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　9月17日、21日、29日に速報としてお伝えした平成20年度の最低賃金ですが、本日、全都道府県について公示が完了(画像はクリックして拡大)しました。発効年月日までに現状をチェックし、最低賃金を下回っている場合には引き上げを行なうなどの対応を進めましょう。

【平成20年9月30～10月8日の公示】
　岩　手        628円
　秋　田        629円
　山　形        629円
　千　葉        723円
　和歌山        673円
　徳　島        632円
　長　崎        628円
　沖　縄        627円

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関連blog記事
2008年9月29日「【速報】平成20年度地域別最低賃金公示Part3(神奈川、愛知など19都道府県)」
https://roumu.com
/archives/51420979.html
2008年9月21日「【速報】平成20年度地域別最低賃金公示Part2(東京、大阪など12都道府県) 」
https://roumu.com
/archives/51415524.html
2008年9月17日「【速報】平成20年度地域別最低賃金公示(埼玉、福岡など５県)」
https://roumu.com
/archives/51412051.html
2008年8月28日「出揃い始めた今秋の最低賃金引上げの答申　東京27円、大阪・愛知17円」
https://roumu.com
/archives/51399343.html
2008年8月7日「今秋の最低賃金改定の目安 全国加重平均は15円」
https://roumu.com
/archives/51386559.html
2008年5月19日「[改正最低賃金法]減額の特例における減額率」
https://roumu.com
/archives/51332065.html
2008年5月19日「基礎的な技能及び知識を習得させるための職業訓練を受ける者の最低賃金の減
額の特例許可申請書(平成20年7月改正版)」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55055824.html
2008年5月16日「試の使用期間中の者の最低賃金の減額の特例許可申請書(平成20年7月改正版)」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55055822.html
2008年5月14日「精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者の最低賃金の減額の特例許
可申請書(平成20年7月改正版)」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55055818.html
2008年4月25日「[速報]改正最低賃金法 7月1日に施行決定」
https://roumu.com
/archives/51314404.html

参考リンク
厚生労働省「平成20年度地域別最低賃金改正の答申状況
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/09/h0912-5.html

(宮武貴美)

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　当ブログは基本的には人事労務管理の最新情報を中心にお伝えしていますが、もう少し基礎的な内容を増やして欲しいというご要望を以前から複数頂いておりました。そこで今後は原則水曜日を「人事労務ワンポイント講座」として、人事労務管理における迷いやすい実務ポイントの解説を行っていきたいと考えています。それでは初回の本日は、パートタイマーに対する年次有給休暇（以下「年休」）付与の実務ポイントについて取り上げましょう。

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　10月を迎え、今春に入社した社員にも年休が付与される時期となりました。そんな中、実務上、取り扱いに困ることが多いのが、月の所定労働日数が業務の繁閑によって変動するパートタイマーへの年休の付与日数です。そもそも年休は、雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に10日間の年次有給休暇を付与するというのが大原則であり、週所定労働時間が30時間未満の労働者で、かつ、週所定労働日数が4日以下の労働者（いわゆるパートタイマー）の年休については、いわゆる比例付与の日数が与えられることになっています。 この付与日数を決定する際の基準は、付与の基準日に予定されている「所定労働日数」または「所定労働時間」によって判断することとされています。つまり、所定労働日数が3日、所定労働時間が5時間であれば、労働基準法施行規則第24条の3で定められた「週所定労働日数」の「3日」と「勤続年数」をみて、何日の付与となるのかを確認することになります。

　しかし、パートタイマーの実際の勤務を見てみると、所定労働日数が不確定となっているケースが少なくありません。例えば、パートタイマーとして大学事務の仕事をしているケースでは、春休みや夏休みの時期に業務量が極端に少なくなるため、月の勤務日数が通常と比べ大きく変動することがあります。例えば、通常は週5日の勤務をしており、休み期間については週2日の勤務となっているようなケースです。このようなケースにおいて週5日として判断すると通常の労働者と同じ日数を付与することになり、本当に同じ日数を与えなければならないのかと悩み、同じ日数ではないとすると一体何日付与すべきなのかとその取扱いに困ってしまいます。

