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　春闘が本格化する時期を迎えていますが、先日、連合より「2008年春季生活闘争賃金改定・賃金改定状況 第1回要求集計」の結果が発表になりました。これによれば平均賃金方式(組合員の平均賃金の引上げ額を要求する方式)による平均要求額は7,040円（2.39％）となりました（画像はクリックして拡大）。昨年と比較すると46円のマイナスとなっていますが、いずれにしても2年連続の7,000円台の高水準となっています。

　今年の春闘は賃上げだけではなく、ワークライフバランス対策や割増賃金の引き上げなども大きな論点となっていますが、中小企業を中心に会社業績の先行き不安感が強まっていますので、難しい交渉を迫られる企業が多くなるのではないでしょうか。

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関連blog記事
2008年2月12日「2008年賃上げの見込みは7割が「昨年と同程度」」
https://roumu.com
/archives/51249383.html
2008年2月6日「都内中小企業のモデル賃金 大卒40歳は379,454円」
https://roumu.com
/archives/51243659.html
2008年1月30日「平成19年の賃金構造基本統計調査結果が発表されました」
https://roumu.com
/archives/51237577.html
2008年1月16日「今春の賃上げ率の見通しは前年比0.04ポイントプラスの1.91％」
https://roumu.com
/archives/51226591.html
2008年1月2日「日本経団連調査の役職者賃金　課長の平均は531,425円」
https://roumu.com
/archives/51209426.html
2007年12月27日「平成19年の賃上げ実績は4年連続プラスの4,378円」
https://roumu.com
/archives/51207192.html
2007年8月21日「主要企業の昭和40年以降の賃上げの推移」
https://roumu.com
/archives/51048549.html

参考リンク
連合「2008年春季生活闘争 賃金改定・賃金改定状況 第1回要求集計(2月29日集計分)」
http://www.jtuc-rengo.or.jp/roudou/shuntou/2008/shuukei_chingin/index.html
連合「2008年春季生活闘争 年間一時金・夏季一時金 第1回要求集計(2月29日集計分)」
http://www.jtuc-rengo.or.jp/roudou/shuntou/2008/shuukei_ichijikin/index.html
連合「2008年春季生活闘争 労働時間短縮・労働協約闘争(2月29日集計分)」
http://www.jtuc-rengo.or.jp/roudou/shuntou/2008/shuukei_jitan/index.html
連合「2008年春季生活闘争 時間外・休日労働の賃金割増率の改定集計(2月29日集計分)」
http://www.jtuc-rengo.or.jp/roudou/shuntou/2008/shuukei_hoka/2008_zentai_heikin.pdf

(大津章敬)

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　特定元方事業者が、労働者及び関係請負人の労働者の作業が同一の場所で行われるときに提出する書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：作業場所を管轄する労働基準監督署長
法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　motokata.doc(66KB)
PDF形式　motokata.pdf(12KB)

[ワンポイントアドバイス]
　特定元方事業者の講ずべき措置としては、以下の項目があります。
1．協議組織の設置及び運営を行うこと。
2．作業間の連絡及び調整を行うこと。
3．作業場所を巡視すること。
4．関係請負人が行う労働者の安全又は衛生のための教育に対する指導及び援助を行うこと。
5．仕事を行う場所が仕事ごとに異なることを常態とする業種で、厚生労働省令で定めるものに属する事業を行う特定元方事業者にあっては、仕事の工程に関する計画及び作業場所における機械、設備等の配置に関する計画を作成するとともに、当該機械、設備等を使用する作業に関し関係請負人がこの法律又はこれに基づく命令の規定に基づき講ずべき措置についての指導を行うこと。
6．前各号に掲げるもののほか、当該労働災害を防止するため必要な事項

