「V」の検索結果

　東京労働局は先日、管下18労働基準監督署・支署における平成19年の申告事案(労働者からの労働基準関係法令違反事実の通告)の概要を発表しました。

　これによれば申告受理件数は、平成15年の6,404件をピークに減少傾向を示していましたが、平成18年から増加に転じ、平成19年は前年比8.5％の大幅増の12,383件となっています（グラフはクリックして拡大）。平成19年は内部告発による企業不祥事が世間を賑わした年でしたが、労働基準監督署に対する「内部告発」も急増した年であったことがデータで裏付けされたということでしょう。

　また申告内容を細かく見てみると、賃金不払に係る申告が4,975件（75.8％）、解雇に係る申告1,089件（16.6％）、その他にかかる申告500件（7.6％）となっており、賃金不払、解雇が全体の約92.4％を占めていることが分かります。また賃金不払いの申告は平成18年の4,210件から765件も増加しており、この増加が全体の申告件数の増加の原因となっています。

　近年、内部告発に対する国民全体の抵抗感が弱くなっており、今後も労働基準監督署への申告事案は増加が予想されます。改めて自社のコンプライアンス面のチェックと対策を進めて行きたいところです。

---

関連blog記事
2008年1月15日「内部告発の急増で求められる従業員の相談窓口の設置」
https://roumu.com
/archives/51219943.html
2007年5月26日「増加を続ける個別労働紛争解決制度の利用」
https://roumu.com
/archives/50980621.html
2007年5月21日「前年比2桁の伸びを見せる労働相談件数」
https://roumu.com
/archives/50974155.html
2006年12月25日「増加を続ける個別労働紛争と求められる企業の対応」
https://roumu.com
/archives/50832401.html

参考リンク
東京都労働局「平成19年申告事案の概要について」
http://www.roudoukyoku.go.jp/news/2007/20080219-shinkokujian/20080219-shinkokujian.html

(大津章敬)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

　小型ボイラーを設置するときに、提出することになっている書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：所轄労働基準監督署(遅滞なく)

[ダウンロード]
Word形式　boiler04.doc(54KB)
PDF形式　boiler04.pdf(12KB)

[ワンポイントアドバイス]
　提出には次の書面を添付することになっています。
小型ボイラーの構造図
小型ボイラー明細書
設置場所の周囲の状況を示す図面

[関連法規]
ボイラー及び圧力容器安全規則 第91条(設置報告)
 　事業者は、小型ボイラーを設置したときは、遅滞なく、小型ボイラー設置報告書（様式第二十六号）に機械等検定
規則第一条第一項第一号 の規定による構造図及び同項第二号 の規定による小型ボイラー明細書（同規則第四条の合格の印が
押されているものに限る。）並びに当該小型ボイラーの設置場所の周囲の状況を示す図面を添えて、所轄労働基準監督署長に
提出しなければならない。ただし、認定を受けた事業者については、この限りでない。

---

関連blog記事
2008年2月25日「第１種圧力容器設置届」
https://roumu.com/archives/54986766.html
2008年2月22日「ボイラー設置報告書」
https://roumu.com/archives/54986745.html
2008年2月21日「ボイラー設置届」
https://roumu.com/archives/54986736.html

 

(福間みゆき)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　みなさん、こんにちは　名南経営大津です。日頃は労務ドットコムをご愛顧頂きましてありがとうございます。名南経営では従来より一般企業を対象とした人事労務ネット顧問サービスを行っておりますが、最近、社会保険労務士や税理士など専門家のみなさんからのお問い合わせを複数頂くようになりました。これまではそうした専門家のみなさんを対象とした顧問のイメージが湧かなかったため、基本的にはお断りしていましたが、テストケースとして特に強いご要望を頂いたいくつかの社労士事務所様とモニター契約をさせて頂いた結果、予想以上に良い関係を構築させて頂くことができるという実感を得ることができました。そこで今回、社会保険労務士・税理士事務所など専門家のみなさんのネット顧問を募集させて頂くこととしました(画像はクリックして拡大）。

