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　本日は昨日のブログ記事「[H20年末調整]雇用保険の失業給付を受給した人の所得計算～Q&Aその３」に引き続き、年末調整Ｑ＆Ａの第4回目をお送りしましょう。本日は年末調整後に子どもが生まれた場合の注意点を取り上げます。少し手間のかかる処理にはなりますが、多くの場合、所得税が還付されますので子どもが生まれたと報告を受けた時点で速やかに実施することが求められます。

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[質問]
　当社の社員から年末調整について以下の質問がありました。
「私の妻は現在妊娠中で、出産予定日が今年の12月25日になっています。先日の年末調整の書類にはまだ扶養親族として記載できないので、妻だけ扶養親族にしておきましたが、予定日通りに子どもが生まれた場合はどうなりますか？」
　当社では、毎月15日締、25日払であり、12月25日支給の給与で年末調整を行い、還付・徴収を行っています。年末調整後に扶養親族が増えた場合はどうすればいいですか？

[回答]
　控除の対象となる扶養親族は、その年の12月31日の現況で判定することになります。従って、予定日どおり12月25日に子どもが生まれた場合には本年の扶養親族として控除対象となります。年末調整がすでに終了している場合には、「平成20年分給与所得者の扶養控除等異動申告書」を提出することで、年末調整の再調整を行うことができます。これは翌年の1月末日が期限となっています。

　この年末調整の再調整は、1月支給分給与で反映させることが多くあるようです。その際には「1月分の給与にかかる所得税」と「年末調整の再調整にかかる所得税」を分けて取り扱う必要があります。また、年末調整により再調整が行われた所得税は、源所得税徴収高計算書にて納付もしくは還付を受ける必要があります。これも忘れないように注意が必要となります。

[まとめ]
　今回の再調整時のポイントとしては以下の7点が考えられるでしょう。
□増減日の確認
□扶養控除等異動申告書の提出
□年末調整の再調整
□再調整の結果反映(本人への還付・徴収)
□1月給与にかかる所得税の確認
□所得税徴収高計算書への再調整結果の反映
□源泉徴収票・源泉徴収簿・給与支払報告書の内容確認

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関連blog記事
2008年12月2日「[H20年末調整]年末調整のポイントを学べるビデオを国税庁が無料でネット配信」
https://roumu.com
/archives/51460966.html
2008年12月1日「[H20年末調整]年末調整後に子供が生まれた場合の再計算と調整における注意事項～Q&Aその４」
https://roumu.com
/archives/51457427.html
2008年11月30日「[H20年末調整]雇用保険の失業給付を受給した人の所得計算～Q&Aその３」
https://roumu.com
/archives/51457418.html
2008年11月28日「[H20年末調整]確定申告をするから年末調整は不要？～Q&Aその２」
https://roumu.com
/archives/51457413.html
2008年11月26日「[H20年末調整]寡婦に該当する人の条件～Q&Aその１」
https://roumu.com
/archives/51457110.html
2008年11月14日「[H20年末調整]年末調整チェックリスト ダウンロード開始！」
https://roumu.com
/archives/51449374.html
2008年11月7日「年末調整で間違えやすいポイントの説明用資料 ダウンロード開始！」
https://roumu.com
/archives/51445017.html
2008年11月4日「すぐに使える年末調整提出書類の社員説明用資料 ダウンロード開始！」
https://roumu.com
/archives/51443501.html

参考リンク
国税庁「平成20年分　年末調整のしかた」
http://www.nta.go.jp/shiraberu/ippanjoho/pamph/gensen/nencho2008/01.htm

(宮武貴美)

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　服部印刷では、印刷業であることから大量の紙やインク溶剤を使い、また納品物についても重量物を運ぶ機会がある。そのため、社員から腰が痛くなったといった訴える者が毎年のように出ている。そこで宮田部長は対策を打とうと考え、大熊社労士に相談することにした。