　特定元方事業者の場合は、その作業開始後遅滞なく、また法30条第3項により指名された事業所の場合は指名された後遅滞なく報告することになっています。

[関連法規]
労働安全衛生法 第30条第2項（特定元方事業者等の講ずべき措置）
２　特定事業の仕事の発注者（注文者のうち、その仕事を他の者から請け負わないで注文している者をいう。以下同じ。）で、特定元方事業者以外のものは、一の場所において行なわれる特定事業の仕事を２以上の請負人に請け負わせている場合において、当該場所において当該仕事に係る２以上の請負人の労働者が作業を行なうときは、厚生労働省令で定めるところにより、請負人で当該仕事を自ら行なう事業者であるもののうちから、前項に規定する措置を講ずべき者として１人を指名しなければならない。一の場所において行なわれる特定事業の仕事の全部を請け負つた者で、特定元方事業者以外のもののうち、当該仕事を２以上の請負人に請け負わせている者についても、同様とする。

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関連blog記事
2008年2月29日「建設工事・土石採取計画届」
https://roumu.com/archives/54997487.html
2008年2月28日「建設物･機械等設置・移転・変更届」
https://roumu.com/archives/54996350.html
2008年2月26日「小型ボイラー設置報告書」
https://roumu.com/archives/54986772.html
2008年2月25日「第１種圧力容器設置届」
https://roumu.com/archives/54986766.html
2008年2月22日「ボイラー設置報告書」
https://roumu.com/archives/54986745.html
2008年2月21日「ボイラー設置届」
https://roumu.com/archives/54986736.html

 

(福間みゆき)

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　早いものでもう3月です。人事担当者にとっては忙しい時期になってきましたが、それ以上に花粉症で悩まれている方にとってはつらい時期になりました。くれぐれも体調に気をつけて、お過ごしください。さて、先週の土曜日（1日）は労働契約法の施行日でした。当面の影響は少ないかも知れませんが、労働法の世界においては今後重要な法律となっていくことでしょう。

　また一般的に今月は退職者が多く発生する時期であり、退職に関する手続きに負われることになります。また、採用活動も佳境に入り、会社説明会が終わって2次、3次面接を行っているところが多いのではないでしょうか。面接辞退とならないように迅速に連絡をとっていくことも重要になります。また、入社式など新しい年度を迎える準備にも取りかかりましょう。

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[3月の主たる業務]
3月10日(月)一括有期事業開始届(建設業)届出
主な対象事業：概算保険料160万円未満でかつ請負金額が1億9000万円未満の工事
参考リンク：兵庫労働局「一括される有期事業を始めたとき」
http://hyougo-roudoukyoku.go.jp/seido/roudou_hoken/B/hajimetatoki.htm

3月10日(月)2月分の源泉所得税・住民税特別徴収税額の支払
参考リンク：国税庁「源泉所得税の納付期限と納期の特例 」
http://www.nta.go.jp/taxanswer/gensen/2505.htm

3月17日(月)所得税の確定申告期限
参考リンク：国税庁「確定申告特集」
http://www.nta.go.jp/tetsuzuki/shinkoku/shotoku/tokushu/index.html

3月31日(月)2月分健康保険・厚生年金保険料の支払
参考リンク：国税庁「源泉所得税の納付期限と納期の特例 」
http://www.nta.go.jp/taxanswer/gensen/2505.htm

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[トピックス]
介護保険料率の改定
　3月より介護保険料率が1.13%に変更されます。
関連blog記事：【速報】平成20年3月からの介護保険料率は1.13％・新社保料額表のダウンロードも開始
https://roumu.com
/archives/51261041.html

平成20年3月1日より労働契約法が施行
参考リンク：厚生労働省「労働契約法について」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoukeiyaku01/index.html

平成20年3月1日より有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準の一部が改正
　もともと次の場合については、雇止めの予告・理由の明示の対象とされていました(平成15年厚生労働省告示第357号「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」)。
(1)1年以下の契約期間の労働契約が更新または反復更新され、最初に労働契約を締結してから継続して通算1年を超える場合
(2)1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合
　そして、3月1日より以下の場合も追加となりましたので、雇用契約を更新する際には注意が必要になります。
□有期労働契約が3回以上更新された場合
参考リンク：厚生労働省「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準の一部改正について」（平成20年1月23日基発第0123005号）
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/200206-e00.pdf