　このように所定労働日数が大きく変動するケースについては、原則（付与の基準日に予定されている今後1年間の「所定労働日」に応じた日数）の取扱いではなく、基準日直前の実績日数を数えこれに基づいて付与をしていくことになります。具体的には、過去1年間の勤務日を月ごとに集計し、この合計日数を労働基準法施行規則第24条の3で定められた「1年間の所定労働日数」の区分に当てはめることになります。この取扱いは、「予定されている所定労働日数を算出し難い場合には、基準日直前の実績を考慮して所定労働日数を算出することとして差し支えないこと」という通達（平成16年8月27日基発第0827001号）に基づくものになっており、こうすることで実態にあった日数を付与することができるでしょう。また、補足情報ではありますが、入社して6ヵ月後に付与する年休日数については、過去6ヶ月間の勤務実績を2倍したもの（実績が80日であれば、2倍をした「160日」）を「1年間の所定労働日数」とみなして、労働基準法施行規則第24条の3で定められた表にに当てはめ、対応した日数を付与することになります。

[関連法令]
労働基準法施行規則 第24条の３
　法第三十九条第三項 の厚生労働省令で定める時間は、三十時間とする。
２　法第三十九条第三項 の通常の労働者の一週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数は、五・二日とする。
３　法第三十九条第三項 の通常の労働者の一週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数と当該労働者の一週間の所定労働日数又は一週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数は、同項第一号 に掲げる労働者にあっては次の表の上欄の週所定労働日数の区分に応じ、同項第二号 に掲げる労働者にあつては同表の中欄の一年間の所定労働日数の区分に応じて、それぞれ同表の下欄に雇入れの日から起算した継続勤務期間の区分ごとに定める日数とする。
（表は省略）
４　法第三十九条第三項第一号 の厚生労働省令で定める日数は、四日とする。
５　法第三十九条第三項第二号 の厚生労働省令で定める日数は、二百十六日とする。

[関連通達]
訪問介護労働者の法定労働条件の確保について（平成16年8月27日 基発第0827001号）
　年次有給休暇が比例付与される日数については、原則として基準日において予定されている今後1年間の所定労働日数に応じた日数であるが、予定されている所定労働日数を算出し難い場合には、基準日直前の実績を考慮して所定労働日数を算出することとして差し支えないこと。

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参考リンク
福岡労働局「年次有給休暇」
http://www.fukuoka.plb.go.jp/5kanto/kaisei/kaisei04.html
厚生労働省「訪問介護労働者の法定労働条件の確保について」
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/041115-1.html
全国ホームヘルパー協議会「訪問介護労働者の法定労働条件の確保について」
http://www3.shakyo.or.jp/hhk/siryousitu/sonotasiryou/roudoujikan.pdf

(福間みゆき)

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　労働安全衛生規則第151条の3第1項に基づいて、フォークリフトの作業計画を作成する場合に参考になる様式（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★
官公庁への届出：不要

[ダウンロード]
Word形式　forklift.doc(93KB)
PDF形式　 forklift.pdf(44KB)

[ワンポイントアドバイス]
　フォークリフトの最大荷重を超える荷の積み過ぎや高速度の急旋回等による車体の転倒、積荷の落下などによる災害が多発しています。特に労働者がフォークリフトの運行経路にむやみに立ち入ることは、フォークリフトの構造上からくる視野の限界に入りやすく、接触の危険性が大きくなります。そのため、作業計画を作成し労働者に周知することによって、フォークリフトが作業場所のどこを通るのか、どのような作業を行うのかについて予め情報を伝えておき、労災事故を未然に防ぐことが求められています。

[関連法規]
労働安全衛生法 第20条（事業者の講ずべき措置等）
　事業者は、次の危険を防止するため必要な措置を講じなければならない。
1．機械、器具その他の設備（以下「機械等」という。）による危険
2．爆発性の物、発火性の物、引火性の物等による危険
3．電気、熱その他のエネルギーによる危険

労働安全衛生規則 第151条の３（作業計画）
　事業者は、車両系荷役運搬機械等を用いて作業（不整地運搬車又は貨物自動車を用いて行う道路上の走行の作業を除く。）を行うときは、あらかじめ、当該作業に係る場所の広さ及び地形、当該車両系荷役運搬機械等の種類及び能力、荷の種類及び形状等に適応する作業計画を定め、かつ、当該作業計画により作業を行わなければならない。
２　前項の作業計画は、当該車両系荷役運搬機械等の運行経路及び当該車両系荷役運搬機械等による作業の方法が示されている
ものでなければならない。
３　事業者は、第一項の作業計画を定めたときは、前項の規定により示される事項について関係労働者に周知させなければならない。

