「ハイ」の検索結果

タイトル：国民年金制度の仕組
発行者：日本年金機構
ページ数：4ページ
概要：国民年金の仕組み（加入義務や保険料負担、保険料免除制度、年金給付）について簡潔にまとめたリーフレット
Downloadはこちらから(121MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb08080.pdf

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関連blog記事
2010年9月5日「今年12月にスペインとの社会保障協定が発効」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51776532.html
2010年8月25日「過去最低水準となった平成21年度の国民年金納付率」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51772315.html
2010年8月24日「東京都産業労働局からダウンロードできる「働く人のための労働保険・社会保険」」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51771868.html
2010年8月23日「日本年金機構が発表した「わかりやすい言葉置き換え例集」」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51772489.html
2010年08月19日「平成21年度の国民年金・厚生年金の収支決算はいずれも赤字に」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51772018.html
2010年6月18日「年金制度の把握に最適！日本年金機構の年金制度教材がダウンロードできます」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51749888.html
2010年6月18日「年金制度の把握に最適！日本年金機構の年金制度教材がダウンロードできます」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51749888.html
2010年5月6日「年金記録の回復により支給されることとなった遅延加算金」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51731582.html
2010年3月3日「昨年より更に悪化した国民年金保険料の納付率」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51702726.html
2010年2月3日「平成22年度の年金額も前年据え置き」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51690801.html

参考リンク
日本年金機構
http://www.nenkin.go.jp/index.html

 (福間みゆき)

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　食欲の秋、健康診断結果が戻ってきた宮田部長はその結果にショックをうけていた。一方同じく食欲の秋の大熊社労士は、、、

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宮田部長：
　こんにちは、大熊先生。いやあ、健康診断の結果がもどってきましたが、体重も腹囲も順調にじりじりと成長しています。日本経済も私の体重と腹囲のようにゆったりと右肩上がりの安定成長曲線を描いてほしいものです。
大熊社労士：
　あははは（笑）宮田部長、実は最近は私も飲み会続きで、3ヶ月でなんと4キロも太ってしまいました。
宮田部長：
　健康診断といえば、今度新たに派遣社員を1人雇入れるのですが、派遣社員についても、雇入れ時の健康診断は実施しなければいけないんでしたっけ？
大熊社労士：
　派遣社員に対する健康診断ですね。わかりました。今日は派遣社員に対する健康診断についてお話しましょう。ところで宮田部長、健康診断には、大きく分けて2種類あるのですが、ご存知ですか？
宮田部長：
　えっと、雇入れ時の健康診断と定期健康診断ですかね？
大熊社労士：
　そうですね、一般的に企業で行われている健康診断といえば、雇入れ時の健康診断と定期健康診断ですが、法律上では、2種類の健康診断というと、一般健康診断と特殊健康診断の二つのことを言います。宮田部長のおっしゃった、雇入れ時の健康診断と定期健康診断はともに一般健康診断に分類されるんですよ。
宮田部長：
　一般健康診断と特殊健康診断ですか？あまり聞いたことがないですね。
大熊社労士：
　確かに日常的に使われる用語ではないと思います。一般健康診断というのは、労働者の一般的な健康を確保するという目的で行われる健診のことです。一方の特殊健康診断というのは、一定の危険有害な業務に従事する労働者に対してその健康状態を把握するために行われる健診をいいます。
宮田部長：
　そうなんですか。特殊健康診断というのは具体的にはどのような業務に従事する場合に実施する必要があるのですか？。
大熊社労士：
　そうですね。たとえば、高圧室内業務やエックス線その他有害放射線にさらされる業務、じん肺にかかる恐れのある粉じん作業などに従事する者に、特殊健康診断の実施が義務づけられています。実はこの特殊健康診断については、派遣先が実施するものとされています。
宮田部長：
　なるほど、危険な業務や有害な業務は指揮命令権のある派遣先の指示によって行われるため、派遣先に実施の義務があるというわけですね。ん、ということは一般健康診断である雇い入れ時の健康診断については、一般的な内容なので派遣先ではなく、派遣元が実施していればよいということですかね？
大熊社労士：
　ええ、おっしゃるとおりです！このように労働基準法や労働安全衛生法上の使用者責任は、本来、労働者の雇用主である派遣元が責任を負うべきものですが、派遣労働については、指揮命令権を派遣先が持つため、派遣労働者と直接雇用関係にない派遣先も、一部使用者責任を負うことになっている為注意が必要です。
宮田部長：
　なるほど、特殊健康診断は当社では当てはまる業務はありませんが、派遣先にもいろいろな責任があるということは認識しておかないといけませんね。
大熊社労士：
　そうですね。特殊健康診断の実施については、派遣先に義務付けられている一方で、健康診断の結果通知は派遣元が義務を負いますから、派遣先が特殊健康診断を実施した場合は、健康診断個人票を作成し、その書面を派遣元に送付する必要があります。ちなみにもし、この通知をしなかった場合には、30万円以下の罰金が課されますので、注意が必要です。
宮田部長：
　それは大変ですね。当社でも特殊健康診断をするような業務が発生した場合は絶対にわすれないようにしないといけませんね。
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは大熊です。一般健康診断と特殊健康診断に対する比較として、その実施時間についての行政解釈も微妙に異なっていることは興味深いです。
　一般健康診断については、受診した時間については、当然には事業主の負担すべきものではなく、労使協議によって定めるべきものであり、事業者が負担することが望ましいとしているのに対し、特殊健康診断については、所定労働時間に行われるのを原則とし、受診時間は労働時間と解されると断定しています。