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宮田部長：
　大熊先生、こんにちは。当社では、どうしても重量物を運ぶ必要があるため、社員から腰が痛くなったと言ってくる者がおり、対応に困っています。
大熊社労士：
　そうですか、職場における腰痛は、年間6,000件近くも発生し、業務上疾病全体に占める割合も約６割を占めているようですよ。
福島さん：
　業務上の疾病の6割とは多いですね。
大熊社労士：
　私も資料をみて、驚いたところです。
福島さん：
　でも腰痛は、その人の年齢や体格などが関係してきますし、持病で腰痛を抱えている人もいますよね？
大熊社労士：
　そうですね。もちろん腰痛は、年齢や持病といった要因も関係していますので、必ずしも仕事によるとは限りません。しかし、様々な要因が重なり合って引き起こされるものですので、会社としても何も対策を打たないということは問題ですね。この腰痛に関しては、今年の2月に、厚生労働省基準局長から都道府県の労働基準部宛に「職場における腰痛発生状況の分析について」という通達が出されています。
宮田部長：
　それは、どのようなものですか？
大熊社労士：
　はい、厚生労働省の内での通達になりますが、依然として職場の腰痛発生状況が高いことから、都道府県の労働局から企業の方へ、腰痛予防の対策を打つように指導してくださいという内容になっています。
宮田部長：
　つまり、会社は社員が腰痛に困っている姿を放置せず、また社員が腰痛にならないように対策をしておく必要があるということですね。当社では、今まで特別な対策を行ってこなかったのですが、具体的にどのようなことをすればよいのでしょうか。
大熊社労士：
　この点に関しては、平成6年9月に「職場における腰痛予防対策指針」というものが出さています。指針では、項目を４つに分けて、具体的な対策を挙げています。以下、この内容をご紹介しましょう。
■作業管理
(1)自動化、省力化
・作業の一部や全部の自動化、機械化を行い、負担を軽減する。また、自動化などが難しい場合には、適正な補助具を導入する。
(2)作業姿勢、動作
・中腰、ひねり、前屈、後屈ねん転等の不自然な姿勢をなるべく取らないようにする。
・同一姿勢を長時間取らないようにする。
・姿勢を整え、急激な動作をなるべく取らない。
・勁部又は腰部の不意なひねりを可能な限り避け、動作時には、視線も動作に合わせて移動させる。
(3)作業標準
　腰痛予防のため、作業標準には次のようなことを定める。
・作業時間、作業量、作業方法などを示す。
・他の作業を組み合わせるなどにより、反復作業などができるだけ連続しないようにする。
(4)休憩
・横になってくつろげるような十分な広さを有する休憩設備を設ける。
・休憩室の室内温度を筋緊張が緩和できるよう調節する。
(5)その他
・腹帯等適切な補装具の使用も考慮する。
・作業時の靴は、足に適合したものを使用させる。
■作業環境管理
(1)温度
・屋内作業場では、作業場内の温度を適切に保つ。
・寒い所での作業では、防寒衣を着用させたり、暖が取れるように暖房設備を設ける。
(2)照明
・作業場所、通路、階段、機械類等の形状が明瞭にわかるように適切な照度を保つ。
(3)作業床面
・すべりや転倒などを防止するため、床面はできるだけ凹凸がなく、段差がないようにする。
・床は滑りにくく、弾力性があり、衝撃やへこみにも強いものにする。
(4)作業空間
・動作に支障がないよう十分な広さを有する作業空間を確保する。
(5)設備の配置等
・作業を行う設備、作業台等については、労働者に合わせて適切な作業位置、作業姿勢、高さ、幅などが確保できるようにする。
■健康管理
(1)健康診断
・重量物取扱い作業、介護作業等腰部に著しい負担のかかる作業に常時従事する労働者に対しては、配置前およびその後６月以内ごとに１回、定期に、健康診断を実施する。
・腰痛の健康診断の結果、労働者の健康を保持するために必要と認めるときは、作業方法などの改善、作業時間の短縮など必要な措置を行う。
(2)作業前体操、腰痛予防体操
■労働衛生教育等
(1)労働衛生教育
・重量物取扱い作業、介護作業等に常時従事する労働者については、配置する際および必要に応じ腰痛の予防のための労働衛生教育を実施する。
(2)その他
・腰痛を予防するためには、職場内における対策だけでなく、労働者の日常生活における健康の保持増進が欠かせないため、産業医等により、バランスのとれた食事、睡眠に対する配慮等の指導を行う。
宮田部長：
　細かな内容になっていますね。これをもとに作業内容や方法、あるいは工場自体の環境をチェックしてみます。また、社員への労働衛生教育を十分に行ってきませんでしたので、まずは管理職を集めて研修を行ってみます。
大熊社労士：
　それは良い案ですね。現場管理職の対応がポイントとなりますので、是非研修を行ってください。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。腰痛予防対策については、すべての業種において求められることですが、特に社会福祉施設においては腰痛の発生状況が高いことから対策が重要になっています。平成6年9月に出された「職場における腰痛予防対策の推進について」の中でも、適切な介護設備や機器等の導入を図ることが定められており、現場においても導入が行われていますが十分とは言えません。そのため、独立行政法人労働安全衛生総合研究所で発行している「介護者のための腰痛予防マニュアル～安全な移乗のために～」（平成19年2月初版）を活用するなどして、労働者の負担を一層軽減する作業方法を積極的に取り入れることが求められています。