[ご相談の対象となる分野・テーマおよび回答]
　以下のご質問につき原則として２営業日内にお答えします。なお原則はネット上でのやり取りとなりますが、内容や緊急度によっては電話での対応とさせて頂くこともあります。
■社会保険・労働保険等１・２号業務に関する相談
■就業規則などに関する相談
■人事制度整備に関する相談
■事務所運営や士業マーケティングに関する相談
■その他人事労務管理に関するご相談全般
※年金の試算や助成金（一般的な情報はmykomonのデータベースをご利用頂けます）など一部お断りさせて頂く業務もごさいます。

[担当社会保険労務士・コンサルタント]
　ネット顧問の担当は小山邦彦、大津章敬、服部英治、宮武貴美、鷹取敏昭、福間みゆきなど、株式会社名南経営所属の社会保険労務士が、それぞれの専門分野を生かして、みなさんのご相談に対応させていただきます（担当のプロフィールおよび写真はこちら）。

[専用グループウェアを使用]
　当人事労務ネット顧問サービスでは、株式会社名南経営が運営する専用グループウェアMyKomon.com(画像はクリックして拡大)を利用します。このシステムを利用することで以下のメリットがあります。
■セキュリティ万全のプライベートページをご用意
■「24時間365日」質問・相談が可能で履歴も残る
■毎日、経営に役立つレポートを配信
■ビジネスマッチングの掲示板も利用可能
■各種シミュレーションや書式をご提供

[顧問料金その他受託条件]
顧問料金
　月額30,000円(消費税別途)
※開業前後の社労士さん応援価格を設定
　開業間もなくの社会保険労務士のみなさんを応援させていただく意味から、社労士登録2年未満のみなさんについては最初の1年間のみ半額の15,000円とさせて頂きます。（いずれもMyKomonシステム使用料含む。消費税別途）

相談件数の目安
　事業所規模に関係ない定額料金とさせて頂くため、月当たりの相談件数は概ね10件までを目安とさせて頂きます。

[詳細およびお申込み]
　当人事労務ネット顧問サービスの詳細（イメージが伝わるように多くの画像を掲載しております）およびお申込みは以下よりお願いします。
https://roumu.com/netkomon2/

(大津章敬)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

　勤務時間外のアルバイトや残業拒否、ダラダラ残業への対応方法を学んだ服部社長と宮田部長だが、社員にその他の問題行動が生じたときの対応に不安を感じたため、基本的な対応方法を大熊社労士に質問した。