 

[関連通達]
昭和47年9月18日　基発602号
一般的な健康の確保を図ることを目的として事業者にその実施義務を課したものであり、業務遂行との関連において行われるものではないので、受診のために要した時間については、当然には事業者
の負担すべきものではなく、労使協議によって定めるべきものであるが、労働者の健康の確保は、事業の円滑な運営の不可欠な条件であることを考えると、その受診に要した時間の賃金を事業者が支払うことが望ましいこと。
特定の有害な業務に従事する労働者について行われる健康診断、いやゆる特殊健康診断は、業務の遂行にからんで当然実施されなければならない性格のものであり、それは所定労働時間に行われるのを原則とすること。また、特殊健康診断の実施に要する時間は労働時間と解される。したがって当該健康診断が時間外に行われた場合には、当然割増賃金を支払わなければならないものであること。
関連blog記事
2010年11月8日
「労働者派遣の「付随業務」と「付随的業務」の違いについて教えて下さい。」
https://roumu.com/archives/65426900.html
2010年11月1日「労働者派遣の「政令26業務」と「自由化業務」の判断基準を教えてください」
https://roumu.com/archives/65423129.html
2009年6月17日「[ワンポイント講座]健康診断の費用は会社が負担しなければならないのか」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51571719.html
2008年11月5日「[ワンポイント講座]派遣社員の健康診断は派遣先・派遣元のどちらが行うのか」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51441644.html
2008年9月29日「派遣社員から苦情があったとき、派遣先はどのように対応すればよいのですか？」
https://roumu.com/archives/64978909.html
2008年9月22日「派遣社員が仕事中にけがをしたときに、派遣先が行うべきことは何ですか？」
https://roumu.com/archives/64978251.html
2008年9月15日「派遣社員が派遣先の服務規律に違反した場合は、制裁処分をすることはできますか？」
https://roumu.com/archives/64973558.html
2008年9月8日「派遣社員の年次有給休暇の取り扱いはどうするのですか？」
https://roumu.com/archives/64973552.html
2008年9月1日「派遣社員を受け入れるときの36協定はどのように考えたらよいのですか？」
https://roumu.com/archives/64967694.html
2008年5月28日「派遣先管理台帳(平成20年4月改正版)」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55060672.html
2008年07月04日「派遣社員が労災事故に遭ってしまった！死傷病報告はどうすべき？」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51360374.html
2008年06月30日「派遣が始まる前に派遣労働者に面接をしてはいけないのですか？」
https://roumu.com/archives/64926519.html
2008年6月23日「派遣期間の制限を超えた場合は、どのようになるのでしょうか？」
https://roumu.com/archives/64925125.html
2008年6月16日「派遣期間の制限は派遣社員や派遣会社が変わった場合、どのようになるのですか？」
https://roumu.com/archives/64910644.html
2008年6月9日「派遣労働者の受入には期限があるのですか？」
https://roumu.com/archives/64910632.html
2008年6月2日「派遣と請負とは何が違うのですか？」
https://roumu.com/archives/64910574.html
（中島敏雄)
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　未払い残業代や過重労働を初めとした労働時間管理は、いまや企業の労務管理における最大の問題の一つとして認識されていますが、11月1日から11月30日までの一ヶ月間、全国の労働局において「労働時間適正化キャンペーン」が実施されています。その一環として、11月6日に全国で一斉に行なわれた「労働時間相談ダイヤル」の相談結果が厚生労働省より発表されました。

