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　パート従業員については個別の契約書において、4時間や6時間など様々な所定労働時間が設定されますが、そのような契約の場合において実際の勤務時間が6時間を超えた際の休憩時間の取り扱いに困ることがあるでしょう。そこで、今回のワンポイント講座では、こうした場合の休憩時間の与え方について取り上げてみましょう。

　そもそも休憩時間については、労働基準法第34条第1項において「労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない」とされています。つまり、労働時間が6時間以下の場合は休憩を与えなくてもよく、労働時間が6時間を超え8時間以内であれば少なくとも45分、労働時間が8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を与える必要があります。これはパート従業員やアルバイトであっても適用されるため、会社としては労働時間の途中に休憩を必ず与える必要があり、与えていない場合は労働基準法第119条の罰則（6ヵ月以下の懲役又は30万円以下の罰金）が適用されます。

　それではパート従業員との労働契約において所定労働時間を6時間と設定した場合で、もしも業務の都合で6時間を超えて勤務させることになった場合、どのように休憩の時間を与えればよいのでしょうか。上記のとおり、労働時間が6時間を超えると45分の休憩を与えなければならないため、あらかじめ休憩をとっていなければ、6時間勤務した後に45分間休憩をとり、その後勤務してもらうことになります。そのため、例えばあと30分だけ勤務してもらいたい場合、延長して働く時間よりも休憩時間の方が長くなり、このような状況であれば休憩時間を取らずに30分勤務して仕事を終わらせたいと思うこともあるでしょう。

　しかし、上記のとおり労働基準法に定めがあるため、実際の勤務時間が6時間を超えた場合、45分の休憩時間を労働時間の途中に与える必要があります。そのため、所定労働時間を6時間に設定しており、実態において6時間を超えて勤務させている場合は、当初から休憩時間を設定しておく方が労働基準法に違反せず、また30分の勤務をするために45分休憩をとるなど運用において困ることが少ないでしょう。併せて、より柔軟に対応できるようにするために、勤務時間が確実に6時間で終わる場合については、業務の状況や本人の都合などによって休憩時間を取らずに、6時間勤務することができる旨を就業規則または労働契約書に定めをしておくという方法も考えられます。この場合、基本的な取扱いとしては45分の休憩を与えることにしているため、休憩を与えずに6時間勤務とする場合については、もちろん本人の同意を得た上で行う必要がありますので、この点にも注意が必要です。

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関連blog記事
2009年7月29日「[ワンポイント講座]特別休暇を付与する際」
https://roumu.com
/archives/51595740.html
2009年7月22日「[ワンポイント講座]36協定を自動更新にする際の留意点」
https://roumu.com
/archives/51591928.html
2009年7月15日「[ワンポイント講座]社員がダブルワークを行う際の留意点」
https://roumu.com
/archives/51588137.html
2009年7月8日「[ワンポイント講座]出向している従業員を懲戒処分する際の留意点」
https://roumu.com
/archives/51584195.html
2009年6月17日「[ワンポイント講座]健康診断の費用は会社が負担しなければならないのか」
https://roumu.com
/archives/51571719.html
2009年6月10日「[ワンポイント講座]退職証明書を交付する際の留意点」
https://roumu.com
/archives/51567794.html

参考リンク
大阪労働局「その他の基礎知識 ～休憩時間など～」
http://osaka-rodo.go.jp/joken/jikan/aramasi/info.html

(福間みゆき)

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　宮田部長のところに、社員から介護休業を取得したいとの申し出がなされた。服部印刷では、初めて介護休業の申し出があったため、大熊社労士に相談することとした。