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[今月のアクション]
変形労働時間制に関する労使協定の作成
　年度単位で変形労働時間制を採用している企業においては、有効期限が切れてしまいますので、変形労働時間制の労使協定や年間カレンダーを作成しておきましょう。
参考リンク：北海道労働局「変形労働時間制」
http://www.hokkaido-labor.go.jp/9seidokijyun/seido/seido04.html
参考リンク：福岡労働局「労働基準関係様式」
http://www.fukuoka.plb.go.jp/22yoshiki/yoshiki01/index.html

来年度の36協定締結
そもそも、社員に法定労働時間を超えて労働させたり休日労働をさせるためには、36協定を必ず締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません。36協定は上記の労使協定と同じ期間を設定していることが多いため、併せて更新しておきましょう。
関連blog記事：時間外労働・休日労働に関する協定届（36協定）
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/52082070.html
参考リンク：厚生労働省「中小企業労働時間適正化促進助成金のご案内」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken03/index.html

退職金の支払い
　退職金を支払う際、所得税を源泉徴収して、原則翌月10日までに納めることになっています。退職金は、給与と異なり税負担を軽くする仕組みがあります。ただし、この特別な控除を受けることができるのは、「退職所得の受給に関する申告書」を提出した人に限られます。また、退職所得に関する税額が昨年1月の税源移譲より変更されていますので、注意が必要です。
参考リンク：国税庁「［手続名］退職所得の受給に関する申告（退職所得申告）」
http://www.nta.go.jp/tetsuzuki/shinsei/annai/gensen/annai/1648_37.htm
参考リンク：国税庁「No.2732退職金に対する源泉徴収」
http://www.nta.go.jp/taxanswer/gensen/2732.htm
参考リンク：国税庁「平成19年1月以降分　源泉徴収税額表」
http://www.nta.go.jp/shiraberu/ippanjoho/pamph/gensen/zeigakuhyo2006/01.htm
参考リンク：総務省「平成19年1月1日からの退職所得に対する住民税の特別徴収についてのお知らせ　※退職所得に対する市町村民税及び道府県民税の特別徴収税額表あり」
http://www.soumu.go.jp/czaisei/czaisei_seido/zeigenijou_2-1.html
参考リンク：国税庁「No.7421『退職所得の源泉徴収票』の提出範囲と提出枚数」
http://www.nta.go.jp/taxanswer/hotei/7421.htm

(福間みゆき)

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　いよいよ来月、新入社員が入社することで、服部印刷の従業員数が50名を超えることになりました。新入社員に入社式の案内などを連絡を済ませ、仕事が一段落したところに大熊社労士が訪問してきました。