---

服部社長：
　勤務時間外にアルバイトをしている社員や残業を拒否する社員、ダラダラ残業する社員への対応方法を教えていただきました。これ以外にも、大熊先生はいろいろな会社で問題を起こす社員への対応アドバイスをされているのでしょうね。
大熊社労士：
　そうですね、これまで様々な相談対応をさせていただきました。例えば、仕事中に私用メールを頻繁に使う社員、遅刻や欠勤の多い社員、協調性のない社員、突然金髪にしてきた社員、行方不明になり連絡が取れなくなる社員、社内で暴力を振るう社員、上司に罵声を浴びせる社員など、本当にいろいろな問題社員がいました…。
宮田部長：
　もし万一、そのような問題社員がわが社で出てきたときには、すぐ大熊先生に相談しますのでよろしくお願いします。
服部社長：
　宮田部長、大熊さんに頼るばかりではなく、ある程度は自ら対応できるようになっておいてもらいたいね！
大熊社労士：
　私を頼りにしていただいていることはありがたく思っていますが、問題が起こったときには、やはり最初の対応を適切に行うことがとても大事です。問題が起こったその場に私がいる訳ではありませんし、私が御社からの連絡を受けて状況を確認し、アドバイスを出すとしてもやはり時間がかかりますので、その間の対応は御社の方でやってもらわないといけません。
宮田部長：
　えぇ、分かっています。こういうトラブルはなんでもかんでもまず総務部長のところに集まってきますから。しかし、いままでこれといって問題となることはなかったのですが、最近は多くの企業でトラブルが増加していると聞くと、この先少し不安です。どうすればよいでしょうか？
大熊社労士：
　はい、まず問題行動を発見したときには、慌てず落ち着いて対応することが何よりも大切です。ケースによっては腹が立ったり、頭に来ることも多いと思いますが、そこで冷静さを失って不用意な発言をしてしまうと、後々事態がこじれることになります。問題行動が起こったとしても、たいていの場合、１分１秒を争って即座に決断をしなければならないことは少ないと思われますから、状況や事態をしっかりと把握するようにしてください。いろいろな情報から、なぜ問題行動を起こしたのかが分かってくれば、自然と冷静になってくると思います。
服部社長：
　他に問題を起こした社員への対応で、気をつけておかなければならないことは何でしょう？
大熊社労士：
　平等に対応することです。例えば、とても優秀な社員が連絡もなく2日連続で無断欠勤をしたとしましょう。上司としては優秀な社員だからと問題を大きくしたくない、穏便に済ませたいと思うこともあるでしょうが、しかし、それを許してしまうと他の社員に示しがつかなくなり、その後に同様のことが起こった場合に注意や処分ができなくなります。ルールに違反しているのであれば、その問題行動の都度、注意や指導、処分をするべきでしょう。これは、優秀な社員の将来のためでもあります。
服部社長：
　確かに。優秀な社員だからといって何でも許されると思われては、その社員自身の規律が緩み、次第にルーズな面がいろいろなところで出てきて、同じような問題行動が他の社員に広がることは予想できるよね。それは避けたいところだ。
大熊社労士：
　ところで、そもそも会社から社員に職場のルールがきちんと示されているかというと、そうでもない場合が結構あります。会社としては、それぐらいは分かっているだろうと思っていても、社員の方はルールや基準を十分理解しておらず、両者の認識が食い違っていることから問題となることが少なくありません。
宮田部長：
　具体的にはどういうことでしょうか？
大熊社労士：
　例えば、会社のパソコンを使い仕事中に、私用でＷＥＢ閲覧をしているケースで、会社側はそれはやってはいけないことと考えているが、社員側はほとんどの社員が同様のことをしており、当然許されることだと思っているようなときです。このような場合、会社のパソコンを使う上でのルールをきちんと定め、周知していないということがほとんどです。入社時教育などにおいてルールとして、きちんと説明し理解させることが必要です。また、情報管理に関する社内研修会も随時実施することも必要でしょう。
宮田部長：
　就業規則に書いていれば良いのではないですか？
大熊社労士：
　もちろん、就業規則の服務心得等にルールとしてきちんと書いておく必要がありますが、それ以上に常日頃から上司がルールに基づいてきちんと指導教育していくことが重要です。そのためには、就業規則の中で、特に社員に理解しておいてもらいたい内容を抜粋し、さらにそれを噛み砕いてわかりやすくした「従業員ハンドブック」や「職場のルールブック」のようなものを作成することもお勧めしています。ちょうどこんな感じですね。
服部社長：
　それを利用して、上司が職場の基本ルールを部下に教え、指導教育していけばよいということですね。わかりました、わが社でも作成したいと思います。大熊先生、お手伝いください。
大熊社労士：
　もちろんです。では、次回訪問までに素案を作成してまいります。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は問題社員への基本的な対応方法について取り上げてみました。問題社員へ対応はその状況のほか、会社のルール整備の状態、職場の規律の度合いなどによって変わってきますが、基本はルール違反があったときに放置・放任しないで速やかに対応することが大切です。しかし、そもそもそのルールがしっかりと社員に示されていないことも多いため、問題行動がなくならなかったり、違反に対する注意指導で返ってトラブルになることもあります。したがって、職場のルールをわかりやすく、きちんと伝え理解させておくことがとても重要です。加えて、職場をまとめる管理者にも労務管理に関する基礎的な知識を学ばせておくことも必要です。これらのツールとして活用できるのが、「従業員ハンドブック」や「職場のルールブック」だと思いますので、ぜひ皆様の会社でも作成されてはいかがでしょうか。