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参考リンク
基安労発第0206001号　平成20年2月6日「職場における腰痛発生状況の分析について」
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/200225-c00.pdf
安全衛生情報センター「職場における腰痛予防対策の推進について」
http://www.jaish.gr.jp/anzen/hor/hombun/hor1-35/hor1-35-10-1-0.htm
独立行政法人労働安全衛生総合研究所「「介護者のための腰痛予防マニュアル～安全な移乗のために～」（平成19年2月初版）
http://www.jniosh.go.jp/results/2007/0621/index.html
厚生労働省「腰痛の防止のために」
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/040325-5.html
兵庫労働局「兵庫腰痛予防自主管理指針について」
http://www.hyougo-roudoukyoku.go.jp/seido/anzen_eisei/eisei_seido/yotsuyobousisin.htm

(福間みゆき)

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　11月中旬以降から寒さが増していますが、みなさん、体調はいかがでしょうか？12月となり、いよいよ年末調整の本番を迎えています。給与計算においても、23日の天皇誕生日があるため火曜日が祝日となっており、25日支給の企業では早め早めで進めておくことが重要になってきます。多くの会社でかなりの繁忙が予想されますが、体調にはくれぐれもお気をつけ下さい。

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[12月の主たる業務]
12月10日(水)一括有期事業開始届（建設業）届出
主な対象事業：概算保険料160万円未満でかつ請負金額が1億9000万円未満の工事
参考リンク：大阪労働局「一括有期事業」
http://osaka-rodo.go.jp/hoken/seido/kosin/yuki/index.html

12月10日(水)11月分の源泉所得税・住民税特別徴収税額の支払
参考リンク：国税庁「源泉所得税の納付期限と納期の特例 」
http://www.nta.go.jp/taxanswer/gensen/2505.htm

12月15日(月)年末年始無災害運動
参考リンク：中央労働災害防止協会「平成20年度 年末年始無災害運動」
http://www.jisha.or.jp/event_campaign/campaign/msaigai/index.html

12月5日(月)11月分健康保険・厚生年金保険料の支払
参考リンク：社会保険庁「費用の負担」
http://www.sia.go.jp/seido/iryo/iryo12.htm#2
山形社会保険事務局「社会保険料は納期内に納入しましょう」
http://www.sia.go.jp/~yamagata/kenpokounen/noukinainounyuunoonegai.html

[トピックス]
賞与支払届の提出
　賞与を支給したときは、「賞与支払届」を5日以内に社会保険事務所(健康保険組合に加入している場合は健康保険組合)へ届け出ることになっています。昨年の4月より、健康保険において標準賞与額の上限が変わり、1回当たりから年度累計となりました。これにより、年度累計額が540万円を超えた場合の取扱いが非常に複雑になっています。この詳細については、以下の関連blog記事をご覧下さい。
関連blog記事：2007年6月12日「賞与計算における社会保険料取扱い注意事項２ 健康保険標準賞与額累計申出書」
https://roumu.com
/archives/50989909.html
2007年6月11日「賞与計算における社会保険料取扱い注意事項１ 標準賞与額変更・支給月喪失者の取り扱いなど」
https://roumu.com
/archives/50989861.html
2007年4月10日「[平成19年健康保険改正]標準賞与額の上限額改正に伴う賞与支給時の健康保険料に関する注意点」
https://roumu.com
/archives/50940442.html

[今月のアクション]
年末調整
　そろそろ資料の回収が整い、添付漏れのチェックや入力作業を行っている方も多いことでしょう。社員数の多い会社では、作業スケジュールを作成し、進捗管理をしておくことが重要です。
関連blog記事：2008年11月14日「[H20年末調整]年末調整チェックリスト ダウンロード開始！」
https://roumu.com
/archives/51449374.html
2008年11月7日「年末調整で間違えやすいポイントの説明用資料 ダウンロード開始！」
https://roumu.com
/archives/51445017.html
2008年11月4日「すぐに使える年末調整提出書類の社員説明用資料 ダウンロード開始！」
https://roumu.com
/archives/51443501.html

(福間みゆき)

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　景気の変動や産業構造の変化等により事業活動を縮小し、その期間で労働者に対し必要となる技術の付与や安全教育を行う場合に労働組合や労働者の過半数代表と締結する教育訓練に関する協定の書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：特になし
法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　kyouikukunnren_kyouteisyo.doc(29KB)
PDF形式　kyouikukunnren_kyouteisyo.pdf(7KB)