　これによれば平成22年度の相談件数は787件（昨年度比△114件）で、主な相談内容は、賃金不払い残業438件（昨年度比△42件）、長時間労働247件（昨年度比△35件）となっています。各都道府県労働局は、相談者に労働基準法や関係法令の規定、解釈について説明を行ったり、相談者の意向を踏まえ、管轄の労働基準監督署や関係機関を紹介し、寄せられた事案のうち、労働基準関係法令上、問題があると認められるケースについては、監督指導を行うなど労働基準監督機関において必要な対応を行うとしています。

　平成21年度と比べ、相談の総数は減ってはいますが、労働者の家族からの相談は30％（昨年度29％）、賃金不払残業に関するもの56％（昨年度53％）と増加しており、厳しい状況の中、本人ではなく家族からの相談が増加していることが数字に表れています。未払い残業や長時間労働に伴う問題はひとたび表面化すれば、企業の存続をゆるがすような大きな問題に発展する危険性もあります。早めの現状把握と対策が求められています。

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関連blog記事
2010年11月13日「景気低迷で減少も依然として高水準にある賃金不払残業の労基署是正指導の状況」
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/archives/51798199.html
2010年10月25日「監督署是正指導による未払い残業代の支払いが大幅減」
https://roumu.com
/archives/51792776.html
2010年3月26日「4月1日に改正される労働時間等見直しガイドラインのポイント」
https://roumu.com
/archives/51712938.html
2009年10月26日「平成20年度のサービス残業是正支払額は1,553社で196億円」
https://roumu.com
/archives/51642201.html

参考リンク
厚生労働省：平成22年度「労働時間相談ダイヤル」の相談結果
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000000wdu8.html

(中島敏雄)

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　2010年11月13日のブログ記事「「景気低迷で減少も依然として高水準にある賃金不払残業の労基署是正指導の状況」でもご紹介しましたが、未払い残業問題は依然として人事労務の大きな問題となっています。労働基準監督署の是正勧告などに基づき、実際に未払い残業の存在が明らかとなり、遡及して支払うこととなった場合に問題となるの源泉所得税の問題です。この取り扱いに関しては、国税庁のタックスアンサーに記載がありますので、逆に払いすぎた給与の返還を受けた場合とあわせてご紹介しましょう。

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[残業代の追加支給があった場合]
Q1
　当社では、過去3年間の実労働時間に基づく残業手当と実際に支払った残業手当との差額を、本年一括して支払うこととしました。この場合、残業手当の課税年分はいつになりますか。

A1
　本来各支給日に支払うべき残業手当が一括して支払われたものと認められますので、本来支給すべきであった支給日の属するそれぞれの年分の給与所得となります。なお、給与規程等の改訂が過去に遡って実施されたため、残業手当の差額が一括支給されるような場合には、その差額について支給日が定められているときはその支給日、支給日が定められていないときはその改訂の効力が生じた日となります。（所基通36－9）

[払い過ぎた給与の返還を受けた場合]
Q2
　当社の従業員Aに支給した昨年分の給与計算に誤りがあり、給与を払い過ぎていたことが判明しました。この払い過ぎた給与についての返還を本年に受けましたが、返還を受けた給与は、いつの年分の収入金額を減額すればよいですか。

A2
　昨年分の給与の収入金額を減額します。返還を受けたのは本年ですが、昨年の本来の支給日において給与を払い過ぎていたことによる給与の返還ですので昨年分の給与の収入金額を減額します。（所基通36－9）

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　未払い残業問題が発生した場合には、その支払いはもちろんのこと、対応や事務手続き等の業務が発生します。まずは労働時間管理を適正に行い、未払い残業支払いのリスクをできる限り低くすることが企業に求められています。

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2010年11月13日「景気低迷で減少も依然として高水準にある賃金不払残業の労基署是正指導の状況」
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参考リンク
国税庁(タックスアンサー)「No.2509　給与所得の収入金額の収入すべき時期」
http://www.nta.go.jp/taxanswer/gensen/2509_qa.htm

（宮武貴美) 

