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　服部印刷には今年初めての訪問となった。順調に業績を伸ばしてきた服部印刷だが、昨秋からの景気減速を受け、経営的に厳しい状況になることは間違いない。そのような中、少しでもお役に立ちたいとの想いをより強くして訪問する大熊であった。

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服部社長：
　あけましておめでとうございます。今年もよろしくお願い申し上げます。
大熊社労士：
　あけましておめでとうございます。こちらこそよろしくお願いいたします。ところで、昨年の秋以降の急激な景気減速は御社にも影響が出ているのではないですか？
服部社長：
　そうですね。いまのところ自動車産業のような大きな影響は出ていませんが、これから徐々に注文が減ってくることは間違いないでしょう。この時期をどう凌いでいくかが正念場だと考えています。
大熊社労士：
　そうですか。私が関与している企業の経営者のみなさんもやはり同じことをおっしゃっています。私にできることがありましたら、遠慮なくお申し付けください。
宮田部長：
　ありがとうございます。それでは年始早々ですが、育児休業のことについて教えていただきたいのです。実は５年前に正社員として採用した女性が妊娠をして、先日第一子となる女の子を無事出産しました。その彼女が、できれば子育てしながら勤めたいということで、育児休業の申し出をしてきたのです。わが社としては、これまで出産する女性社員はいたのですが、産後休暇の後、退職していたので育児休業を取得する社員は今回が初めてになります。
大熊社労士：
　そうですか。育児介護休業法に、社員から申し出によって子が１歳になるまでの間、育児休業を取得することができるとされていますので、会社としては育児休業をさせなければなりません。そのことはご理解いただいていますね。
宮田部長：
　はい。彼女はとても優秀な社員ですので、わが社としてもできれば長く勤めてもらいたいと考えていますので育児休業を与えることにはなんの問題もありません。また現実的な話として、当面は受注量が減ることが目に見えていますので、この時期に育児休業をとってもらえればこちらも助かるというのが本音です。
大熊社労士：
　受注量が多い少ないに関わらず育児休業の申し出があった場合は、会社は拒否することができませんが、今回の場合は結果的にタイミングが良かったというわけですね。
福島さん：
　そういうことになりますね。そこで今日は育児休業に関する手続きがよく分からないので教えていただきたいのです。
大熊社労士：
　分かりました。まずは育児休業を取られる女性社員より「育児休業申出書」の提出を受けてください。実務的には育児休業に入る前が望ましいでしょう。
福島さん：
　どのような様式ですか？
大熊社労士：
　様式については、事務所に戻り次第、電子メールで送信しますのでご確認ください。次に、育児休業に入ると「健康保険・厚生年金保険育児休業取得者申出書」を社会保険事務所に提出します。この申し出をすることによって、保険料が被保険者分、事業主分とも全額免除されます。
宮田部長：
　保険料が免除されるのは、育児休業の期間だけですか、産前産後も免除されるのでしょうか？
大熊社労士：
　保険料が免除されるのは、育児休業の期間だけです。残念ながら、産前産後の期間は免除されません。育児休業期間中だけとはいえ、健康保険や厚生年金保険の保険料は相当な額になり被保険者・事業主とも大変助かるはずですから、必ず提出してください。
福島さん：
　分かりました。忘れないように提出します。
大熊社労士：
　「健康保険・厚生年金保険育児休業取得者申出書」以外にも育児休業に関する手続きは、たくさんあります。産前・産後に関する手続きも含めてチェックリストにしたものがありますので、それも事務所に帰ったらすぐにメールで送信しますね。是非ご活用ください。
福島さん：
　ありがとうございます。チェックリストがあるとヌケやモレがなくなると思いますので、ぜひ使わせてください。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は育児休業の申し出があったときの手続きの方法について取り上げてみました。育児休業制度は、少子化対策の一つとしてひじょうに重要なものとして、今回紹介した健康保険・厚生年金保険の保険料免除制度の他に、さまざまな制度が設けられています。その制度を活用することは社員だけではなく、企業にとってもメリットがありますが、手続きが複雑なためわかりにくいという声もありますので、引き続きご紹介してまいります。