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宮田部長：
　当社ではこの4月に3名の従業員が入社してきます。しばらく50名に達するか否かのところを推移していましたが、ようやく50名を超えることが確実となりました。
大熊社労士：
　ついに、従業員50名ですか。着実に会社の規模が大きくなっていますね。
服部社長：
　ありがとうございます。2000年に先代から会社を引き継いだときから、社員数を50名にするという目標を持っていました。5年くらいでクリアする予定が8年もかかってしまいましたが、まずは目標達成となり、一つの壁を越えたなぁと実感しています。
大熊社労士：
　そうでしたか、それはおめでとうございます。ところで、従業員50名以上になると、安全管理者や衛生管理者を置かなければなりませんね。
福島さん：
　安全管理者ですか？
宮田部長：
　労働安全衛生法で定められているもののことだよ。いまの人数規模だと「安全衛生推進者」を置くことになっていて、私がその推進者をやっているんだよ。知らなかった？
福島さん：
　はい、すいません…。
大熊社労士：
　福島さんにとっては、あまり馴染みのないものでしたね。そもそも労働安全衛生法は労働基準法から独立したもので、労働者の安全と健康を守り、快適に働くことのできる環境をつくることを目的にしています。そして、この目的を達成するために、安全管理者や衛生管理者を置くといった安全衛生管理体制を構築することが必要になっているのですが、業種や従業員の規模によって、選任しなければならない人たちが異なっています。まず、印刷業の場合は製造業（屋内産業的業種）に該当します。そして、製造業の選任基準に照らし合わせて、どのような体制をつくらなければならないのかを判断することになります。
福島さん：
　つまり、当社の場合、従業員が50人以上になることによって、安全管理者や衛生管理者を置く必要があるということですね。この人たちは、どのような仕事をしなければならないのですか？また、何か特別な資格が必要なのでしょうか？もしそうであるならば、研修に行ってもらうことも考えないといけませんね。
大熊社労士：
　まず、安全管理者について説明しましょう。安全管理者とは、安全に関する技術的事項を管理する業務を担っています。つまり、作業場等を巡視したり、設備や作業方法等に危険のおそれがあれば直ちにその危険を防止するための措置を講じることが求められます。危険性が高い業種については総括安全衛生管理者を選任することになっていますが、この総括安全衛生管理者を選任する必要がないところについては、安全管理者の果たす役割は大きいでしょう。そのため、会社としては安全管理者に対して、安全に関する措置をなし得る権限を与えていくことが求められます。
宮田部長：
　なるほど。
大熊社労士：
　次に安全管理者になるための資格ですが、試験がある訳ではありません。厚生労働大臣が定める安全管理者選任時研修を修了することと、学歴にプラスして実務経験が必要になっています。具体的には、次のとおりです。
大学または高等専門学校の理科系統の卒業者（職業能力開発総合大学校の長期過程を含む）
　卒業後、産業安全の実務に従事した経験が2年
高等学校の理科系等の卒業者
　卒業後、産業安全の実務に従事した経験が4年
労働安全コンサルタント
以上のほか厚生労働大臣が定める者
　かつて研修を修了することは課されていませんでしたが、平成18年10月より安全管理者の資格要件が見直されました。そのため、安全管理者として選任された経験が2年未満の人は、安全管理者として選任されるためには研修を受ける必要があります。併せて、必要となる経験年数が上記では3年から2年へ、では5年から3年に短縮されています。
福島さん：
　産業安全の実務に従事したというのは、どのような意味でしょうか？もう一つ確認ですが、1人いればよいのですか？
大熊社労士：
　これについては、必ずしも安全関係専門の業務に限定する趣旨ではなく、生産ラインにおける管理業務を含めて差し支えないという比較的ゆるい解釈が通達(昭和47年9月18日 基発601号の1)でなされています。次に、人数ですが、労働安全衛生規則では安全管理者の人数に触れていませんので、1人で構いません。
宮田部長：
　わかりました。早速、従業員に上記の条件を満たす者がいないかを確認してみます。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は、安全衛生管理体制について取り上げてみました。会社には安全配慮義務が課されおり、従業員が安全で快適に働ける環境をつくっていくことが求められており、安全衛生管理体制を整えていくこともその一つとなります。安全管理者は事業場に専属でなければならないとお話しましたが、以下に該当する事業場については、少なくとも専任の安全管理者1名を置かなければならないとされています。専任とは、安全管理の任務を専門としていることで、通常の勤務時間のほとんどを費やすものということになります。
建設業、有機化学工業製品製造業、石油製品製造業
　常時300人以上の労働者を使用する事業場
無機化学工業製品製造業、化学肥料製造業、道路貨物運送業、港湾運送業
　常時500人以上の労働者を使用する事業場
紙・パルプ製造業、鉄鋼業、造船業
　常時1,000人以上の労働者を使用する事業場
林業、鉱業、運送業（前掲(2)に掲げるものを除く）、清掃業、製造業（加工業は含むが、前掲～までに掲げたものは除く）、通信業、電気業、ガス業、水道業、熱供給業、自動車整備業、機械修理業
　常時2,000人以上の労働者を使用する事業場であって、かつ、過去3年間の労働災害による休業1日以上の死傷者数の合計が100人を超える事業場

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参考リンク
厚生労働省「総括安全衛生管理者等の選任義務」
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/saigai/anzen/anzen00/5.html
安全衛生情報センター「労働安全衛生規則第5条第1号の厚生労働大臣が定める研修に係る具体的事項について」
http://www.jaish.gr.jp/anzen/hor/hombun/hor1-47/hor1-47-3-1-0.htm

(福間みゆき)

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　本日は「なぜ看護師・介護士は３年で辞めるのか？」の連載の第６回をお届けしましょう。前回は職員の早期退職問題の７つの原因のうち、４つ目の職員自身のキャリアアップについての問題を取り上げましたが、本日はの患者(利用者)との関係についての問題を解説したいと思います。