[ワンポイントアドバイス]
　事業主には、事業活動の縮小を余儀なくされた場合でも、安易な解雇等を行うのではなく、なるべく雇用を維持するよう努力する必要があります。このような時期については、休業をすることが考えられますが、普段ではなかなか実施できない教育訓練を実施することで、労働者の職業能力の向上や円滑な配置転換へのステップを築くことができると言えるでしょう。なお、雇用調整助成金を受給するためには、労使間の協定による教育訓練であることが必要ですので、この教育訓練協定書を締結する必要があります。

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関連blog記事
2008年11月28日「休業協定書」
https://roumu.com/archives/55183250.html
2007年10月1日「退職届(早期退職優遇制度)」
https://roumu.com/archives/54825535.html
2007年9月28日「早期退職優遇制度運用規程」
https://roumu.com/archives/54825516.html

 

(宮武貴美)

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　11月11日のブログ記事「いよいよ11月28日より裁判員候補者への資料送付が始まります」で取り上げたとおり、昨日より裁判員の候補者に対し、最高裁判所名入りの封筒で「裁判員候補者名簿への記載のお知らせ」の発送が開始されています。この中に同封されている回答票をもとに、裁判員候補となれるかどうかが決まることになります。そして、次のステップとしては、しばらく後のことになりますが、事件ごとに裁判員候補者が選ばれ、選任手続期日のお知らせ（呼出状）が送付されることになっています。

　実際に、裁判員候補者となったときに辞退するには、相当な理由が必要とされています。例えば、重い病気やケガのため裁判所に行くことが難しい場合や親族の介護や育児を行う必要がある場合などです。また、仕事上の重要な用務があって、自らこれを処理しなければ著しい損害が生じるおそれがある場合についても認められています。このような辞退理由がある場合は、呼出状とともに送付されることになっている質問票に記入することになります。

　裁判員候補者となった際に、辞退理由がないため辞退できなくても、当日裁判所へ行かなければいいのではないかと考えてしまいがちですが、呼び出されたにもかかわらず、正当な理由なく出頭しない者は罰則があり、10万円以下の過料が課されることとなっています（裁判員の参加する刑事裁判に関する法律第112条）。そのため会社としては、社員に対して裁判員制度についての情報提供を行い、候補者に選ばれたときの注意点をしっかり伝えておくことが望まれます。

[関連法規]
裁判員の参加する刑事裁判に関する法律 第112条（裁判員候補者の不出頭等に対する過料）
　次の各号のいずれかに当たる場合には、裁判所は、決定で、十万円以下の過料に処する。
一　呼出しを受けた裁判員候補者が、第二十九条第一項（第三十八条第二項（第四十六条第二項において準用する場合を含む。）、第四十七条第二項及び第九十二条第二項において準用する場合を含む。）の規定に違反して、正当な理由がなく出頭しないとき。
二　呼出しを受けた選任予定裁判員が、第九十七条第五項の規定により読み替えて適用する第二十九条第一項の規定に違反して、正当な理由がなく出頭しないとき。
三　裁判員又は補充裁判員が、正当な理由がなく第三十九条第二項の宣誓を拒んだとき。
四　裁判員又は補充裁判員が、第五十二条の規定に違反して、正当な理由がなく、公判期日又は公判準備において裁判所がする証人その他の者の尋問若しくは検証の日時及び場所に出頭しないとき。
五　裁判員が、第六十三条第一項（第七十八条第五項において準用する場合を含む。）の規定に違反して、正当な理由がなく、公判期日に出頭しないとき。

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関連blog記事
2008年11月19日「お待たせしました！裁判員休暇規程のダウンロードを開始！」
https://roumu.com
/archives/51453215.html
2008年11月21日「裁判員休暇規程」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55178248.html
2008年11月24日「裁判員制度で支給された日当等は雑所得の取扱いを」
https://roumu.com
/archives/51454719.html
2008年11月11日「いよいよ11月28日より裁判員候補者への資料送付が始まります」
https://roumu.com
/archives/51444106.html
2008年9月18日「裁判員休暇の賃金取り扱い 日本経団連調査でも86％が「有給」と回答」」
https://roumu.com
/archives/51412397.html
2008年9月16日「裁判員休暇の賃金取り扱い 9割の企業が「有給」と回答」
https://roumu.com
/archives/51410564.html
2008年8月13日「求められる裁判員制度導入に伴う特別休暇制度の検討」
https://roumu.com
/archives/51389871.html
2008年4月16日「裁判員制度 平成21年5月21日にスタート」
https://roumu.com
/archives/51307054.html
2008年1月21日「政令により裁判員辞退の申立てをすることができる事由が明らかに」
https://roumu.com
/archives/51232135.html
2007年10月29日「裁判員制度の取扱いを既に決めている企業はわずか6.9％」
https://roumu.com
/archives/51143352.html
2007年8月31日「平成21年度スタートの裁判員制度に対応する就業規則等の見直し」
https://roumu.com
/archives/51056431.html