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　名南経営および日本人事労務コンサルタントグループ（LCG）では、香取貴信氏に東京と大阪でそれぞれセミナーをお願いし、号泣者続出の大感動のセミナーとなりましたが、その反響にお応えし、2011年1月28日に再度東京でセミナーを開催することとなりました。今回は「ディズニーマジックに学ぶ「伝説」となる感動サービスの作り方」と題し、顧客サービスをテーマにご講演いただきます。香取氏がもっとも得意とするテーマですので、是非ご参加ください。

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ディズニーマジックに学ぶ「伝説」となる感動サービスの作り方
有限会社香取感動マネジメント　代表　香取貴信氏

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　僕が初めて働いた場所が東京ディズニーランドでした。そこでは「すべてはお客さまの幸せのために」と言うポリシーのもと、僕ら従業員が本気で行うサービスがありました。入社当初はたかがバイトと割り切っていた僕でしたが、先輩やお客さまとのふれあいの中で、本当の仕事・本当のサービスに目覚めました。今回は、当時できそこないだった自分が本気で、自分の仕事にスイッチが入ったきっかけを、そしてお客さまから「伝説」と呼ばれる感動のサービスを実現する方法を、私の体験をもとにお話させていただきます。すべての仕事は、誰かを元気にし、誰かを幸せにします。他人の喜びに生きることが、最幸の人生になりました。一生に一度の人生、たかが仕事と割り切らず、熱く本気で働きたい、そんな思いでお話させてもらいま～す。
(1)「伝説」となる感動サービスに必要な２つの要素
(2)機能的サービス（当たり前のことを当たり前におこなう）
(3)情緒的サービス（相手の心の声に耳を傾け実践する）
(4)スイッチをONにするのは、リーダーの背中と良い話
(5)大切なのは自分の仕事をとことん好きになること

 

[開催概要]
日　時：平成23年1月28日(金)午後2時より午後4時30分
会　場：名南経営東京事務所 セミナールーム（日比谷）
定　員：65名

[受講料]
一般　10,500円
LCG特別会員 3,150円　正会員　5,250円　準会員　8,400円（税込）
※LCG会員のみなさんにつきましては会員区分に関わらず、２人目以降は2,100円とします。事務所の職員のみなさんの研修に最高のカリキュラムとなっていますので、是非職員研修としてご利用ください。

[詳細および申込み]
　本セミナーの詳細およびお申込みは以下よりお願いします。なお、LCG会員のみなさんは会員専用サイト（MyKomon内）でお申込を受け付けておりますので、MyKomonよりお申込みをお願いします。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1101katori.html

[当日午前には「セミナー構築＆プレゼン技術向上セミナー」も開催]
　本セミナーの当日午前（10時～13時）には、「士業・コンサルタントのためのセミナー構築＆プレゼン技術向上セミナー」を同会場で開催します。こちらも是非あわせてご参加ください。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1101mitsuhashi.html

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関連blog記事
2010年11月15日「満席間近！11月30日開催の無料セミナー「海外勤務者の税務・労務管理の盲点と対応策」」
https://roumu.com
/archives/51798752.html
2010年11月7日「無料セミナー「経営者・総務担当者のための人事労務基本講座」1月コース受付開始」
https://roumu.com
/archives/51796491.html
2010年11月4日「全国1位アナウンサー三橋泰介氏による「士業・コンサルタントのためのセミナー構築＆プレゼン技術向上セミナー」受付開始！」
https://roumu.com
/archives/51796179.html
2010年10月13日「医業人事コンサルタント養成講座(2)就業規則編 東京・大阪・福岡で開催」
https://roumu.com
/archives/51789188.html

 

(大津章敬)

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　今春の新規学卒者は、雇用危機の影響を大きく受けるという強烈な逆風が吹く中での入社となりましたが、先日、厚生労働省より「平成22年賃金構造基本統計調査結果（初任給）の概況」が公表されました。この調査は日本全国の５人以上の常用労働者を雇用する民営事業所および10人以上の常用労働者を雇用する公営事業所から都道府県、産業及び事業所規模別に一定の方法で抽出した78,327事業所を対象として実施されたもので、今回の初任給の調査については、10人以上の常用労働者を雇用する民営事業所（62,673事業所）のうち、有効回答を得た事業所（46,226事業所）の中で新規学卒者を採用した事業所（13,236事業所）を取りまとめたもの。

　これによれば、平成22年の学歴別初任給は以下のとおりとなっています。
男女計
大学院修士課程修了
224.0千円（対前年増減率-1.9％）
大学卒
197.4千円（〃-0.7％）
高専・短大卒
170.3千円（〃-1.7％）
高校卒
157.8千円（〃0.0％）