---

関連blog記事
2008年2月18日「ダラダラ残業をしている社員にはどう対応すれば良いですか？」
https://roumu.com/archives/64814259.html
2008年2月14日「従業員ハンドブックの取り組みが中部経済新聞に取り上げられました」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51254565.html
2008年2月11日「社員が残業命令を無視して帰宅してしまいました！」
https://roumu.com/archives/64807506.html
2008年02月04日「勤務時間外にアルバイトしている社員の対応はどうすれば良いでしょうか？」
https://roumu.com/archives/64802957.html
2007年2月12日「内定者が鼻ピアスをして来ました！」
https://roumu.com/archives/52248098.html
2008年1月25日「3月17日開催「労働トラブル増加・人材不足時代に求められる就業規則整備の実務ポイント」(名古屋)受付開始」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51235395.html
2006年11月03日「【労務管理は管理職の役割】残業命令の条件」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50780380.html
2006年5月7日「会社の望む仕事以外で残業する従業員への対処」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50539484.html

(鷹取敏昭)

当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。

　第１種圧力容器(令１)を設置するときに、提出することになっている書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：所轄労働基準監督署(着工30日前までに)

[ダウンロード]
Word形式　boiler03.doc(43KB)
PDF形式　boiler03.pdf(11KB)

[ワンポイントアドバイス]
　提出には次の書面を添付することになっています。
第１種圧力容器明細書（組立式以外の第１種圧力容器については、構造検査済、使用検査済の印のあるもの）
第１種圧力容器の設置場所の周囲の状況及び配管の状況を記載した書面

[関連法規]
ボイラー及び圧力容器安全規則 第56条(設置届)
 　第一種圧力容器を設置しようとする事業者が法第八十八条第一項 の規定による届出をしようとするときは、第一種圧力容器設置届（様式第二十四号）に第一種圧力容器明細書（様式第二十三号）並びに第一種圧力容器の設置場所の周囲の状況及び配管の状況を記載した書面を添えて、所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。
２　前項の規定による届出をする場合における安衛則第八十五条第一項 の規定の適用については、次に定めるところによる。
一　建築物又は他の機械等とあわせて第一種圧力容器について法第八十八条第一項 の規定による届出をしようとする場合にあっては安衛則第八十五条第一項 に規定する届書及び書類の記載事項のうち前項の第一種圧力容器設置届並びに第一種圧力容器明細書及び書面の記載事項と重複する部分の記入は要しないものとすること。
二　第一種圧力容器のみについて法第八十八条第一項 の規定による届出をしようとする場合にあっては、安衛則第八十五条第一項の規定は適用しないものとすること。
３　事業者（法第八十八条第一項 本文の事業者を除く。）は、第一種圧力容器を設置しようとするときは、同条第二項 において準用する同条第一項 の規定により、第一種圧力容器設置届（様式第二十四号）に第一項の第一種圧力容器明細書及び書面を添えて、所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。

---

関連blog記事
2008年2月22日「ボイラー設置報告書」
https://roumu.com/archives/54986745.html
2008年2月21日「ボイラー設置届」
https://roumu.com/archives/54986736.html

 

(福間みゆき)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　今日は3月1日に施行される「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」について取り上げてみましょう。この告示は、有期労働契約の締結、更新および雇止めに際して発生するトラブルを防止し、その迅速な解決が図られるようにするため平成15年に定められたものであり、有期労働契約を締結締結する場合には、契約の期間の満了後の更新の有無や判断基準を明示することなどが求められています。