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関連blog記事
2008年12月10日「高年齢雇用継続給付・育児休業給付・介護休業給付の支給申請に関する協定書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55189356.html
2008年2月27日「育児休業給付に係る延長事由申出書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/54993786.html
2007年4月19日「育児・介護のための深夜業制限請求書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53782794.html
2007年4月18日「育児・介護短時間勤務取扱通知書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53734603.html
2007年4月17日「育児・介護短時間勤務申出書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53734394.html
2007年4月16日「育児・介護休業撤回届」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53731893.html
2007年4月13日「育児・介護休業期間変更申出書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53680555.html
2007年4月12日「育児休業/育児のための時間外労働制限/育児のための深夜業制限/育児短時間勤務 対象児出生届」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53666470.html
2007年4月11日「育児・介護休業取扱通知書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53657177.html
2007年4月10日「育児・介護休業申出書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53631883.html
2007年4月6日「育児・介護休業に関する労使協定」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53549165.html
2007年4月5日「育児・介護休業規程」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53549062.html
2008年12月09日「平成21年1月1日より出産育児一時金が38万円に引き上げ」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51463116.html
2008年8月15日「女性労働者の育児休業取得率は約9割に上昇」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51391167.html
2008年8月14日「改訂された「情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51391042.html
2008年7月29日「育児休業等終了後の社会保険の特例的取扱い」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51377897.html
2008年7月7日「厚労省研究会が今後の育児休業制度の拡充を提言」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51365167.html
2008年6月27日「雇均法など女性労働のポイントが良く分かる小冊子がダウンロードできます」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51359383.html
2008年6月9日「育児休業中の定期健康診断の実施の必要性」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51347474.html
2008年3月10日「育児中の社員の短時間勤務促進に関する助成金制度」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51274896.html
2008年3月5日「育児休業の取得促進に関する助成金制度」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51269983.html

参考リンク
厚生労働省「職業生活と家庭生活との料率のために」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/
厚生労働省「次世代育成支援対策推進法が改正されます！」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/ikusei/index.html
厚生労働省「次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画について」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/index.html

(鷹取敏昭)

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　本日は2008年12月29日のブログ記事「管理者の部下評価能力はトレーニングされているか(その２)」に引き続き、人事評価における面接スキルについて取り上げましょう。

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[部下との面接スキルをマスターする(1)]
　人事考課は必ず面接を伴う。もし面接を実施しないのであれば、人事考課制度は作らないほうがよいとさえ言える。しかし多くの企業で面接が実施されているのであるが、この面接のスキルを教育しているケースは非常に少ない。面接者は、評価面接のフローや面接スキル、さらには面接の目的についても、まったく勝手に任せられているといってよい。これでは、話し合いの場を設けた事実は残るが、効果は半減してしまう。評価面接には以下のようなシナリオが必要なのである。

【評価面接のシナリオと留意点】
導入
・普段の労をねぎらい、話しやすい雰囲気を作る。軽い話題から入る。
・上司は座る場所（真正面を少しはずす）、拒否する姿勢（腕組みなど）に注意。

普段の仕事に関して業務量、やりがい、本人としての職務適合度を確認
・発言の仕方や非言語情報（体の動き）にも留意する。
・何かひっかかるように感じたら、もう少し詳しく話してもらうようやんわり促す。

主旨説明
・面接の目的を確認する（対象期間の行動の振り返りと課題を検討する旨）。

今季の目標を再確認する
・期首に定めた（変更があればそれで）目標、部門ミッションを確認する。

自己評価を説明してもらう
・部下の自己評価を聞く（達成度の評価から始めてプロセスへ導く）。

上司評価と意見交換
・上司の評価（人事考課の項で述べた行動の評価からのステップ）を述べる。部下の自己評価と異なる場合は、部下の自己評価を尊重しながらも、「こういう考え方で評価した」ということを論理的に伝え、理解を求める。

