棒」「何処へ飛ばされようと俺は仕事しない奴だと言い触らしたる」などと発言し、裁判所はこれらの発言が過度な心理的負荷となり、精神障害を発症させたと結論付けました。
福島さん：
　具体的な状況はわかりませんが、やはりちょっと行き過ぎですね。そんなこと言われたら相当辛いですよ。
大熊社労士：
　上司と部下との間で意見の相違があることは避けられませんが、今回の判決では「上司とのトラブルの内容が、通常予定されている範囲を超える場合には、従業員に精神障害を発症させる程度に過重であると評価される」とした点に特徴があります。この事件は、労災認定の判断をめぐる争いでしたが、今後はパワハラによって社員が精神的疾患に陥った場合には、社員やその家族から会社に対し損害賠償を求められることもあると思われます。
服部社長：
　上司と部下の関係を、これまでのように当事者のみの問題として放置しておいてはいけないということですね。会社としても管理職に任せるだけでなく、適切に職場管理を行う必要があることが、よくわかりました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。前回に引き続き、パワー･ハラスメント（パワハラ）について取り上げてみました。パワハラが企業にもたらす損失として中央労働災害防止協会が行った調査では、社員の心の健康を害する、職場風土を悪くする、本人のみならず、まわりの士気が低下する、職場の生産性を低下させる、十分に能力発揮ができない、優秀な人材が流出してしまうなどが上位に上がっています。これらは、直接的に数字で表せない内容だけに隠れてしまいがちですが、企業にとってはとても大きな損失です。経営者や人事担当責任者のみなさんはまず、このことをご理解ください。

　そういえば、名南経営の鷹取社労士が講師を務める「パワハラ・セクハラ その現状と企業に求められる実務対策」セミナー（8月26日／豊田市）の開催が近付いてきました。まだ受付中のようなので、お近くの方は是非ご参加ください。
https://www.meinan.net/seminar/20080826rout.html

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関連blog記事
2008年8月11日「パワハラと注意指導との境目はどこですか？」
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2008年8月4日「同僚の前でひどく怒鳴ってしまった、これはパワハラになるのでしょうか？」
https://roumu.com/archives/64948552.html
2007年12月19日「多くの職場で見られる「いじめ」の実態」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51200561.html
2007年10月14日「組織を悩ますコミュニケーション下手の増加」
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2007年5月04日「7割以上の社員が管理職へのパワハラ研修の実施を要望」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50959952.html
2005年05月21日「労働相談内容に関する東京都産業労働局の調査結果とパワハラの増加」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/22468148.html

参考リンク
8月26日開催セミナー「パワハラ・セクハラ その現状と企業に求められる実務対策」(豊田市)
https://www.meinan.net/seminar/20080826rout.html
社団法人産業カウンセラー協会「産業カウンセラー440 人が見る職場／悲惨さ増す「職場のいじめ」の実態」
http://www.counselor.or.jp/pdfs/071212.pdf

(鷹取敏昭)

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　雇用している労働者全員に対し、障害に関する情報を申告してもらうための書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★
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[ダウンロード]
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[ワンポイントアドバイス]
　既に雇用している労働者の中に障害者である人がいないかを探す場合には、原則として雇用する労働者全員に対して、画一的な手段で申告を呼びかける必要があるとしています。したがって、このような書式を利用し、労働者全員に対し、申告を呼びかけなければなりません。障害に関する情報を収集する際には、その情報の取扱いに十分に配慮する必要があります。このような協力依頼書式を利用し、利用目的を明示すし、障害者の了承を得ておくことが求められるでしょう。なお、障害者雇用状況報告等は都道府県によって報告期間が異なりますので、確認の上、修正・利用してください。

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関連blog記事
2008年8月13日「障害者雇用情報把握に関する協力のお願い」
https://roumu.com/archives/55121078.html
2008年08月08日「把握しておきたい「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51387256.html

 

(宮武貴美)

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