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関連blog記事
2008年3月17日「クレーン（移動式クレーン）設置報告書」
https://roumu.com/archives/55001928.html
2008年3月14日「クレーン・移動式クレーン・デリック・エレベーター・建設用リフト検査証再交付・書替申請書」
https://roumu.com/archives/55001923.html
2008年3月13日「クレーン仮荷重試験申請書」
https://roumu.com/archives/55001914.html
2008年3月12日「クレーン・デリック・エレベーター・建設用リフト落成検査申請書」
https://roumu.com/archives/55001911.html
2008年3月11日「クレーン明細書」
https://roumu.com/archives/55001903.html
2008年3月10日「クレーン設置届」
https://roumu.com/archives/55001896.html

 

参考リンク
宮崎労働局「フォークリフトの作業計画を作成しましょう」
http://www.miyazaki.plb.go.jp/kijun/forklift_in.html
安全衛生情報センター「フォークリフトの定期自主検査指針」
http://www.jaish.gr.jp/anzen/hor/hombun/hor1-13/hor1-13-12-1-0.htm

(福間みゆき)

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　10月1日に全国健康保険協会（以下、「協会けんぽ」という）が設立されましたが、本日はこの協会けんぽにおける健康保険被保険者証（以下、「保険証」という）の取り扱いについて取り上げてみましょう。協会けんぽの設立により、これまで社会保険事務所が行ってきた業務の以下の通り一部が協会けんぽに移管されました。

協会けんぽの実施業務
　被保険者証の発行、保険給付、レセプト（診療報酬明細書）の点検、健診や保健指導等の保健事業等および任意継続被保険者の手続

社会保険事務所の実施業務
　健康保険への加入や保険料の納付の手続

　この業務の移管に伴い、資格取得届や氏名変更届等の提出先は社会保険事務所、保険証の発行は協会けんぽとなります（画像はクリックして拡大）。したがって、これまでは同時に届いていた資格取得等の確認通知書と保険証の送付も別々に行われます。これまでは保険証を事業所所在地以外へ送付する取扱いも柔軟に行われていたようですが、今後はこのような取扱いができないこととなり、不便になる企業もあるかも知れません。

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関連blog記事
2008年10月1日「本日、協会けんぽが設立！ホームページもオープン」
https://roumu.com
/archives/51422235.html
2008年9月25日「協会けんぽの設立とともに新しくなる被保険者証」
https://roumu.com
/archives/51418150.html
2008年8月22日「10月の協会けんぽ設立で保険料率はすぐに変わるのか？」
https://roumu.com
/archives/51395907.html
2008年5月30日「10月の協会けんぽ設立で新保険証へ切替えに」
https://roumu.com
/archives/51335017.html
2007年10月10日「社会保険庁廃止に伴う都道府県別健康保険料率設定の影響」
https://roumu.com
/archives/51109890.html

参考リンク
東京社会保険事務局「健康保険被保険者資格証明書について」
http://www.sia.go.jp/~tokyo/shikakusyoumeisyo-hyoushi.htm

(宮武貴美)

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　派遣社員の採用も落ち着いた服部印刷では、入社して1ヶ月になる女性社員のことでトラブルが起こっていた。この女性社員は周囲との協調性がなく、同僚からも苦情が多数寄せられている。彼女の上司から相談を受けた宮田部長が頭を抱えているところに、大熊社労士がちょうど定期訪問に訪れた。