成功要因、失敗要因の検討
・うまくいった場合はいいが、うまくいかなかった原因は、「なぜか？」ではなく、「どうすればうまくできただろうか？」と問いかけて部下に考えさせる。質問のスキル。
・成功要因・失敗原因を確認し、育成項目をピックアップする。
・褒める点は、目を見て褒めてから、笑顔。

問題行動に関してのフィードバック
・部下の問題行動に関して、気になる行動の事実を述べる。
・上司の心情（残念・・・）を述べると効果的。
・勤務態度等でマイナスの行動があればここでもう一度注意する。この場合、「○○はいけない」ではなく、「○○してくれればよかったな」というように、肯定的に表現にすることがコツ。

本人からの要望事項等の確認
・最後に「何か要望事項はありますか？」と尋ねる。
・他に話し残したことはないか確認し、「応援する」ことを約束して面接を終わる。

（つづく）

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関連blog記事
2008年12月29日「管理者の部下評価能力はトレーニングされているか(その２)」
https://roumu.com
/archives/51472087.html
2008年12月11日「管理者の部下評価能力はトレーニングされているか(その１)」
https://roumu.com
/archives/51464811.html
2008年11月27日「人事評価は何のために行うのか」
https://roumu.com
/archives/51457421.html
2008年11月17日「景気と連動する人事制度」
https://roumu.com
/archives/51450151.html
2008年11月2日「企業再編における人事労務問題(その３)」
https://roumu.com
/archives/51438409.html
2008年10月18日「企業再編における人事労務問題(その２)」
https://roumu.com
/archives/51430628.html
2008年10月2日「企業再編における人事労務問題(その１)」
https://roumu.com
/archives/51421207.html

参考リンク
名南経営「人事考課研修ビデオ【業務命令】」
https://www.roumu.com/video/evadvd.html

(小山邦彦)

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　労働者と事業主の間で男女均等取扱い等に関する私法上の紛争が生じた際に利用できる機会均等調停会議による調停の申請書サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★

[ダウンロード]
Word形式　houtei_shinsei.doc(81KB)
PDF形式　houtei_shinsei.pdf(18KB)

[ワンポイントアドバイス]
　厚生労働省の出先機関である各都道府県労働局雇用均等室では、労働者と事業主の間で男女均等取扱い等に関する私法上の紛争が生じた場合、当事者の一方又は双方の求めに応じ、紛争の早期解決のための援助を行っています。トラブル解決の援助には、男女雇用機会均等法第17条と18条に基づく２つの方法があります。
(1)都道府県労働局長による紛争解決の援助（法第17条）
(2)機会均等調停会議による調停（法第18条）

　このうち機会均等調停会議による調停とは、調停委員が当事者である労働者と事業主双方から事情を聞き、紛争解決の方法として調停案を作成し、当事者双方に調停案の受諾を勧告することにより紛争の解決を図る制度です。
[援助対象者]
紛争の当事者である男女労働者および事業主の方
※労働組合、使用者団体等紛争の当事者以外の第三者は対象となりません。

[援助の対象となる紛争]
　下記に関する労働者と事業主との間の紛争
□以下に関する性別による差別的取扱い
　配置（業務の配分及び権限の付与を含む。）昇進・降格・教育訓練、一定の範囲の福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職勧奨・定年・解雇・労働契約の更新
□一定の範囲の間接差別
□婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱い
□セクシュアルハラスメント
□母性健康管理措置

[援助の対象とならない紛争]
□募集・採用に関する紛争
□労働組合と事業主の間の紛争や労働者と労働者の間の紛争等

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参考リンク
厚生労働省「職場でのトラブル解決の援助を求める方へ」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/index.html

 

(大津章敬)

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　景気の悪化に伴い、残業規制や一時帰休を行う会社が増加しています。それによる世帯収入の低下を補うため、今後、複数の職場で掛け持ち勤務をする者の増加が予想されます。事実、弊社顧問先様のある新聞販売店でも、残業代の減少をカバーするため、日中に正社員として会社勤務しながら、朝刊配達を行っているアルバイトが増えています。そこで本日のワンポイント講座では、このように兼業している従業員の労働時間管理の方法について取り上げることとしましょう。