　今回の改正では、雇止めの予告の対象の範囲について新しい基準が追加されました。これまでは以下の2つのケースについて契約の期間の満了する日の少なくとも30日前までに、その予告をしなければならないとされていましたが、これらのほかに「有期労働契約が3回以上更新された場合」が加わることになりました。

---

①1年以下の契約期間の労働契約が更新又は反復更新され、当該労働契約を締結した使用者との雇用関係が初回の契約締結時から継続して通算1年を超える場合
②1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合

---

　これに伴い、業務の繁閑により短期間の有期労働契約を繰り返しているような場合には、その更新回数と業務の状況により、早めに更新の必要有無について判断する必要が出てくるでしょう。

---

関連blog記事
2008年2月19日「厚労省よりダウンロードできる労働契約法のポイント資料」
https://roumu.com
/archives/51258163.html

参考リンク
厚生労働省「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準の一部改正について」
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/200206-e00.pdf
厚生労働省「労働契約法について」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoukeiyaku01/index.html

(宮武貴美)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

　本日は「なぜ看護師・介護士は３年で辞めるのか？」の連載の第５回をお届けしましょう。前回は職員の早期退職問題の７つの原因のうち、３つ目の組織のあり方についての問題を取り上げましたが、本日はの自分自身のキャリアアップについての問題を解説したいと思います。

---

[職員の早期退職問題の７つの原因]
経営理念の浸透についての問題
職場の風土についての問題
組織のあり方についての問題
自分自身のキャリアアップについての問題
患者（利用者）との関係についての問題
労働条件についての問題
給与水準についての問題

---

　本日はこれらのうち、退職理由４「自分自身のキャリアアップ」について解説しましょう。
[退職の理由]
　職員の退職理由として、他の施設に引き抜かれた(誘われた)といったことが聞かれるケースがありますが、これは自施設の魅力よりも他施設の魅力のほうが勝っているということの裏返しです。実際にそうした発言をする職員と話をすると、「もうこの施設で得るものはない(これ以上覚える仕事はない)」、「仕事がつまらない」などと不満をこぼす者が少なくなく、その背景には人間関係に疲れたり、施設の将来像が見えないことの不安が隠れていることも多いようです。こうした退職理由を挙げる職員がいる施設では、数年程度で職員が入れ替わることが多く、定着率がなかなか向上しません。

　一方で職員の定着率の高い施設には、いくつかの共通点があります。例えば、職員の教育体制・フォロー体制が充実しており、段階的に能力向上が図れるようになっていることで自分の5年後や10年後の姿が見えるようになっているといったことや、経営や将来の施設の経営計画についての具体的な説明がされていることにより長期勤続に対する不安が払拭されているといったような特徴です。こういったことを考えると、経営陣と職員が今後も共に歩んでいこうとする姿勢が明確に示されているかどうかが、定着率向上の分かれ目となっているように感じます。　

[退職に繋がる主な原因例]
長期的な視野に立った内部教育体制が構築されていない。
外部で実施されている研修に参加できない。
法人の経営計画などの説明がなく、この先の展望が持てない。等

[定着に向けての回避策]
　医療機関や福祉施設で働く職員の多くは、一般企業の社員以上に勉強熱心であるように感じます。それは、実際に多くの施設で職員が自主的に仲間を集めて勉強会や事例検討会など実施することが証左しています。こうした職員のモチベーションを高めるには、施設としてそれをバックアップする仕組みが有効であり、教育体制の充実はもちろんのこと、将来への不安を払拭させるためにも経営への参画意識が醸成されるよう、毎年経営報告会などといった取り組みも行っていくことが求められます。