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大熊社労士：
　宮田部長、こんにちは。
宮田部長：
　大熊先生、こんにちは。ちょうどいいところに来てくださいました。実は頭の痛い問題が起こっておりまして…。
大熊社労士：
　何かあったのですか？
宮田部長：
　えぇ、1ヶ月前、業務部に中途で入社した女性社員がいるのですが、彼女のことで、業務部の同僚の多くが苦情を言ってきているのです。
大熊社労士：
　そうでしたか。具体的にどのような苦情が来ているのですか？
宮田部長：
　はい、先輩社員の言うことを聞かない、話をしているのに返事をしない、勝手に業務を進めるなど、協調性のなさが目立つようなのです。これまで業務部でこのような問題が起こったことはほとんどなかったのですが、この女性社員の言動により、部内の雰囲気がとても悪くなっていると報告を受けています。もしこのままの状態が続くようであれば、辞めてもらうしかないというような話にまで発展してしまっているようで、困っていたのです。
大熊社労士：
　とはいえ、宮田部長は法的にはそんなに簡単に解雇できるわけではないことをご存知ですので、現場の声と法律の板ばさみになってしまっているのではないですか？
宮田部長：
　そうなんですよ。やはり法的には解雇は難しいのですよね？
大熊社労士：
　はい、もちろん協調性のなさは普通解雇事由になりますので、解雇ができないということはありません。しかし、それが法的に正当であると認められるためには、それ相応の理由が必要になります。単に協調性がなく、職場の和を乱すという程度ではなかなか難しいでしょう。そもそも、その女性社員とこの問題について直接話し合いをしたり、指導をしたりしたことはありますか？
宮田部長：
　確認してみないと分かりませんが、たぶんまだ何もしていないと思います。
大熊社労士：
　そうですか。それではまだ解雇がどうこうという段階ではありませんね。まずは業務部の上司の方が本人と面談することから始めましょう。そこで彼女の話を聞くと同時に、こちらからも業務部の一員として求められる人材像、そして現在の問題点について伝えるとよいでしょう。
福島さん：
　そうですね。業務部は隣の部署なのですが、女性社員の比率が高く、彼女と年齢の離れているベテラン社員が多く在籍しています。中には口調の厳しい先輩社員の方もいて、言い過ぎではないかと心配になる場面もときどき目にしています。
宮田部長：
　確かにそうだね。彼女にも言いたいことがあるかもしれない。それでは彼女の上司にさっそく面談や指導を行うように伝えることにしましょう。大熊先生、他に気をつけたほうがよいことはありますか？
大熊社労士：
　はい、まずは改善に向けた注意や指導を行うことが重要です。それで問題が解消すれば一件落着となりますが、残念ながら改善が見られない場合の対応も考えておくべきでしょうね。もし今後も本人の協調性のなさが改善されず、業務上支障をきたすようであれば、随時、始末書や顛末書を提出させて、会社として指導を行った記録を残すようにしてください。最悪、解雇せざるを得なくなった場合には、解雇の理由として改善指導をしたかが重要になってきます。
宮田部長：
　わかりました。まずは状況が改善することを願いながら、指導をしていくこととします。ありがとうございました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は周囲との協調性がない社員への対応について取り上げました。同じミスを繰り返す、業務命令に従わないなど、最近は職場にさまざまな問題社員が増えています。まずは本人への指導・面接等を行って経過を観察する必要がありますが、それでも改善されない場合、残念ながら解雇ということもありえます。しかし、解雇は原則として「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効」となるため、慎重に判断する必要があります。こうした問題行動が見られる際には、以下のポイントを押さえて、対応することが重要です。
□当該社員の問題行動に対して、随時適切な指導を行っているか。
□そもそも社内のルールや基準が明確になっているか。
□問題行動が続く場合には、始末書や顛末書を取るなど、指導記録を残しておく。
□場合によっては配置転換を実施する。
□指導を行う際にはそれがハラスメントと取られないように注意する。
□就業規則を整備し、懲戒や解雇に関する規定を明確化しておく。

[関連法規]
労働契約法 第16条（解雇）
　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

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関連blog記事
2008年9月30日「小冊子「労働トラブル増加時代の職場規律の改善ポイント」無料ダウンロード開始」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51418203.html
2008年2月25日「問題社員への対応以前に社内ルールが周知・徹底されていますか？」
https://roumu.com/archives/64832365.html
2008年2月18日「ダラダラ残業をしている社員にはどう対応すれば良いですか？」
https://roumu.com/archives/64814259.html
2008年2月14日「従業員ハンドブックの取り組みが中部経済新聞に取り上げられました」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51254565.html
2008年2月11日「社員が残業命令を無視して帰宅してしまいました！」
https://roumu.com/archives/64807506.html
2008年02月04日「勤務時間外にアルバイトしている社員の対応はどうすれば良いでしょうか？」
https://roumu.com/archives/64802957.html
2007年2月12日「内定者が鼻ピアスをして来ました！」
https://roumu.com/archives/52248098.html

(佐藤浩子)

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　健康保険の資格取得届を社会保険事務所に届出してから協会けんぽから健康保険被保険者証が送付されるまでの間、健康保険被保険者資格を証明してもらうための申請書および証明書の書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★★

[ダウンロード]
Word形式　kenpo_sikakusyoumei_shinsei.doc(60KB)
PDF形式　kenpo_sikakusyoumei_shinsei.pdf(14KB)

[ワンポイントアドバイス]
　平成20年10月1日より、健康保険の資格取得等の手続きは、社会保険事務所に届出を行った後、協会けんぽより別途、被保険者証が事業主あてに郵送されます。届出後　医療機関で受診する予定があるなど緊急を要する場合にはこの書式を使い申請することで健康保険被保険者資格証明書が社会保険事務所より交付されます。