　兼業については、正社員については禁止している例がほとんどではないかとは思いますが、パート従業員については兼業を認めていることが多く、週の所定労働時間が短い、あるいは所定勤務日数が２～３日となっているパート従業員が、他社と掛け持ちで勤務することは頻繁に見られます。このような従業員が、自社での勤務後や勤務日以外の日に他社で勤務し、その労働時間が法定労働時間を超えた場合はどのように取り扱えばよいのでしょうか。

　労働時間の考え方としては、労働基準法第32条において「使用者は、労働者に、休憩時間を除き１週間について40時間を超えて、労働させてはならない」「使用者は、１週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き１日について８時間を超えて、労働させてはならない」と定められています。その上でこの時間の計算については、労働基準法第38条第1項において「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」こととされています。この「事業場」については同一の事業主に属する異なる事業場だけでなく、「事業主を異にする事業場において労働する場合も含まれる」（昭和23年5月14日　基収769号）とされていますので、兼業を行っている従業員が他社で勤務する時間については、その労働時間を通算することが必要となっています。

　それでは具体例を挙げてみていきましょう。例えば、午前10時から午後4時まで（休憩1時間）の5時間の勤務をしているパート従業員が終業時刻後に、他社で午後6時から午後10時までの4時間勤務したとします。このパート従業員の1日の労働時間は9時間となるため、1日の法定労働時間、つまり8時間を超える1時間分については、時間外労働となります。ここにおいては36協定の締結義務および時間外割増賃金の支払いという実務的な問題ガ存在しています。
36協定
　こうした従業員にかかる36協定の締結は、通常は後から労働契約を締結した事業主にその義務があるとされています。後で労働契約を結んだ事業主は、契約の締結にあたって、その労働者が他の事業場で労働していることを確認した上で契約を締結すべきであるという考えがその理由となります。
時間外割増賃金
　時間外割増賃金の支払については、必ずしも1日の勤務時間帯が後ろにある事業主が支払い義務を負うとは限らず、行政通達において「法定時間外に使用した事業主は法第37条に基づき、割増賃金を支払わなければならない」（昭和23年10月14日　基収2117号）とされています。上記の例については、当社が他社よりも先に労働契約を結んでいるのであれば、他社で法定労働時間を超える時間について割増賃金を支払う義務があることになります。

　その他、兼業を認めるにあっては、時間外割増賃金の問題以前に過重労働など、健康管理に配慮することが重要です。そのため会社としては、兼業は許可制とし、兼業先の職種や業務の内容、勤務日数・時間数などを具体的に把握した上で、兼業の許可を出していくべきではないでしょうか。

[関連法規]
労働基準法 第32条（労働時間）
　使用者は、労働者に、休憩時間を除き１週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
２　使用者は、１週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き１日について８時間を超えて、労働させてはならない。

労働基準法 第38条第1項（時間計算）
　労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。

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関連blog記事
2008年12月31日「[ワンポイント講座]1日のうち半日を休業した場合の休業手当はどのように計算するのか」
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2008年12月24日「[ワンポイント講座]育児休業中のe-ラーニングは労働時間として賃金を支払うべきか」
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2008年12月17日「[ワンポイント講座]退職した社員に賞与を支払う必要はあるのか」
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2008年12月10日「[ワンポイント講座]親の介護をしている社員に転勤を命じることはできるのか」
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2008年12月3日「[ワンポイント講座]業績悪化を理由とする新卒の内定取消を行う際の留意点」
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2008年11月26日「[ワンポイント講座]１ヶ月間まったく出社なしの場合の通勤手当不支給の取り扱い」
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2008年11月12日「[ワンポイント講座]在宅勤務者の労働時間はどのように取り扱うのか」
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/archives/51447800.html

(福間みゆき)

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　労働条件通知書は、従業員を採用した際にその労働条件を通知するための文書です。労働者にとって重要な内容となるため、採用後速やかに提示することが求められます。この書式は一般労働者の日雇型のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★★★
官公庁への届出：不要
法定保存期間：3年間（後々のトラブル発生を想定すれば、できるだけ長く保存することが望ましい）