　それでは次回は、退職理由５「患者(利用者)との関係についての問題」について取り上げます。

---

関連blog記事
2008年1月19日「なぜ看護師・介護士は３年で辞めるのか？退職理由３「組織のあり方」」
https://roumu.com
/archives/51226599.html
2008年1月4日「なぜ看護師・介護士は３年で辞めるのか？退職理由２「職場の風土」」
https://roumu.com
/archives/51207562.html
2007年12月30日「なぜ看護師・介護士は３年で辞めるのか？退職理由１「経営理念の浸透」」
https://roumu.com
/archives/51206101.html
2007年12月10日「なぜ看護師・介護士は３年で辞めるのか？その１」
https://roumu.com
/archives/51190709.html

（服部英治）

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

　3月17日に名古屋で開催するセミナー「労働トラブル増加・人材不足時代に求められる就業規則整備の実務ポイント」(画像はクリックして拡大)ですが、多くのお申込みを頂いており、あと2名様で締切とさせて頂きます。参加ご希望のみなさまはお早めにお申込み下さい。

　なお、同セミナーの東京および大阪での開催が内定しました。東京は6月9日(月)、大阪は6月13日(金)に開催予定です。週明けにも受付を開始しますので、そちらも是非よろしくお願いします。

---

　近年、問題社員の増加が人事労務管理上の大きな課題となっています。こうした状況に対応するため、「リスク対応型」と呼ばれる、いざというときに会社を守ってくれる法的対抗力の強い就業規則の整備を行うことがトレンドとなっています、安全配慮義務やハラスメント、メンタルヘルスなど、人事労務管理を取り巻く環境はここ数年で大きく変化し、企業のリスクが大きく高まっているという現状を鑑みれば、こうしたリスク対応型の就業規則整備が重要になっているのは間違いありません。しかし、リスク対応型の就業規則はある意味、「社員が問題行動を起こす」という性悪説的な前提に立って整備されるものであり、必要性は理解しながらも、そのネガティブなアプローチには大きな違和感を持っていました。特に社員の視点に立ってこれを眺めると、内容の厳しさばかりが前面に立ち、何とも言えぬ居心地の悪さを感じるというのが本音でありました。

　一方、人事制度の構築などを行う中で、一昨年頃から新たな流れが強まっていることを実感しています。それは人材採用競争の激化などを背景とした「社員が安心して働くことができる職場」を整備しようとする意識の高まりです。人材の採用、定着、教育を通じた能力向上というのは人事管理における基本中の基本であり、社員のみなさんが、安心して仕事に集中できる環境を作ることというのは人事労務管理が本来実現しなければならない最低限の環境であります。いまの会社や仕事に納得した上で、安心して勤務することができて初めて、社員の意識が中長期的な能力開発に向かう訳ですから、今後の人事管理のポイントは、組織風土の改善や様々な人事施策を通じ、如何に社員の安心感を醸成するかではないかと考えています。

　こうした意味から、名南経営は2008年、リスク対応型就業規則と従業員ハンドブック（社内の様々なルールや利用できる制度などを、経営理念などと共に分かりやすくまとめた冊子：画像はそのイメージ）をセットで整備することで、会社のリスク軽減と安心して働くことができる環境の整備をみなさんに強くおススメして行きたいと考えています。今回のセミナーでは、こうした考えの下に、中堅中小企業で求められるリスク対応型就業規則のポイント解説と、従業員ハンドブックという新たなアプローチのご紹介を行いたいと考えております。是非ご参加下さい。

[セミナーのポイント]
増加する労働トラブルへの対応と社員の安心感を醸成する仕組みの必要性
頻発する労働トラブルから会社を守る「リスク対応型就業規則」の整備
　労働時間管理・過重労働対策、社員の健康管理、メンタルヘルス問題、セクハラ・パワハラ対策など
従業員ハンドブックによる従業員満足度の向上

[開催概要]
日　時　平成20年3月17日(月)午後1時から午後4時
講　師 株式会社名南経営　大津章敬・福間みゆき(社会保険労務士)
会　場　名南経営本館研修室（名古屋市熱田区神宮2-3-18）
※地下鉄「伝馬町」徒歩3分もしくは名鉄「神宮前」徒歩5分
受講料　20,000円（税込）
定　員　30名