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宮田部長：
　大熊先生、こんにちは。早いもので8月に入りましたね。
大熊社労士：
　そうですね。しかし、今年はなかなか梅雨があけませんでしたが、やっと今日、東海と近畿で梅雨明けしたようですね。ここのところ九州や中国地方を中心として集中豪雨が続いていましたが、やっと夏本番といったところでしょうか。
宮田部長：
　本当にそうですね。ところで今日は介護休業について教えて頂きたいと思っています。実は先日、当社で初めて介護休業を取得したいという申し出を社員から受けたのですが、どのように対応すれば良いのか分からなくて…。
大熊社労士：
　介護休業ですか。介護休業は育児休業と比較すると期間が短く、使い勝手があまり良くないので、他社の事例を見てもあまり取得されていないようですから、御社でも戸惑ってしまいますね。
宮田部長：
　そうなんです。今回の申し出を受けて初めて介護休業に関する当社の規程を読み返してみたのですが、当社の制度は法定通りの内容となっており、勤続1年未満の者などについては対象外とする労使協定を結んでいます。実は、今回申し出のあった社員というのは入社してまだ1年に満たない者なのですが、この場合ですと介護休業は取得できないということになるのですか？
大熊社労士：
　そうですね。そうなりますね。そもそも育児・介護休業法第6条第1項および第12条第1項において、事業主は要件を満たした労働者から育児・介護休業の申出があった場合にはそれを拒むことはできないとされています。しかし、この条文にはただし書きがあり、「一定の労働者につき育児休業・介護休業をすることができないものとして労使協定で定める」とあり、勤続1年未満の者についても労使協定を結ぶことによって、育児・介護休業を取得できないとすることができるようになっています。
福島さん：
　なぜ1年未満の者を対象から除外できるようになっているのでしょうか。
大熊社労士：
　育児休業の期間については最長1年（場合によっては1年6ヵ月）、介護休業については通算して93日と、比較的長期間にわたります。そのため事業主の負担とのバランスで、休業を取得するにあたっては一定期間企業に貢献したことを要件とすることも、労使の合意があれば認めるという背景があり、その必要とする雇用期間が1年にされたという訳です。
福島さん：
　なるほど。申し出のあった社員は、来月になれば勤続1年となるのですが、この労使協定に定めた「勤続1年未満」というのはいつの時点で判断するのでしょうか。
大熊社労士：
　これは介護休業の申し出の時点で判断することになります（平成14年3月18日 雇児発第0318003号）。そのため、社員の方は現時点で申し出を行っても介護休業を取得することはできませんが、来月であれば取得できることになります。
宮田部長：
　それは良かった。ということは同じように育児休業についても、育児休業の申し出の時点で判断するということでよろしいですね。
大熊社労士：
　そのとおりです。子が生まれた時点で勤続1年未満であった場合、会社は育児休業の取得を拒むことができるとされていますが、その後雇用期間が1年以上となった時点で、再度、社員が育児休業の申し出をすれば休業を取得できるということになります。
宮田部長：
　規程をみたところ、介護休業については2週間前までに申し出ることになっていますので、ちょうど1年になった時点で手続きをしてもらうように調整します。
大熊社労士：
　分かりました。また何かありましたら、聞いてください。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は介護休業について取り上げてみましたが、以下では育児・介護休業にかかる期間雇用者の取扱いについて補足しておきましょう。平成17年4月1日の改正により、期間雇用者についても原則として育児・介護休業の対象者となり、申出時点において以下の①、②の要件を満たしていれば、同休業を取得することができるようになりました。
同一の雇用主に引き続き雇用された期間が1年以上であること。
育児休業の場合：子が1歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（子が1歳に達する日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）。介護休業の場合：介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（93日経過日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）。

　なお、労働契約が形式上期間を定めて雇用されている場合であっても、その契約が実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態となっている場合には、上記の要件を満たすか否かにかかわらず休業の対象となる可能性があります。また、期間雇用者については雇止めにかかわるトラブルが多いことからも、毎回契約の手続きを行い、手続きを形骸化させないことが望まれます。

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関連blog記事
2009年8月3日「8月1日より支給申請受付が開始された高額医療・高額介護合算療養費制度」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51595741.html
2009年6月29日「残業免除の義務化等を盛り込んだ育児介護休業法が成立」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51576520.html

(福間みゆき)