男性
大学院修士課程修了
224.5千円（対前年増減率-1.8％）
大学卒
200.3千円（〃-0.5％）
高専・短大卒
173.6千円（〃-1.3％）
高校卒
160.7千円（〃-0.1％）

女性
大学院修士課程修了
221.2千円（対前年増減率-2.6％）
大学卒
193.5千円（〃-0.7％）
高専・短大卒
168.2千円（〃-2.0％）
高校卒
153.2千円（〃0.1％）

　このようにほとんどすべての区分において前年比マイナスという結果となっています。また図表は平成13年以降の学歴別初任給の推移（男女計）を集計したものですが、ほとんど横ばいになっていることが分かります。今後も当面はこうした状況が継続することが予想されます。

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関連blog記事
2010年10月4日「今春の学卒初任給は大卒で207,445円と前年比ほぼ横ばい」
https://roumu.com
/archives/51786681.html
2009年10月10日「今春の学卒初任給は大卒で208,306円と伸び率は鈍化」
https://roumu.com
/archives/51632249.html

参考リンク
厚生労働省「平成22年賃金構造基本統計調査結果（初任給）の概況」
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/10/index.html

(大津章敬)

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　労働者の過半数代表者を選任するにあたり、従業員から承認を得たことを確認するための社内書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度 ★

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki414.doc(46KB)
PDF形式　shoshiki414.pdf(37KB)

[ワンポイントアドバイス]
　36協定など労働者代表の選任にあたり、会社としては適正な手続を経ておくことが求められます。そのため、従業員が集まる機会がない場合については、このような社内文書を回覧するなど工夫することで、該当従業員が労働者代表となることを周知できます。

(福間みゆき)

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　先日、日本経済団体連合会は「2010年1～6月実施分 昇給、ベースアップ実施状況調査結果の概要」を公表しました。この調査は、日本経団連企業会員および東京経営者協会会員企業1,915社を対象に実施されてもので、有効回答率25.4％。従業員500人以上規模77.4％ですので、基本的には大企業の状況であると理解することが重要です。

　これによれば今春の昇給とベースアップを合計した賃上げ額は5,832円、賃上げ率は1.90％となりました。この水準は、わずかながら前年を上回ったものの、ほぼ横ばいの状況。内訳を見ると、昇給が5,726円（前年比プラス91円）、ベースアップが106円（同プラス５円）となっています。

　一方、図表は1996年以降の賃上げ率（昇給、ベースアップ率）の推移を表したものですが、これによれば、2000年以降においてはベアもほとんど行われておらず、賃上げ率は2.0％前後で推移していることがよく分かります。この間、初任給もそれほど大きくは上昇していないことから、賃金カーブが従来と大きく変容し、多くの企業において中高年層と若年層の水準のギャップが拡大していることが懸念されます。

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関連blog記事
2010年10月10日「国税庁の民間給与実態統計調査に見る賃金デフレの実情」
https://roumu.com
/archives/51786809.html
2010年10月4日「今春の学卒初任給は大卒で207,445円と前年比ほぼ横ばい」
https://roumu.com
/archives/51786681.html
2010年7月25日「連合の中小企業賃上げ集計 第6回集計では3,627円(1.47％)」
https://roumu.com
/archives/51762499.html
2010年7月23日「日経連調査の中小企業賃上げ 最終集計の平均金額は3,824円(1.52％)」
https://roumu.com
/archives/51762493.html
2010年6月21日「日本経団連の2010年大手企業賃上げ調査 最終集計結果は5,886円(1.86％)」
https://roumu.com
/archives/51750905.html

参考リンク
日本経済団体連合会「2010年1～6月実施分 昇給、ベースアップ実施状況調査結果の概要」
http://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/2010/106.pdf

(大津章敬)

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　未払い残業代請求問題が話題となっていますが、先日、東京労働局より平成21年度の監督指導による賃金不払残業の是正結果が発表されました。本日はその内容について紹介しましょう。東京労働局は、平成21年4月から平成22年3月までの1年間（平成21年度）に管下、18労働基準監督署において、時間外・休日・深夜労働（残業）に対する割増賃金が適正に支払われていない企業1,863件に対し、労働基準法第37条違反としてその是正を勧告・指導しました。今回の調査はそのうち、支払われた金額が100万円以上になった企業の状況について取りまとめましたものとなります。