参考リンク
最高裁判所「11月28日ころ，裁判員候補者名簿に登録された方に「お知らせ」を発送する予定です」
http://www.saibanin.courts.go.jp/topics/08_11_28_saibanin_osirase.html

(福間みゆき)

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　景気の変動や産業構造の変化等により、一時的に休業を行わなければならない場合に労働組合や労働者の過半数代表と締結する休業に関する協定の書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：特になし
法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　kyuugyou_kyouteisyo.doc(28KB)
PDF形式　kyuugyou_kyouteisyo.pdf(7KB)

[ワンポイントアドバイス]
　休業に関しては、必ずしも休業協定が必要なわけではありません。しかし、休業を実施することは労働者に不安を与えることになるため、労使間で事前に協定することで、この不安の解消や失業の防止につながると言えるでしょう。なお、雇用調整助成金を受給するためには、労使間の協定による休業であることが必要ですので、この休業協定書を締結する必要があります。

[関連法規]
労働基準法 第26条（休業手当）
　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

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関連blog記事
2007年10月1日「退職届(早期退職優遇制度)」
https://roumu.com/archives/54825535.html
2007年9月28日「早期退職優遇制度運用規程」
https://roumu.com/archives/54825516.html

 

(宮武貴美)

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　年末調整のダウンロードをご覧になった方から、「年末調整ではどのような注意をすればいいのでしょうか？」とのご要望を頂きましたので、昨年に引き続き、Ｑ＆Ａ方式で取り上げていきます。第1回目は「寡婦の条件」です。

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[質問]
　先日、入社した女性社員には、小学生のお子さんがいらっしゃいます。家庭にいろいろ事情があり、未婚でこのお子さんを出産されたそうですが、年末調整において寡婦控除を適用することができるのでしょうか？

[回答]
　未婚の母は生計を一にする子がある場合でも寡婦には該当しません。寡婦控除には「寡婦」と「特別の寡婦」の２つの控除があり、これらの控除を適用するためには、納税者本人が、原則としてその年の12月31日の現況で、次の要件を満たす必要があります。

◆寡婦
　所得者本人が次の、のいずれかに該当する者
次のいずれかに該当する人で、扶養親族又は生計を一にする子(※1)のある人
　(1)夫と死別した後、婚姻していない人
　(2)夫と離婚(※2)した後、婚姻していない人
　(3)夫の生死の明らかでない人
上記に掲げる人のほか、次のいずれかに該当する人で、合計所得金額が500万円以下の人
　(1)夫と死別した後、婚姻していない人
　(2)夫の生死の明らかでない人
※1 ここでいう「生計を一にする子」には、他の所得者の控除対象配偶者や扶養親族になっていたり、所得金額の合計額が38万円を超えている人は含まれない。
※2 離婚の場合には、扶養親族などがなければ合計所得金額が500万円以下であっても寡婦控除の対象となる「寡婦」には該当しない。

◆特別の寡婦
　寡婦のうち、扶養親族である子を有し、かつ、合計所得金額が500万円以下の者

[まとめ]
　年末調整における各種控除等は、社員からの申告に基づいて行うことになりますが、申告されたに内容に関しては、控除対象になるかを確認し、正しい控除を行うように求められています。「配偶者がいなく、扶養親族なる子がいる」場合には、特別の寡婦になる可能性が高いものの、その条件については確実な確認が必要となるでしょう。

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関連blog記事
2008年11月14日「[H20年末調整]年末調整チェックリスト ダウンロード開始！」
https://roumu.com
/archives/51449374.html
2008年11月7日「年末調整で間違えやすいポイントの説明用資料 ダウンロード開始！」
https://roumu.com
/archives/51445017.html
2008年11月4日「すぐに使える年末調整提出書類の社員説明用資料 ダウンロード開始！」
https://roumu.com
/archives/51443501.html

参考リンク
国税庁(タックスアンサー)「No.1170　寡婦控除」
http://www.nta.go.jp/taxanswer/shotoku/1170.htm
国税庁「平成20年分　年末調整のしかた」
http://www.nta.go.jp/shiraberu/ippanjoho/pamph/gensen/nencho2008/01.htm

(宮武貴美)

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　バス運転者の拘束時間は、4週間を平均して1週間当たり65時間以内とされています。ただし、貸切バスを運行する営業所で運転の業務に従事する者や高速バスの運転者については、労使協定を締結する場合には、52週間のうち16週間までは、4週間を平均した1週間当たりの拘束時間を71.5時間まで延長することができ、これはその協定書のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：不要
法定保存期間：協定期間