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[職員の早期退職問題の７つの原因]
経営理念の浸透についての問題
職場の風土についての問題
組織のあり方についての問題
自分自身のキャリアアップについての問題
患者（利用者）との関係についての問題
労働条件についての問題
給与水準についての問題

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　本日はこれらのうち、退職理由５「患者(利用者)との関係」について解説しましょう。
[退職の理由]
　医療や福祉のプロとして働く職員にとっては、患者や利用者というのは絶対的な存在です。患者や利用者、更にはその家族から「ありがとう」という言葉をもらうことが最大の喜びであり、仕事の励みとなっている職員も多く、彼らは毎日如何に患者や利用者の満足度を高めるのか、ということに腐心しています。そういった職員に対して必要以上に経営上の数字を持ち出し、業績向上の努力を強く求めることは、満足度向上を常に考えている職員のモチベーションを低下させることに繋がりやすいため注意が必要です。現場はあくまでもサービスの質を高める存在と位置づけ、数字という部分を追求するのは管理者の責任と考えることが重要です。

　また、施設管理者としての適切な対応がなされないことも職員のモチベーションを低下させてしまうことがあります。具体的には、患者や利用者から暴力を受け続けたにも関わらず管理者が強制退院などの適切な対応を取らなかったり、患者や利用者に対してムラのある対応をするといったことが挙げられますので注意が必要です。

[退職に繋がる主な原因例]
患者満足度を低下させてでも経営数字を高めるよう現場に強く求めている。
患者や利用者から暴力を受けたにも関わらず、施設管理者が適切な対処をしない。
管理者や職員が患者や利用者からの苦情に素直に耳を傾ける雰囲気がない。
苦情が実際に発生した際に、対応面で迅速性や公平性に欠けている。等

[定着に向けての回避策]
　患者や利用者に対する満足度向上と経営上の数字はなかなか両立が難しいものです。しかし施設経営を進めるにあたっては、この両方の向上を追求する必要があり、それを実現するためには前述のとおり、満足度という品質向上の責任は現場職員に、業績向上の責任は施設管理者にあると分けて考えるしかありません。

　また、施設管理者は管理者としての自覚を持ち、毅然とした態度で患者や利用者に対して対応することが求められます。こうした対応は、公平かつ迅速に行う必要があり、そういった対応を随時行うことで職員の施設管理者に対する安心感や信頼感は格段に高まり、その定着率向上に繋がります。

　それでは次回は、退職理由６「労働条件についての問題」について取り上げます。

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関連blog記事
2008年2月24日「なぜ看護師・介護士は３年で辞めるのか？退職理由４「職員自身のキャリアアップ」」
https://roumu.com
/archives/51263015.html
2008年1月19日「なぜ看護師・介護士は３年で辞めるのか？退職理由３「組織のあり方」」
https://roumu.com
/archives/51226599.html
2008年1月4日「なぜ看護師・介護士は３年で辞めるのか？退職理由２「職場の風土」」
https://roumu.com
/archives/51207562.html
2007年12月30日「なぜ看護師・介護士は３年で辞めるのか？退職理由１「経営理念の浸透」」
https://roumu.com
/archives/51206101.html
2007年12月10日「なぜ看護師・介護士は３年で辞めるのか？その１」
https://roumu.com
/archives/51190709.html

（服部英治）

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　今日は先日、東京都労働相談情報センターがホームページで公開した小冊子「使用者のための労働法」をご紹介しましょう。この小冊子は使用者に労働法についての知識があれば、無用な労働トラブルを防ぐことができるのではないかという発想に基づき、使用者が知っておくべき労働法という視点で作成されています。また今春の労働契約法やパートタイム労働法、最低賃金法、雇用対策法などの内容も盛り込まれているなど、企業経営者や管理職のみなさんにお読みいただくのに非常に良い内容になっています。また社会保険労務士のみなさんにとっては、お客様への説明用として非常に使い勝手が良さそうです。

　以下よりpdfファイルで無料ダウンロードできますので、是非ご覧下さい。労働契約や就業規則、労働時間といった基本的な内容から、職場の安全と使用者責任、女性労働と育児・介護、労働組合、労働紛争の処理手続といった実践的な内容まで盛り込まれた全121ページの冊子となっています。
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu02/index.html