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　早期退職優遇制度の運営について定めた規程サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★

[ダウンロード]
Word形式　soukitaishoku_kitei.doc(34KB)
PDF形式　 soukitaishoku_kitei.pdf(12KB)

[ワンポイントアドバイス]
　早期退職優遇制度は、退職金加算などの条件を設けることで、社員の自主的な退職申し出を促す制度です。人員削減のための手段として用いられることが多いですが、社員の多様なキャリア形成を支援するといった前向きな目的を持たせることも少なくありません。最終的には労使での合意による労働契約終了となるべきものですので、この制度を利用し、社員を退職に追い込むようなことがないように注意しなければなりません。
※改訂前の規程はこちら
https://roumu.com/archives/54825516.html

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関連blog記事
2008年11月10日「希望降任制度運用規程」
https://roumu.com/archives/55173419.html
2007年10月1日「退職届(早期退職優遇制度) 」
https://roumu.com/archives/54825535.html

 

(福間みゆき)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　先日、東京都産業労働局より「2009年夏季一時金要求・妥結状況」の最終集計結果(平成21年7月23日現在)が公表されました。この調査は都内1,000の労働組合を対象に実施されたもので、今回の最終集計は妥結した労働組合のうち、集計可能な675組合の妥結額を調査したもの。

　それによれば今夏の夏季一時金の平均妥結額は671,606円で、同一労組の前年妥結額と比較すると、金額で102,547円、13.25％の大幅減となっています（グラフはクリックして拡大）。また過去10年間を見ても、もっとも低い水準となっています。なお、業種別では前年実績を宇和待ったのは29業種のうち、3業種にとどまり、他の26業種で前年の実績を下回っています。なかでも「電子部品・デバイス・電子回路製造業（△27.78％）」「機械器具製造業（△27.25％）」「非鉄金属（△26.57％）」の3業種では、対前年比の減少幅が25％を超えています。

　昨年冬以来の経済危機により、今夏の一時金は厳しい結果になることが当初より想定されていましたが、予想を更に上回る状況だったといえるのではないでしょうか。冬季賞与の時期にはある程度回復していることを願うばかりです。

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関連blog記事
2009年7月8日「連合調査の夏季一時金 第5回回答集計の平均回答額は前期実績より11.9％減の619,031円」
https://roumu.com
/archives/51583446.html
2009年6月28日「日本経団連調査の大企業夏季一時金の平均妥結額は18.28％減の753,348円」
https://roumu.com
/archives/51578406.html
2009年6月20日「都内労働組合の2009年夏季賞与 平均妥結額は前年比△11.13％の703,537円」
https://roumu.com
/archives/51573051.html
2009年6月3日「連合調査の夏季一時金 第4回回答集計の平均回答額は前期実績より8.5％減の639,131円」
https://roumu.com
/archives/51563367.html
2009年6月2日「無料ダウンロード開始！賞与計算チェックリスト(2009年6月版)」
https://roumu.com
/archives/51559882.html
2009年5月2日「2009年夏季賞与は対前年同期比で14.4％と過去最大のマイナス幅」
https://roumu.com
/archives/51543456.html

参考リンク
東京都産業労働局「2009年夏季一時金要求・妥結状況について(平成21年7月23日現在・最終集計)」
http://www.metro.tokyo.jp/INET/CHOUSA/2009/07/60j7r400.htm

(大津章敬)

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　いつも労務ドットコムをご愛顧いただきましてありがとうございます。名南経営大津です。先日よりご案内しております無料セミナー「総合的な３号業務展開を実現した社労士事務所ヒストリーと今後の戦略」ですが、お陰さまで申し込み数が550名様を突破しました。ありがとうございます。昨日で8月20日の大阪会場は満席となり、9月9日大阪および10月2日の広島会場につきましては満席間近となっております。その他の会場も次第に残席数が減ってきておりますので、いずれもお早めにお申込み下さい。(大津章敬)