[ダウンロード]
Word形式　bus01.doc(33KB)
PDF形式　bus01.pdf(6KB)

[ワンポイントアドバイス]
　この協定を結び1週間当たりの拘束時間を71.5時間とした場合、4週間ごとに区切ったスパンの総拘束時間の限度は、286時間（71.5時間×4週）となります。この場合についても、1週間当たりの拘束時間が71.5時間となるように、なるべく週ごとの拘束時間を平準化することが望まれています。

[関連法規]
平成元年労働省告示第７号 ｢自動車運転者の労働時間等の改善のための基準｣第５条(一般乗用旅客自動車運送事業以外の旅客自動車運送事業に従事する自動車運転者の拘束時間等)
１　使用者は、一般乗用旅客自動車運送事業以外の旅客自動車運送事業に従事する自動車運転者並びに旅客自動車運送事業及び貨物自動車運送事業以外の事業に従事する自動車運転者であって、主として人を運送することを目的とする自動車の運転の業務に従事するもの(以下この条において｢バス運転者等｣という。)の拘束時間、休息期間及び運転時間については、次に定めるところによるものとする。
一　拘束時間は、4週間を平均し1週間当たり65時間を超えないものとすること。ただし、貸切バス(一般貸切旅客自動車運送事業(道路運送法第3条第1号ロの一般貸切旅客自動車運送事業をいう。)の用に供する自動車をいう。以下この項において同じ。)を運行する営業所において運転の業務に従事する者、貸切バスに乗務する者及び起点から終点までのキロ程が概ね100キロメートルを超える運行系統を運行する一般乗合旅客自動車運送事業(同号イの一般乗合旅客自動車運送事業をいう。以下この項において同じ。)の用に供する自動車であって、高速自動車国道(高速自動車国道法(昭和32年法律第79号)第4条第1項の高速自動車国道をいう。以下この項において同じ。)及び自動車専用道路(道路法(昭和27年法律第180号)第48条の2の自動車専用道路をいう。以下この項において同じ。)の利用区間のキロ程が50キロメートル以上であり、かつ、当該キロ程が起点から終点までのキロ程の4分の1以上のものに乗務する者(第４号において｢特定運転者｣という。)については、労使協定があるときは、52週間のうち16週間までは、4週間を平均し1週間当たり71.5時間まで延長することができる。
二　1日についての拘束時間は、13時間を超えないものとし、当該拘束時間を延長する場合であっても、最大拘束時間は、16時間とすること。この場合において、1についての拘束時間が15時間を超える回数は、1週間について2回以内とすること。
三　勤務終了後、継続8時間以上の休息期間を与えること。
四　運転時間は、2日を平均し1日当たり9時間、4週間を平均し1週間当たり40時間を超えないものとすること。ただし、貸切バスを運行する営業所において運転の業務に従事する者、貸切バスに乗務する者及び特定運転者については、労使協定があるときは、52週間についての運転時間が2080時間を超えない範囲内において、52週間のうち16週間までは、4週間を平均し1週間当たり44時間まで延長することができる。

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関連blog記事
2008年11月24日「一般乗用旅客貨物自動車運送事業以外の旅客自動車運転事業に従事する自動車運転者の4週間を平均し1週間当たりの運転時間の延長に関する協定書」
https://roumu.com/archives/55177392.html
2008年11月7日「車庫待ち等の形態で隔日勤務を行う自動車運転者に係る拘束時間が２１時間を超える勤務の回数に関する協定書」
https://roumu.com/archives/55168018.html
2008年11月5日「隔日勤務を行う自動車運転者に係る１箇月についての拘束時間の延長に関する協定書」
https://roumu.com/archives/55168006.html
2008年11月3日「車庫待ち等の形態で日勤勤務を行う自動車運転者に係る１箇月についての拘束時間に関する協定書」
https://roumu.com/archives/55167993.html

 

参考リンク
厚生労働省「バス運転者の労働時間等の改善基準のポイント」
http://www-bm.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/040330-11.html

(福間みゆき)

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　本日は「人事労務ワンポイント講座」の第７回です。最近は海外などに長期出張する社員も増えていますが、社員が長期出張のため１ヶ月間まったく出社しない、あるいは数日しか出社しないといったケースがあります。今回はこのようなケースにおける通勤手当の取扱いについてお話しましょう。