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関連blog記事
2008年2月19日「厚労省よりダウンロードできる労働契約法のポイント資料」
https://roumu.com
/archives/51258163.html

(大津章敬)

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　建設業または土石採取業で、一定の仕事を開始しようとするときに提出する必要がある届出書の書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：下記の仕事のうち、については厚生労働大臣へ、については所轄労働基準監督署へ
法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　doseki.doc(34KB)
PDF形式　doseki.pdf(10KB)

[ワンポイントアドバイス]
　この届出の具体的な取扱いについては、労働安全衛生規則第89条の２、第90条で以下のように定められています。
建設業に属する事業で重大な労働災害の生ずるおそれのある大規模な仕事をするとき仕事開始の30日前まで
一　高さが300メートル以上の塔の建設の仕事
二　堤高（基礎地盤から堤頂までの高さをいう。）が150メートル以上のダムの建設の仕事
三　最大支間500メートル（つり橋にあつては、1,000メートル）以上の橋梁の建設の仕事
四　長さが3,000メートル以上のずい道等の建設の仕事
五　長さが1,000メートル以上3,000メートル未満のずい道等の建設の仕事で、深さが50メートル以上のたて坑（通路として使用されるものに限る。）の掘削を伴うもの
六　ゲージ圧力が0.3メガパスカル以上の圧気工法による作業を行う仕事

建設業その他土石採取等に属する事業で（1）の規模には及ばない一定の仕事を開始しようとするとき仕事開始の14日前まで
一　高さ31メートルを超える建築物又は工作物（橋梁を除く。）の建設、改造、解体又は破壊（以下「建設等」という。）の仕事
二　最大支間50メートル以上の橋梁の建設等の仕事
二の二　最大支間30メートル以上50メートル未満の橋梁の上部構造の建設等の仕事（第18条の2の場所において行われるものに限る。）
三　ずい道等の建設等の仕事（ずい道等の内部に労働者が立ち入らないものを除く。）
四　掘削の高さ又は深さが10メートル以上である地山の掘削（ずい道等の掘削及び岩石の採取のための掘削を除く。以下同じ。）の作業（掘削機械を用いる作業で、掘削面の下方に労働者が立ち入らないものを除く。）を行う仕事
五　圧気工法による作業を行う仕事
五の二　建築基準法 （昭和25年法律第201号）第2条第9号の2に規定する耐火建築物（第293条において「耐火建築物」という。）又は同法第2条第9号の3に規定する準耐火建築物（第293条において「準耐火建築物」という。）で、石綿等が吹き付けられているものにおける石綿等の除去の作業を行う仕事
五の三　ダイオキシン類対策特別措置法施行令 別表第1第5号に掲げる廃棄物焼却炉（火格子面積が2平方メートル以上又は焼却能力が1時間当たり200キログラム以上の
ものに限る。）を有する廃棄物の焼却施設に設置された廃棄物焼却炉、集じん機等の設備の解体等の仕事
六　掘削の高さ又は深さが10メートル以上の土石の採取のための掘削の作業を行う仕事
七　坑内掘りによる土石の採取のための掘削の作業を行う仕事

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関連blog記事
2008年2月28日「建設物･機械等設置・移転・変更届」
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2008年2月26日「小型ボイラー設置報告書」
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2008年2月22日「ボイラー設置報告書」
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2008年2月21日「ボイラー設置届」
https://roumu.com/archives/54986736.html

 

(福間みゆき)

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　第４回目となる育児休業制度に関するトピックは、雇用保険の育児休業給付金の延長給付を申請する際の注意点を取り上げてみましょう。

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【質問】
　当社には、間もなくお子さんが１歳になり育児休業が終了する予定の従業員がいます。先日、その従業員から「保育園に空きがなく、子供を預けられないため、あと半年休業させて欲しい」という連絡がありました。これにより育児休業の期間を延長することとなるのですが、従業員より「雇用保険の育児休業給付金はどうなるのか？」という質問がありました。申請時の注意点も含め、どうなるかを教えてください。