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　名南経営では、2005年9月に名古屋で「社労士二極分化時代に勝ち残る事務所経営」という社労士向けの事務所経営セミナーを開催しましたが、今回、4年振りに同様のテーマの事務所経営セミナーを今回は東京・大阪で開催することとなりました。それも今回の受講料は無料！当日は株式会社名南経営 常務取締役人事労務統括の小山邦彦が、自らが率いた名南経営人事労務部隊の25年間の事務所運営ノウハウの公開と、8月にスタート日本人事労務コンサルタントグループおよび「MyKomon for SR」の紹介を行います。

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総合的な３号業務展開を実現した社労士事務所ヒストリーと今後の戦略

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　「３号業務を手掛けなければ社労士の未来はない」という話は20年前から言われ続けていますが、ここ数年、社労士を取り巻く経営環境は急速に変容しつつあります。電子申請による手続の一般簡素化、規制緩和による士業業際の崩壊、弁護士飽和時代における労働紛争からの排除懸念、そして小規模企業数の減少など、現在の延長線では社労士がアイデンティティを示すステージは狭くなる一方ではないでしょうか。しかし、一方では人事労務環境の整備を適正に行いたいという企業ニーズは確実に高まってきているため、ここへの企画提案、制度設計、運用管理は極めて有望な分野となっています。

　名南経営センターグループでは平成元年から人事労務コンサルティング（まさに３号業務そのもの）を手掛けて1,000件を超える指導実績があります。ここで得られたノウハウや指導ツールを広く提供し、私共を含め、会員相互で３号業務のレベルアップを図ることで、社労士業界、ひいては日本の中小企業の成長発展に資することを目指し、今夏に日本人事コンサルタントグループを立ち上げることとなりました。これは３号業務を推進する社会保険労務士のプロジェクトですが、今回、この設立を記念したセミナーを8月11日に東京で開催することとしました。ここでは名南経営が取り組んできた３号業務の歴史をお話しすると同時に、今回のプロジェクトのプラットフォームとして開発した【MyKomon for SR】を活用した新たな社労士事務所のビジネスモデルについてお話します。受講料は無料となっておりますので、この機会に是非ご参加下さい。

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[セミナーのポイント]
【第一部】総合的な３号業務展開を実現した社労士事務所ヒストリーと今後の戦略
講師：名南労務管理総合事務所代表社労士　小山邦彦（株式会社名南経営 常務取締役）
時間：午後1時30分より午後3時

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　名南経営センターグループ（名古屋市）において事業所向け人事労務サービスを担う名南労務管理総合事務所。この四半世紀の事業展開ヒストリーと今後の戦略をお話します。
(1)手続業務だけではなんともならない～一人あたり付加価値500万では…
(2)給与計算事業の展開と蹉跌～ニーズとのジレンマと伸びない付加価値
(3)人事コンサルティング業務の黎明と展開～指導内容と営業展開のコツ
(4)WEBサービスをはじめよう～当初からのポリシーと長期戦略
(5)現在のサービスメニュー～人事制度構築と労務環境整備は同じウェイトになっている
(6)今後の人事労務サービスの展望～選択と集中の向こうに何を見るか
(7)日本人事労務コンサルタントグループ～会員で作る三号業務推進プロジェクト

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【第二部】社会保険労務士向け３号業務推進ツール「MyKomon for SR」
講師：株式会社名南経営　人事コンサルティング事業部マネージャー　大津章敬
　　　株式会社名南経営　ＭＳＲ開発マネージャー　浅井克容
　　　※第二部の講師は会場によっては変更の可能性がございます。ご了承下さい。
時間：午後3時10分より午後4時30分

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　5,000件を超える関与先を持つ名南経営センターグループで培われた人事労務コンサルティングのノウハウと、弊グループはじめ多くの税務会計事務所の価値創造を実現してきたMyKomonシステム。この２つの融合を図り、社会保険労務士版MyKomon【MyKomon for SR】を開発しました。１、２号業務をハイレベルかつスマートにこなして差別化を図りながら、さらに３号業務の展開をされる社労士の先生方を対象に、新たなプラットフォームを用意しました。今回のセミナーではこのシステムの活用による新しい社労士事務所のビジネスモデルについてご提案いたします。