　通勤のための費用は、労働者が労務の提供をするために必要となる費用であるため、民法の原則から考えると、労働者の負担ということになります。よって会社は必ずしも通勤手当を支払う必要はありませんが、多くの会社では、就業規則や労働契約において通勤手当の支給を定め、通勤費用の全額または一部を支給しています。この通勤手当については就業規則等の中に定められることによって、労働基準法における「賃金」として扱われることになり、労働基準法第24条の賃金全額払いの原則が適用されることになります。そのため、規定上の根拠がないにも関わらず通勤手当を減額したり、不支給とすることはできません。つまり、今回のような長期出張のため１ヶ月間まったく出社しないような場合についても、就業規則等の中に通勤手当の減額や不支給を行う旨の根拠規定がなければ、通勤手当を減額したり、不支給することはできないことになります。

　しかし、そもそも通勤手当は会社に出社するための実費弁償が基本であり、今回のようにまったく出勤がないにも関わらず通勤手当を支給するというのは不合理であると考える企業も少なくないでしょう。そのように考え、手当不支給の取り扱いを行う場合には、例えば「欠勤その他の事由により、月の初日から末日まで期間の全日数にわたって通勤しない場合は当該月に係る通勤手当は支給しない」というように規定しておくことが求められます。ただし、これまでこのような取扱いをしておらず、新たにこのような根拠規定を置く場合は、就業規則の不利益変更に該当することに注意が必要です。

　最後に、就業規則の不利益変更に関し、それの有効性を判断する「合理性」の判断に係る判例を押さえておきましょう。第四銀行事件（最高裁二小　H9年2月28日判決）において、就業規則の変更の合理性の有無は、具体的には、労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきであるとされています。さらに、大曲市農協共同組合事件（最高裁三小　S63年2月16日）において、賃金や退職金については高度の必要性が要求されるとなっています。通勤手当については、労働の対価そのものというより、実費弁償的な側面が強いことから、基本給などに比べると支給ルールを変更することは認められやすいと考えます。しかし、一般的に社員が通勤定期券を購入していることなどにも配慮し、ルールの設定を行うことが求められるでしょう。

[関連法令]
労働基準法 第24条（賃金の支払）
　賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

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(福間みゆき)

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　服部印刷では年度末に向けて繁忙期に突入しつつある。一部の社員は毎日長時間、データや文章の入力をしなければならず、そのため、毎年、目の疲れなどの不調を訴える社員が出てきている。そこで宮田部長は、いまのうちに対策を打とうと考え、大熊社労士に相談することにした。

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宮田部長：
　大熊先生、こんにちは。当社では、長時間パソコンを使ってデータや文章を入力する仕事があるため、年度末の繁忙期に近づくと社員から目が疲れる、肩が凝るといった訴えが途切れません。
大熊社労士：
　そうですか。最近はどこの職場でもパソコンを使って仕事をすることが多くなっていますので、職業病のようになっていますね。特に印刷会社は、印刷物をコンピューターで作成、管理するのが当たり前になっていますから、なおさらパソコンを使う時間が長くなっているではないでしょうか。
宮田部長：
　そうなんですよ。技術革新ですっかり仕事の進め方が変わってしまって、いまではコンピューターがないとなにもできないような状態です。それで具体的に会社がすべきことがあるのでしょうか？
大熊社労士：
　ええ、厚生労働省より平成14年4月5日付で「VDT作業における労働衛生管理のためのガイドライン」という通達が出されているのをご存知ですか？
福島さん：
　VDTですか？それって、何ですか？
大熊社労士：
　はい、VDT作業とは、ディスプレイ、キーボード等により構成されるVDT (Visual Display Terminals)機器を使用して、データの入力や文章・画像等の作成、プログラミング等を行う作業のことをいいます。
福島さん：
　そうなんですね。ということはパソコンを使っている人は、VDT作業を行っているということになりますね。
大熊社労士：
　そのとおりです。VDT作業と一口で言っても、例えばデータの単純入力があったり、オペレーターが電話で対応しながら画面入力を行うものがあったりと様々な種類があります。そのため作業の内容を大きく６つの種類に分け、この種類と1日当りの作業時間によって以下のようにA～Cの３つに区分され、求められる対応が決められています。