[受講者のみなさんへの特典]
　本セミナーにご参加のみなさんには、後日、就業規則整備の個別無料相談に対応させて頂きます（希望者・予約制）。 

[お申込み]
　詳細およびお申込みは以下よりお願いします。
https://roumu.com/seminar/seminar20080317.html

(大津章敬)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

　年度末を控え、人事担当者は何かと忙しい時期になっているかと思いますが、この時期は3月末での退職者が発生しないかと気を揉んでいる方も少なくないのではないでしょうか。実際に退職願が提出されると、「賃金が安かったのではないか？」とか、「職場の雰囲気に問題が合ったのではないだろうか？」といったようにその理由が気になるところだと思いますが、既存の調査結果によると、転職する際にもっとも重視する条件としては、「賃金」よりも「仕事そのもの」が選択される傾向が見られます。もちろん、年代などによってもバラツキはありますが、多くの社員はいま以上にやりがいのある仕事を求めて転職していると考えられます。

　しかし、実際の職場を見るとやりがいのある仕事ばかりではなく、むしろそうではない仕事の方が多いというのが多くの職場の現実です。こういった現状がある中でも、社員がその仕事に少しでもやりがいを感じることができる環境を構築していかなければなりません。そのために必要な取組みについて、会社の施策と上司の役割に分けて考えてみたいと思います。

　まず会社の施策としては、社員が多くの仕事に携わることができるような環境を構築することが求められます。誰しも長期間、ルーティンの仕事に忙殺されてしまっては、仕事のやりがい以前に自らの将来に不安を覚えることにも繋がります。よって、新しい仕事に限らず、今まで経験することのなかった仕事に携わる機会を組織的に提供することは大きな効果があります。具体的には社内公募制や社内ＦＡ制度、正社員転換制度、職場一日体験デーといった取り組みがはその一例となりますが、こうした施策を行う際には、社員の中から是非とも携わりたいという応募者を募るなどして、社員の意欲を湧き出させていくことも不可欠でしょう。

　一方、現場の上司は、第一線のリーダーとして、社員の動機づけを行うことが強く求められます。部下が現在の仕事にやりがいを感じていない場合には、その仕事の意味づけを行い、社員本人の認識を改めることが重要です。併せて、２～３年後にはどのような仕事をしてもらいたいと考えているのか、またどのような役割を期待しているのかを伝えておくことが望まれます。

　最近、多くの企業で「先が見えない不安感」からのモティベーションダウンや離職率の悪化が大きな課題となっています。現状に対してやりがいを感じず、モチベーションの低い状態を放置しておくと、他の社員へ伝播してしまうことも懸念されます。社員の様子を察し、早めに対応しておくことが人材流出への予防にもつながっていくのではないでしょうか。

---

関連blog記事
2008年2月2日「リアリティショックによる早期離職を防ぐための採用時の情報提供」
https://roumu.com
/archives/51242861.html
2007年5月10日「新入社員の会社選択の基準は「雰囲気」「仕事の内容」「個性が活かせる」がダントツ」
https://roumu.com
/archives/50966484.html

(福間みゆき)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

　毎年3月分より見直しが行われる介護保険料率ですが、平成20年3月より政府管掌健康保険の介護保険料率は、1.13％に変更になります。平成20年3月分からの新料額表(画像はクリックして拡大)をEXCELおよびPDFで作成し、本日より公開しました。是非、ダウンロードしてご利用下さい。

[新しい社会保険料額表のダウンロード]
　ダウンロードするファイル形式のリンクをクリックしてください。ファイルがダウンロードできます。
EXCEL形式
https://roumu.com/shaho200803.xls
PDF形式
https://roumu.com/shaho200803.pdf

(宮武貴美)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。