【回答】
　育児休業給付金は一般被保険者が１歳（支給対象期間の延長に該当する場合は１歳６か月）未満の子を養育するために育児休業を取得した期間について支給されます。今回のケースは雇用保険の給付においても延長に該当するため、最長１歳６か月未満の子を養育する期間について支給されると思われます。

　この延長給付を受けられる事由はいくつかありますが、その中でももっとも多く申請が行われていると思われる「育児休業の申出に係る子について、保育所における保育の実施を希望し、申込みを行っているが、その子が1歳に達する日後の期間について、当面その実施が行われない場合」の条件は以下のとおりです。

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■延長事由
市町村に対する保育の申し込みがされており、申し込みに係る子が対象育児休業に係る子と同一であることが必要（無認可保育施設は含まれない）
市町村から子が１歳に達する翌日（誕生日）時点で保育が行われない旨の通知がされており、事業主に対して子が１歳に達する日後の期間について休業の申し出を行っている

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　については、以下の2つの要件があるため、延長給付を受ける際には注意が必要です。
(1)当初または育児休業終了日の変更により被保険者が１歳以上の育児休業の申し出がされている場合は、延長事由の申請にならないこと
(2)市町村より希望（第１希望）した保育所以外に他の保育所に入所可能なため入所案内が被保険者へされている場合、入所可能とされた保育所について通勤経路から外れるなど、入所しない合理的理由がある場合のみ延長事由の該当になること

【まとめ】
　近年、ワークライフバランスの支援の一環として法律で定める期間を上回って育児休業期間を認める企業が増えてきています。育児休業申し出の期間により受けられる給付の期間が異なること事前に説明しておくことが求められるといえるでしょう。

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関連blog記事
2008年2月21日「育児休業期間延長の申出があった場合の対応」
https://roumu.com
/archives/51260480.html
2008年1月31日「育児休業中の社員から年次有給休暇の取得申出があった場合の対応」
https://roumu.com
/archives/51240197.html
2008年1月10日「育児休業復帰後は休業前の原職に復帰させなければならないのか？」
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2007年10月27日「今後重要性を増す次世代育成支援対策」
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2007年10月13日「次世代育成支援策 各社の具体的取り組み状況」
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2007年1月23日「中小企業の育児休業に対し100万円の助成金」
https://roumu.com
/archives/50865999.html
2006年8月4日「日本ユニシスの育児関係制度大幅拡充の内容」
https://roumu.com
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2006年7月31日「サイボウズが導入する先進的ワーク・ライフ・バランス支援制度」
https://roumu.com
/archives/50667885.html
Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog「育児介護関連」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/cat_50218347.html

(宮武貴美)

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　みなさん、こんにちは　名南経営大津です。日頃は労務ドットコムおよび当ブログをご愛顧頂きましてありがとうございます。

　本日より労務ドットコムのトップページを数年ぶりにリニューアルし、右側に無料で使える規程および書式へのクイックリンクを設置しました。規程集・書式集をブログ「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」に移管して以来、書式イメージやその解説、根拠条文を付けるなどして内容の充実を図ってきましたが、ブログの特性上、どうしても書式が探しにくいといった欠点もありました。そこで実務上よく使用する規程や書式へのリンクを労務ドットコムのトップページに設置し、より利便性を向上させました。

　今後もみなさんにとって、より使いやすいサイト作りを進めて参りますので、今後とも労務ドットコムをよろしくお願いします。

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参考リンク
労務ドットコム
https://roumu.com/
Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/

(大津章敬)

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　3月17日に名古屋で開催するセミナー「労働トラブル増加・人材不足時代に求められる就業規則整備の実務ポイント」(画像はクリックして拡大)ですが、非常に多くの申込みを頂いており、また東京や大阪での開催希望のご連絡も複数頂いているため、6月9日(月)に東京、6月13日(金)に大阪で追加日程を設定しました。東京および大阪会場は受付を開始しましたので、是非お申込み下さい。また名古屋会場もまもなく満席となりますので、参加ご希望のみなさまはお早めにお申込み下さい。