[ダウンロード]
Word形式　roudoujouken_tuchi_hiyatoi.doc(31KB)
PDF形式　roudoujouken_tuchi_hiyatoi.pdf(14KB)

[ワンポイントアドバイス]
　労働トラブルの多くは、そもそも雇い入れ時に賃金や労働時間、解雇・雇用終了の手続などについて、十分な説明がなされていないことにその原因を求めることができます。労働基準法にも労働契約締結に際しては労働条件を明示しなければならないという定めがありますが、法律が規定しているからという消極的な理由ではなく、労働トラブルを防止し、労使が安心して働くことができる環境を目指す意味からも、こうした書式を活用し、その条件明示を行っておきたいものです。

[関連法規]
労働基準法 第15条(労働条件の明示)
　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
２　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
３　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
※労働者に対して明示しなければならない労働条件の詳細については、労働基準法施行規則第5条を参照。

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関連blog記事
2008年8月22日「日雇型派遣労働者用労働条件通知書」
https://roumu.com/archives/55126390.html
2007年11月2日「モデル労働条件通知書(平成20年4月改正パートタイム労働法対応版)」
https://roumu.com/archives/54869701.html
2007年3月21日「派遣契約就業条件明示書」
https://roumu.com/archives/53158814.html
2006年11月20日「労働契約書」
https://roumu.com/archives/50744198.html
2007年2月05日「パートタイマー労働契約書」
https://roumu.com/archives/52080828.html

 

参考リンク
厚生労働省「一般労働者用モデル労働条件通知書（常用、有期雇用型／日雇型）」
http://www2.mhlw.go.jp/info/download/19990226/01.htm

(宮武貴美)

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　一時的に休業を行わなければならないときに締結する休業協定書において、その従業員代表者が労働者の総意を得て選任されことを証明する選任届のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：特になし
法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　daihyou_sennin.doc(20KB)
PDF形式　daihyou_sennin.pdf(5KB)

[ワンポイントアドバイス]
　雇用調整助成金の受給申請をする際には、添付書類として、この労働者代表選任届を提出することになっています。併せて、別紙にて「委任状」をとっておきましょう。

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関連blog記事
2009年1月2日「委任状（休業）」
https://roumu.com/archives/55197845.html
2008年11月28日「休業協定書」
https://roumu.com/archives/55183250.html
2008年12月27日「雇用調整助成金の相談件数 愛知が全体の約70％と断トツ」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51474645.html
2008年12月22日「人員削減対象者に対し住居を提供する事業主への助成金制度が創設」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51471567.html
2008年12月20日「雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金の支給要件緩和」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51470644.html
2008年12月19日「人員削減をする際に忘れてはならないハローワークへの届出」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51470384.html
2008年12月15日「今後、激増が予想される企業の一時休業・一時帰休」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51467042.html
2008年12月5日「12月より中小企業緊急雇用安定助成金が創設されています」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51462084.html
2008年11月6日「景気後退に伴い進められる企業の賃金調整・雇用調整」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51444058.html

 

(福間みゆき)

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　あけましておめでとうございます。本年も大熊ブログをよろしくお願いします。さて今回、大熊は大学時代のサークルの同級生で新年会を開き、久し振りにサークルでの親友である加山と再会しました。加山は現在、中堅製造業の人事課長をしているのですが、仕事の中で社員がどうすればやる気をもって働いてくれるのかに悩んでいるとの相談を受けました。