　この証明書の交付を受けるためには、あらかじめ申請書を用意しておく必要があります。全国統一の取扱いのようですが、初回の申請時にはこの様式での申請で問題ないかを事前にご確認ください。

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関連blog記事
2008年10月1日「本日、協会けんぽが設立！ホームページもオープン」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51422235.html
2008年9月25日「協会けんぽの設立とともに新しくなる被保険者証」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51418150.html
2008年8月22日「10月の協会けんぽ設立で保険料率はすぐに変わるのか？」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51395907.html
2008年5月30日「10月の協会けんぽ設立で新保険証へ切替えに」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51335017.html
2007年10月10日「社会保険庁廃止に伴う都道府県別健康保険料率設定の影響」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51109890.html

 

参考リンク
東京社会保険事務局「健康保険被保険者資格証明書について」
http://www.sia.go.jp/~tokyo/shikakusyoumeisyo-hyoushi.htm

(宮武貴美)

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　10月3日のブログ記事「20.7％の企業が「名ばかり管理職問題あり」と回答」では、労務行政研究所の調査により、「時間外手当を支給していない役職者の中に、管理監督者の要件を満たしていない者がおり、問題視している」という企業が20.7％に上っている状況についてお伝えしました。その記事の中で、名ばかり管理職問題について厚生労働省より更なる通達の発出なども予想されると書きましたが、偶然にもその当日に、厚生労働省労働基準局監督課長より「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化を図るための周知等に当たって留意すべき事項について」（基監発第1003001号 平成20年10月3日）という通達が出されました。
 
　この通達は、平成20年9月9日の通達「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」（基発第0909001号）が労働組合などにおいて問題視されていることを受け、具体的な注意点を再度徹底する内容となっています。内容としては、以下のとおりとなっています。

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通達は、店舗の店長等について、十分な権限、相応の待遇等が与えられていないにもかかわらず管理監督者として取り扱われるなど不適切な事案もみられることから、その範囲の適正化を図ることを目的として発出したものであること。
通達は、昭和22年9月13日付け発基第17号・昭和63年3月14日付け基発第150号（以下「基本通達」という。）で示された管理監督者についての基本的な判断基準の枠内で、店舗における特徴的な管理監督者の判断要素を整理したものであるので、基本的な判断基準を変更したり、緩めたりしたものではないこと。
通達で示した判断要素は、監督指導において把握した管理監督者の範囲を逸脱した事例を基に管理監督者性を否定する要素を整理したものであり、これらに一つでも該当する場合には、管理監督者に該当しない可能性が大きいと考えられるものであること。
通達においては、これらに該当すれば管理監督者性が否定される要素を具体的に示したものであり、これらに該当しない場合には管理監督者性が認められるという反対解釈が許されるものではないこと。これらに該当しない場合には、基本通達において示された「職務内容、責任と権限」、「勤務態様」及び「賃金等の待遇」の実態を踏まえ、労務管理について経営者と一体的な立場にあるか否かを慎重に判断すべきものであること。

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　その上で、「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」に関するＱ＆Ａが添付されています。詳細は以下でご確認いただきたいと思いますが、ホワイトカラーエグゼンプションを含む労働基準法改正がなかなか進まない中で、日本マクドナルドやコナカの事件が先行してしまっている状態に厚生労働省が混乱しているという印象を受けるものとなっています。
http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/10/tp1003-1.html

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関連blog記事
2008年10月3日「20.7％の企業が「名ばかり管理職問題あり」と回答」
https://roumu.com
/archives/51422885.html
2008年9月10日「注目の「名ばかり管理職」新通達のポイント」
https://roumu.com
/archives/51407244.html
2008年5月26日「「名ばかり管理職」問題のその後」
https://roumu.com
/archives/51335543.html
2008年2月8日「大手ハンバーガーチェーン店長の残業手当支払判決が与える影響」
https://roumu.com
/archives/51248516.html

参考リンク
厚生労働省「「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について(平成20年9月9日付け基発第0909001号)」に関するQ＆A」
http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/10/tp1003-1.html
厚生労働省「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について(基発第0909001号 平成20年9月9日)」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/09/h0909-2.html
連合「「管理監督者の新通達」について、厚生労働省に要請」
http://www.jtuc-rengo.or.jp/news/rengonews/2008/20080930_1222754682.html
連合「「管理監督者の新通達」に関する談話」
http://www.jtuc-rengo.or.jp/news/danwa/2008/20080929_1222678960.html