福島さん：
　えーっと当社では、1日6時間以上のデータや文章入力がありますので、区分Aに該当しそうですね。具体的にこのAに該当したときはどのようにすれば良いのでしょうか？
大熊社労士：
　はい、具体的には一連続作業時間および作業休止時間の制限、そして健康診断の対応が求められています。まずは一連続作業時間および作業休止時間の制限ですが、今回のような単純入力型の作業の場合には、一連続作業時間が１時間を超えないようにし、次の連続作業までの間に10分～15分の作業休止時間を設け、かつ、一連続作業時間内において１回～２回程度の小休止を設けなければならないとされています。
宮田部長：
　そんなルールがあるのですか？まったく知りませんでした。
大熊社労士：
　次に健康診断ですが、作業区分A～Cごとに、配置前と定期的にVDT作業健康診断の内容が決まっていますが、区分Aの場合、配置前および定期VDT健康診断は次のようになっています。
【配置前VDT健康診断】
1.業務歴の調査
2.既往歴の調査
3.自覚症状の有無の調査（問診）
4.眼科学的検査（５m視力検査（矯正視力のみで可））
5.近見視力の検査（５０㎝視力または３０㎝視力）
6.屈折検査（５m視力検査および近視視力に異常がない場合は、省略可）
7.眼位検査
8.調節機能検査（５m視力検査および近視視力に異常がない場合は、省略可）
9.筋骨格系に関する検査（上肢の運動機能、圧痛点等の検査、問診で異常がない場合は、省略可）
10.その他医師が必要と認める検査
【定期のVDT健康診断】
1.業務歴の調査
2.既往歴の調査
3.自覚症状の有無の調査（問診）
4.眼科学的検査（５m視力検査（矯正視力のみで可））
5.近見視力の検査（５０㎝視力または３０㎝視力）
6.筋骨格系に関する検査（上肢の運動機能、圧痛点等の検査、問診で異常がない場合は、省略可）
7.その他医師が必要と認める検査 
福島さん：
　健康診断の項目が決められているのですね。当社ではこれまでまったくできていません。
大熊社労士：
　そうですね。現実的に、このVDT健康診断が確実に実施されている企業は決して多くないというのが実情だと思います。しかし一層パソコンを使うことが増えてくると、パソコンによる健康障害が心配になりますので、今後はVDT健康診断を実施する企業も増えてくるでしょうね。
宮田部長：
　そうですね。当社でもVDT健康診断を受診できるように社長に相談してみようか。
福島さん：
　それはいい案ですね。是非進めましょう。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。いまやほとんどの職場ではパソコンを使って仕事が進められています。社員の健康管理が大きなテーマとなっている現状を考えると、今後はVDT作業における労働衛生対策について注目したいところです。ちなみに派遣社員のVDT健康診断においては、派遣元・派遣先どちらが実施すべきでしょうか。安全衛生法施行令第22条において「健康診断を行う有害業務」が定められていますが、この中にVDT作業は含まれていません。そのため、派遣契約を結ぶ際に、派遣元・派遣先のどちらが費用を負担して実施するのかを話し合っておくことが求められます。

[関連法令]
労働安全衛生法施行令 第22条（健康診断を行うべき有害な業務）
　法第66条第２項前段の政令で定める有害な業務は、次のとおりとする。
1．第６条第１号に掲げる作業に係る業務及び第20条第９号に掲げる業務
2．別表第２に掲げる放射線業務
3．別表第３第１号若しくは第２号に掲げる特定化学物質（同号５及び31の２に掲げる物並びに同号37に掲げる物で同号５又は31の２に係るものを除く。）を製造し、若しくは取り扱う業務（同号８若しくは32に掲げる物又は同号37に掲げる物で同号８若しくは32に係るものを製造する事業場以外の事業場においてこれらの物を取り扱う業務を除く。）、石綿等を取り扱う業務又は第16条第１項各号に掲げる物を試験研究のため製造し、若しくは使用する業務
4．別表第４に掲げる鉛業務（遠隔操作によって行う隔離室におけるものを除く。）
5．別表第５に掲げる四アルキル鉛等業務（遠隔操作によって行う隔離室におけるものを除く。）
6．屋内作業場又はタンク、船倉若しくは杭の内部その他の厚生労働省令で定める場所において別表第６の２に掲げる有機溶剤を製造し、又は取り扱う業務で、厚生労働省令で定めるもの
２　法第66条第２項後段の政令で定める有害な業務は、次の物を製造し、又は取り扱う業務（第11号若しくは第22号に掲げる物又は第24号に掲げる物で第11号若しくは第22号に係るものを製造する事業場以外の事業場においてこれらの物を取り扱う業務及び第12号若しくは第17号に掲げる物又は第24号に掲げる物で第12号若しくは第17号に係るものを鉱石から製造する事業場以外の事業場においてこれらの物を取り扱う業務を除く。）とする。
(第1号～第24号まで省略)
３　法第66条第３項の政令で定める有害な業務は、塩酸、硝酸、硫酸、亜硫酸、弗化水素、黄りんその他歯又はその支持組織に有害な物のガス、蒸気又は粉じんを発散する場所における業務とする。

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参考リンク
厚生労働省「新しい「VDT作業における労働衛生管理のためのガイドライン」の策定について」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2002/04/h0405-4.html

(福間みゆき)

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