　景気の悪化により製造業を中心に多くの企業の生産が落ち込んだということも影響してか、対象企業数は116件（対前年比△42件）、対象労働者数は19,679人（同△44,223人）と大幅に減少したものの、1企業あたりの支払金額は2,602万円、労働者1名当たり支払金額は15万円と過去5年で最多となっています。業種で見ると、対象企業数の上位は商業28件、接客娯楽業17件、金融・広告業16件、対象労働者数の上位は、金融・広告業11,149人、接客娯楽業3,038人、商業2,050人、支払金額の上位は、接客娯楽業12億9770万円、金融広告業12億3396万円、保健衛生業1億6247万円となりました。1企業での最高支払額は、12億4206万円（接客娯楽業）、次いで11億561万円（金融広告業）と多額の遡及支払が行われたのも今年度の特徴として指摘できます。

　東京労働局は11月の「労働時間適正化キャンペーン」において、長時間労働の抑制、過重労働による健康障害の防止とともに、賃金不払残業の解消に向けた労使の自主的な取組の促進を図るための周知・啓発活動を展開することとしています。この機会を利用していま一度、自社の賃金支払について不払残業がないかを確認し、リスクを把握してみてはいかがでしょうか？

[未払い残業代請求問題対策セミナーを名古屋で開催]
　名南経営では11月19日に「急増が予想される未払い残業代請求から会社を守る具体的ポイント」と題した対策セミナーを名古屋で開催します。現在受付中ですので、是非以下よりお申し込みをお願いします。
https://www.roumu.com/seminar/seminar_mibarai2.html

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関連blog記事
2010年10月25日「監督署是正指導による未払い残業代の支払いが大幅減」
https://roumu.com
/archives/51792776.html
2010年3月26日「4月1日に改正される労働時間等見直しガイドラインのポイント」
https://roumu.com
/archives/51712938.html
2009年10月26日「平成20年度のサービス残業是正支払額は1,553社で196億円」
https://roumu.com
/archives/51642201.html

参考リンク
東京労働局「東京労働局：都内116企業が30億円を遡及払」
http://www.roudoukyoku.go.jp/news/2010/20101021-hubarai/20101021-hubarai.pdf

(中島敏雄)

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　正社員の労働条件等について定めた就業規則本則のサンプル（画像はクリックして拡大）です。社内規程の幹の部分にあたる重要規程であるので、まず最初に整備を行うことが求められます。
重要度：★★★★★

[ダウンロード]
Word形式　kitei084.doc(100KB)
PDF形式　kitei084.pdf(28KB)

[ワンポイントアドバイス]
　就業規則には様々な機能や目的があります。もっとも基本的な機能は、労働条件を明確に定めることによってその疑義をなくすということでしょう。そこから少し発展すると服務規律などを定めることにより社員としての基本的な行動指針などを示す社員ハンドブックといった機能を持つようになります。また最近では「リスク対応型就業規則」などといって、問題社員や労働トラブルの発生に備え、法的な取り扱いを厳格に定めることによって会社を守るという就業規則も流行っています。就業規則というと、休日や賃金など社員に有利な内容が書かれているというイメージがあり、就業規則の作成を躊躇われる方もいらっしゃいますが、場合によっては会社を無用な労働トラブルから守ってくれるという機能もあるのです。更に進むと、そこに会社のビジョンやクレドなどを記載し、より良い会社を作っていくための約束事としても活用できます。

　このように就業規則には様々な発展段階があります。みなさんがどのような目的をお持ちかは分かりませんが、やはり労使双方が安心して働くことができる環境を作るためには、就業規則において基本ルールを決めておくことが必要です。労働基準法で作成義務があるから作るのではなく、ここは是非、社員のみなさんの意見を積極的に取り入れながらルールの明確化をしていって頂きたいと思います。なお、ここでダウンロードできるのは、非常に汎用性の高いベーシックな内容になっていますので、自社特有の事情や会社ビジョンなども織り込んでいって頂きたいと願っています。　

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2010年8月11日「育児・介護休業規程(平成22年6月30日施行対応版：改定)」
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2010年7月21日「モデル労働条件通知書(平成22年4月1日改訂版)」
https://roumu.com/archives/55404570.html
2010年7月14日「労働条件通知書(平成22年4月1日改訂版)」
https://roumu.com/archives/55402502.html 

 (福間みゆき)

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