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大熊社労士：
　やあ、久しぶり、加山。
加山さん：
　大熊！久し振り！前にあったのは青木の結婚式以来だからもう5年近くになるな。
大熊社労士：
　そうか、もうそんなに経つのか。本当に時間が経つのは早いもんだ。そういえばこないだ電話でいろいろ積もる話があるようなことを言っていたけど、どうしたのか？
加山さん：
　いやなぁ、世間では100年に一度の経済危機だなんて言われているけれども、うちの会社も例外ではなく、秋以降、受注量が30％くらい少なくなっているんだ。
大熊社労士：
　加山の会社もそうかぁ。うちの顧問先でもやはりそんな話が多いよ。
加山さん：
　やはり、どこもそうなんだな。その上、テレビをつければ、朝のワイドショーから派遣切りだの希望退職だのといった雇用危機のニュースばかりだろ。うちの社員も不安に思うんだろうな、なんとなく雰囲気が悪くてさ。うちの会社もコスト削減や賞与のカットなどはしているけれども、まだ雇用に手を付けるような段階ではないのでそんなに不安に思う必要はないはずなんだが、特に若手社員の士気が停滞しているような気がしているんだ。
大熊社労士：
　そうだな、人事課長としては社員の士気が下がっている上体を放置はできないよな。それでなにか対策は考えてるの？
加山さん：
　ちょうど年も変わることだし、ここで気持ちを新たにして、みんなで頑張ろう！という雰囲気にしたいと思ってるんだ。ただ人事としてどのような対応をすべきか、なかなか考えがまとまらなくてさ。相談に乗ってほしいんだ。
大熊社労士：
　そういうことか。新年というタイミングを考えるとまずはトップにご活躍頂きたいところじゃないかな。仕事始めの日には全社員が集まる機会はない？
加山さん：
　ああ、あるよ。うちの会社は12月がいつも忙しいんで、忘年会は行わず、仕事始めの日に新年会をするのが決まりなんだよ。
大熊社労士：
　それはちょうどいい。であれば、その場で社長から会社の状況に関する説明をしてもらうことがまず大事じゃないかな。社員は正確な情報がない中で必要以上に不安に思っている可能性が高いと思う。だからまずは会社が置かれている状況、今後の見通し、会社としての対応の方針なんかを社長から話をしてもらうというのは重要だと思う。あと悪い話もこの場でしておくことがいいだろうな。例えば第一四半期は新規受注が見込めないので生産調整で一時帰休をする可能性があるというような話があるのであれば、それは会社と社員の雇用を守るためなので協力して欲しいということも話しておく必要があると思う。
加山さん：
　確かにそうだよね。これまでは社員を不安にさせないようにマイナスの話はあまりして来てないけれども、明らかに生産量が減っているのが現場でも分かる訳だから、ここはしっかりと情報を伝え、危機感を共有した方がいいのかも知れない。
大熊社労士：
　その上であとは各部門長が個別面談でフォローをするといい。新年会のあと、1週間くらいかけて個人面談をしてもらうんだ。社長の話で分からなかったことや不安に思うことがないかを確認した上で、社員から仕事に関する悩みや要望などを聞きだすといい。日ごろも上司と部下の間では会話があると思うけれども、そういうときにはどうしても目の前にある仕事のことを話してしまいがちになる。だから半年に1回くらいは少し改まった面談を行って、部下がどのようなことを考えているのか、将来どのような仕事をしたいのかといった内容について話してみてはどうだろう。
加山さん：
　確かに。人事面談は賞与の評価フィードバックを兼ねて年2回行っているけれども、内容は現場任せになっているので、仕事の延長のような話が多いと思う。少なくとも将来どのようにしていきたいのかなど語ることはないだろうね。
大熊社労士：
　もちろん、部下の話を聞くだけでなく、上司は自部門のことをどのように考えているのか、部下に対して期待する人材像を伝えることこそが大事なんだ。部下が会社の中でどのような仕事をすることができるのか、あるいは仕事をしていきたいのか、自分の姿を描きやすくするためには、上司としても会社としても伝えるべきことを伝えなれば、お互いの方向がズレてしまい、また部下が不安を感じることも少なくないように思う。
加山さん：
　なるほど。部下に考えるように言っても、会社からも上司からも何も示されない中で、将来の姿を描くことは難しい。人事としては会社のビジョンや社員に対して期待する人材像を示して、それを部門長に具体化してもらうことが求められるね。それじゃあ、仕事始めの日には社長に新年会でのスピーチをお願いした上で、面談についても提案してみるよ。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。昨年は派遣切りを中心に非正規労働者の雇用問題が連日マスコミを賑わせました。この話題が選挙を睨んだ与野党の駆け引きの材料となり、更にはマスコミの報道姿勢も危機感を煽るようなものが多かったために、「次は我が身か」と不安に思う社員が増加しているように感じます。こういったマイナスの環境においては、平常時以上に会社から社員に対するメッセージを明確に伝えていかなければなりません。会社はいまどのような状況にあるのか、今後の見通しは、その中で当社はどのように課題に立ち向かっていこうとしているのかなどをトップから社員に説明し、共通の価値観や危機意識を共有することが求められます。