(大津章敬)

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　弊社社会保険労務士の大津章敬が、現在発行されているみずほ総合研究所の会員向け刊行誌「ビジネストピックス」(2008年9月号)において、「【是正勧告の傾向から対応のポイントまで】労働基準監督署対策の進め方」という特集記事を執筆しております。本稿では、労働行政の重点方針と労働基準監督署の是正勧告の傾向を押さえた上で、その調査対応の際のポイントについて解説しております。会員向けの刊行誌ではありますが、もし機会がございましたら、是非ご覧下さい。

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参考リンク
みずほ総合研究所「ビジネストピックス」
http://www.forum-m.jp/info/jouhou/topics.html

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　8月26日のブログ記事「中退共 平成19年度決算発表 運用利回りは△2.98％で繰越欠損金は1,564億円まで急増」において、サブプライムローン問題による運用環境の悪化により、中退共の累積欠損金が前年度の152億円から1,564億円に急増したというニュースをお伝えしました。こうした状況により中退共の財務状況を懸念する意見が強まってきているためか、中退共は異例の資料公表を行いました（画像はクリックして拡大）。

　この「平成19事業年度中退共事業の財務状況について」と題された資料を見ると、財務状況に対する懸念を払拭するべく、平成17年10月に策定された「累積欠損金解消計画」により、これまで着実に累積欠損金の解消が進められているということが強調されています。確かに平成19年度の運用はマイナスとなりましたが、累積欠損金解消計画策定後の平成17年度以降、３年間の累積欠損金の解消は計画以上に進んでいることは事実であり、今後も中小企業の退職金制度の受け皿として安定的な制度運営を進めていって欲しいものです。ただ株価が暴落している現在の状況を勘案すると、平成20年度の運用成績も非常に厳しいものになると予想せざるを得ません。

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関連blog記事
2008年8月26日「中退共 平成19年度決算発表 運用利回りは△2.98％で繰越欠損金は1,564億円まで急増」
https://roumu.com
/archives/51398061.html
2008年7月31日「2008年4～6月の企業年金運用はプラス2.68％に反転」
https://roumu.com
/archives/51379779.html
2008年7月19日「確定拠出年金の加入者 遂に中退共を逆転」
https://roumu.com
/archives/51373993.html
2008年7月2日「平成19年度に適年制度を解約した企業の38.5％が中退共を選択」
https://roumu.com
/archives/51363328.html

参考リンク
中退共「平成19事業年度中退共事業の財務状況について」
http://chutaikyo.taisyokukin.go.jp/joho/zaimu/index.html

(大津章敬)

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　先日、人事院より「平成19年民間企業の勤務条件制度等調査結果の概要」という資料が公表されました。これは、国家公務員の勤務条件等を検討するに当たっての基礎資料を得ることを目的として、平成19年10月1日現在における民間企業(常用従業員数50名以上の3,633社)の労働時間等の諸制度を調査したもの。この中では労働時間制度や休日・休暇、労災の法定外給付の実施状況など様々な項目について調査が行われていますが、本日はこれらの中から、お客様から最近質問を受けることが多くなっている社宅の取り扱いについて取り上げたいと思います。

　今回の調査によれば、企業規模が100人以上の企業において社宅を有する企業の割合は52.1％であり、保有形態別では自社保有社宅を有する企業の割合は28.4％、借上げ社宅を有する企業の割合は40.6％となっています。社宅制度を設ける際、必ず問題となるのが、その使用料をどの程度の水準で設定するかという点ですが、この調査では世帯用社宅の平均月額使用料の平均を専有面積別に集計しています。なお金額は前者が500人以上規模企業、後者が100人以上規模企業のものになっています。
自社保有社宅
　55平米未満　　16,915円・17,031円
　55平米以上70平米未満　　19,958円・19,823円
　70平米以上80平米未満　　24,637円・26,498円
　80平米以上　　27,936円・24,587円
借上げ社宅
　55平米未満　　21,427円・20,785円
　55平米以上70平米未満　　27,280円・26,201円
　70平米以上80平米未満　　31,342円・30,736円
　80平米以上　　33,862円・34,213円

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参考リンク
人事院「平成20年民間企業の勤務条件制度等調査の実施及び平成19年の調査結果について」
http://www.jinji.go.jp/kisya/0809/mincho-aki20.htm

(大津章敬)

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