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　近年、問題社員の増加が人事労務管理上の大きな課題となっています。こうした状況に対応するため、「リスク対応型」と呼ばれる、いざというときに会社を守ってくれる法的対抗力の強い就業規則の整備を行うことがトレンドとなっています、安全配慮義務やハラスメント、メンタルヘルスなど、人事労務管理を取り巻く環境はここ数年で大きく変化し、企業のリスクが大きく高まっているという現状を鑑みれば、こうしたリスク対応型の就業規則整備が重要になっているのは間違いありません。しかし、リスク対応型の就業規則はある意味、「社員が問題行動を起こす」という性悪説的な前提に立って整備されるものであり、必要性は理解しながらも、そのネガティブなアプローチには大きな違和感を持っていました。特に社員の視点に立ってこれを眺めると、内容の厳しさばかりが前面に立ち、何とも言えぬ居心地の悪さを感じるというのが本音でありました。

　一方、人事制度の構築などを行う中で、一昨年頃から新たな流れが強まっていることを実感しています。それは人材採用競争の激化などを背景とした「社員が安心して働くことができる職場」を整備しようとする意識の高まりです。人材の採用、定着、教育を通じた能力向上というのは人事管理における基本中の基本であり、社員のみなさんが、安心して仕事に集中できる環境を作ることというのは人事労務管理が本来実現しなければならない最低限の環境であります。いまの会社や仕事に納得した上で、安心して勤務することができて初めて、社員の意識が中長期的な能力開発に向かう訳ですから、今後の人事管理のポイントは、組織風土の改善や様々な人事施策を通じ、如何に社員の安心感を醸成するかではないかと考えています。

　こうした意味から、名南経営は2008年、リスク対応型就業規則と従業員ハンドブック（社内の様々なルールや利用できる制度などを、経営理念などと共に分かりやすくまとめた冊子：画像はそのイメージ）をセットで整備することで、会社のリスク軽減と安心して働くことができる環境の整備をみなさんに強くおススメして行きたいと考えています。今回のセミナーでは、こうした考えの下に、中堅中小企業で求められるリスク対応型就業規則のポイント解説と、従業員ハンドブックという新たなアプローチのご紹介を行いたいと考えております。是非ご参加下さい。

[セミナーのポイント]
増加する労働トラブルへの対応と社員の安心感を醸成する仕組みの必要性
頻発する労働トラブルから会社を守る「リスク対応型就業規則」の整備
　労働時間管理・過重労働対策、社員の健康管理、メンタルヘルス問題、セクハラ・パワハラ対策など
従業員ハンドブックによる従業員満足度の向上

[日程および会場]
名古屋会場
日時：平成20年3月17日(月)午後1時から午後4時
会場：名南経営本館 研修室
　名古屋市熱田区神宮2-3-18
※地下鉄「伝馬町」徒歩3分もしくは名鉄「神宮前」徒歩5分
定員：30名

東京会場
日時：平成20年6月9日(月)午後1時30分から午後4時30分
会場：総評会館 401会議室
　東京都千代田区神田駿河台3-2-11
※東京メトロ「新御茶ノ水駅」(徒歩0分),丸ノ内線「淡路町駅」(徒歩5分)、都営地下鉄新宿線「小川町駅」(徒歩3分)もしくはJR中央線「御茶ノ水駅」(徒歩5分)
定員：40名

大阪会場
日時：平成20年6月13日(金)午後1時30分から午後4時30分
会場：名南経営大阪事務所 研修室
　大阪市中央区北久宝寺町二丁目2番地13号 堺筋本町セントラルビル7F
※地下鉄中央線／堺筋線「堺筋本町」駅10番出口より南へ徒歩5分
定員：30名

[開催概要]
※以下、全会場共通
講　師：株式会社名南経営　大津章敬・福間みゆき(社会保険労務士)
受講料：20,000円（税込）
受講者のみなさんへの特典：本セミナーにご参加のみなさんには、後日、就業規則整備の個別無料相談(ご来社もしくはお電話)に対応させて頂きます（希望者・予約制）。

[お申込み]
　詳細およびお申込みは以下よりお願いします。
https://roumu.com/seminar/seminar20080317.html

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関連blog記事
2008年2月14日「従業員ハンドブックの取り組みが中部経済新聞に取り上げられました」
https://roumu.com
/archives/51254565.html

(大津章敬)

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