　また同時に近年は、一人パソコン1台の環境となり、メールでのやりとりが多くなっていることから、顔をつき合わせてコミュニケーションをする機会が減っています。それにより、上司と部下との意思疎通が十分に行われなくなり、上司は部下が何を考えているのか分からず、また部下も会社の方向性が分からず不安に感じることも少なくないでしょう。そのため、上司と部下とがじっくり話をする機会を設けることが不可欠となっており、会社としては、会社のビジョンや社員に期待する人材像を示し、社員が夢を抱けるようにしていきたいものです。

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関連blog記事
2008年12月29日「業務量の減少で一時帰休する場合の取扱いを教えてください」
https://roumu.com/archives/65032801.html
2008年12月22日「受注量激減で人員削減を検討しなければならなくなりました」
https://roumu.com/archives/65029701.html
2008年9月5日「職場で急増する職務内容や負荷、環境に関する悩み」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51402104.html
2008年8月3日「メールで会話をする職場」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51384488.html
2008年7月15日「活力のある会社には訳がある」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51370957.html
2008年5月14日「不機嫌な職場」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51327712.html

(福間みゆき)

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　休業実施の協定を取り決める際に、労働者代表とすることに同意し、休業の実施に関する取り決めについてその代表者に委任したことを各従業員が認めたことを証明する委任状のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：特になし
法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　kyugyou_inin.doc(36KB)
PDF形式　kyugyou_inin.pdf(6KB)

[ワンポイントアドバイス]
　雇用調整助成金の受給申請をする際には、添付書類として、この委任状を提出することになっています。委任状を提出させるにあっては、従業員にきちんと趣旨を説明した上で、署名・捺印をとるようにしましょう。十分な説明がないままに従業員に署名・捺印を求めると、解雇されることに同意するものではないかと疑い、署名・捺印がとれないといった事態になりかねません。

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関連blog記事
2008年11月28日「休業協定書」
https://roumu.com/archives/55183250.html
2008年12月27日「雇用調整助成金の相談件数 愛知が全体の約70％と断トツ」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51474645.html
2008年12月22日「人員削減対象者に対し住居を提供する事業主への助成金制度が創設」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51471567.html
2008年12月20日「雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金の支給要件緩和」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51470644.html
2008年12月19日「人員削減をする際に忘れてはならないハローワークへの届出」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51470384.html
2008年12月15日「今後、激増が予想される企業の一時休業・一時帰休」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51467042.html
2008年12月5日「12月より中小企業緊急雇用安定助成金が創設されています」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51462084.html
2008年11月6日「景気後退に伴い進められる企業の賃金調整・雇用調整」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51444058.html

 

(福間みゆき)

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　企画型裁量労働制を導入する場合に使用する同意書の様式サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★
官公庁への届出　なし
法定保存期間　決議の有効期間満了後3年間を経過するまで

[ダウンロード]
Word形式　kikaku_doui.doc(32KB)
PDF形式　kikaku_doui.doc(5KB)

[ワンポイントアドバイス]
　企画型裁量労働制の導入にあたっては、本人の同意が必要とされています。またこの同意は、決議の有効期間ごとに得ることが求められています。同意に関しては、いったん同意したが撤回することを認めるかどうかという問題が出てくるため、撤回を認めるのであれば、要件や手続きを決議の中に定めておきましょう。

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[関連法規]
労働基準法 第38条の4
　賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会（使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る。）が設置された事業場において、当該委員会がその委員の５分の４以上の多数による議決により次に掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合において、第２号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を当該事業場における第１号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第３号に掲げる時間労働したものとみなす。
1．事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であつて、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務（以下この条において「対象業務」という。）
2．対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者であつて、当該対象業務に就かせたときは当該決議で定める時間労働したものとみなされることとなるものの範囲
3．対象業務に従事する前号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間として算定される時間
4．対象業務に従事する第２号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
5．対象業務に従事する第２号に掲げる労働者の範囲に属する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
6．使用者は、この項の規定により第２号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を対象業務に就かせたときは第３号に掲げる時間労働したものとみなすことについて当該労働者の同意を得なければならないこと及び当該同意をしなかつた当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。
7．前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
《中略》
５　第１項の委員会においてその委員の５分の４以上の多数による議決により第32条の２第１項、第32条の３、第32条の４第１項及び第２項、第32条の５第１項、第34条第２項ただし書、第36条第１項、第38条の２第２項、前条第１項並びに次条第５項及び第６項ただし書に規定する事項について決議が行われた場合における第32条の２第１項、第32条の３、第32条の４第１項から第３項
まで、第32条の５第１項．第34条第２項ただし書、第36条、第38条の２第２項、前条第１項並びに次条第５項及び第６項ただし書の規定の適用については、第32条の２第１項中「協定」とあるのは「協定若しくは第38条の４第１項に規定する委員会の決議（第106条第１項を除き、以下「決議」という。）」と、第32条の３、第32条の４第１項から第３項まで、第32条の５第１項、第34条第２項ただし書、第36条第２項、第38条の２第２項、前条第１項並びに次条第５項及び第６項ただし書中「協定」とあるのは「協定又は決議」と、第32条の４第２項中「同意を得て」とあるのは「同意を得て、又は決議に基づき」と、第36条第１項中「届け出た場合」とあるのは「届け出た場合又は決議を行政官庁に届け出た場合」と、「その協定」とあるのは「その協定又は決議」と、同条第３項中「又は労働者の過半数を代表する者」とあるのは「若しくは労働者の過半数を代表する者又は同項の決議をする委員」と、「当該協定」とあるのは「当該協定又は当該決議」と、同条第４項中「又は労働者の過半数を代表する者」とあるのは「若しくは労働者の過半数を代表する者又は同項の決議をする委員」とする。

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関連blog記事
2008年12月12日「労使委員会運営規程」
https://roumu.com/archives/55189362.html
2007年2月16日「企画業務型裁量労働制に関する決議書」
https://roumu.com/archives/52352703.html
2007年3月5日「企画業務型裁量労働制に関する決議届」
https://roumu.com/archives/52782929.html
2007年3月6日「企画業務型裁量労働制に関する報告」
https://roumu.com/archives/52783384.html
2007年11月26日「時間外労働・休日労働に関する労使委員会の決議届」
https://roumu.com/archives/54899365.html

 

参考リンク
厚生労働省労働基準局監督課「企画業務型裁量労働制」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/kikaku/index.html

(福間みゆき)

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　勤続10年、20年、30年などの節目に社員に対して付与するリフレッシュ休暇の取得申請書の様式サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★

[ダウンロード]
Word形式　refresh_shinsei.doc(34KB)
PDF形式　 refresh_shinsei.pdf(12KB)

[ワンポイントアドバイス]
　リフレッシュ休暇は結婚や弔事などの際に付与される特別休暇の一種で、社員の長期勤続を奨励し、その功労を表彰する意味から設けられる休暇です。あくまでも法定超の取り扱いではありますが、中堅以上のクラスの企業では比較的多く採用されています。実際にこの制度を導入する際には、就業規則においてその対象となる年数、休暇日数、旅行券支給の有無などを決めておきましょう。

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関連blog記事
2008年12月26日「リフレッシュ休暇制度規程」
https://roumu.com/archives/55193185.html
2007年11月19日「人間ドック補助金申請書」
https://roumu.com/archives/54892221.html

 

(大津章敬)

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