[開催概要]
東京会場
平成21年8月11日(火)午後1時30分から午後4時30分[満席]
平成21年9月14日(月)午後1時30分から午後4時30分[定員拡大]
会　場　総評会館 204会議室(東京・御茶ノ水)
　　　　　東京都千代田区神田駿河台3-2-11(TEL 03-3253-1771)
定　員　8月11日：100名　9月14日：70名
大阪会場
平成21年8月20日(木)午後1時30分から午後4時30分[満席]
平成21年9月 9日(水)午後1時30分から午後4時30分[満席間近]
会　場　大阪ビジネス会議センター(大阪・本町)
　　　　　大阪市中央区瓦町3-5-7(TEL 06-6231-2484)
定　員　60名
名古屋会場
平成21年9月 2日(水)午後1時30分から午後4時30分[満席]
平成21年10月13日(火)午後1時30分から午後4時30分
会　場　名南経営本館(名古屋・熱田)
　　　　　名古屋市熱田区神宮2-3-18(TEL 052-683-7538)
定　員　30名
福岡会場
平成21年9月10日(木)午後1時30分から午後4時30分
会　場　福岡朝日ビル(福岡・博多)
　　　　　福岡市博多区博多駅前2-1-1(TEL 092-431-1228)
定　員　50名
広島会場
平成21年10月2日(金)午後1時30分から午後4時30分[満席間近]
会　場　RCC文化センター(広島)
　　　　　広島市中区橋本町5-11(TEL 082-222-2277)
定　員　45名
札幌会場
平成21年10月26日(月)午後1時30分から午後4時30分
会　場　かでる2・7 北海道立道民活動センター(札幌)
　　　　　札幌市中央区北２条西７丁目(TEL 011-204-5100)
定　員　40名

受講料　無料
対　象　社会保険労務士、人事コンサルタントなどの人事労務専門家のみなさま

[お申込み]
　本セミナーの詳細およびお申込みは以下よりお願いします。
https://www.roumu.com/seminar/seminar_msr.html

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関連セミナーご案内
　東京一回目のセミナーの前日（8月10日）に同会場において、セミナー「成果主義と個の尊重～今回の景気低迷期のあとにやって来る「ネクスト成果主義」との付き合い方」を開催します。是非こちらにもあわせてご参加下さい。
https://www.roumu.com/seminar/seminar20090810.html

(大津章敬)

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　服部印刷では、社内の情報共有をより一層図ることを目的として、全体朝礼の実施を計画していた。そこで宮田は朝礼を始業時刻前に行う場合にその時間の取扱いをどのようにしたらよいのか、大熊社労士に相談することにした。

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宮田部長：
　大熊先生、こんにちは。今日は労働時間について相談に乗っていただきたいのですが。
大熊社労士：
　いいですよ。具体的にはどのようなお話でしょうか？
宮田部長：
　はい、実は当社では来月から全体朝礼を月初に行おうと考えています。会社のいろいろな情報がみんなに行き渡らないということがありまして、それでは朝礼をしようという話になったのです。当社の始業時刻は9時ですが、9時からスタートしていては業務に支障が出る恐れがあるので、8時半からスタートしようと思っているのですが、問題はありませんか？
大熊社労士：
　全従業員について、30分前に必ず出社するようにされるのですね。その場合は、会社が出社するように義務づけをしていますので、労働時間として取り扱う必要があります。そもそも労働基準法で言う「労働時間」とは、「労働者が使用者の指揮監督のもとにある時間」のことを指しており、労働時間であるか否かは、実態をみて指揮監督のもとにあるかどうかの基準で判断をすることになっています。
宮田部長：
　指揮監督ですか。
大熊社労士：
　はい。例えば、製造業の工程作業で、前の作業が遅れているために待っているような時間、手待時間については、一時的に作業をしていなくても、前の作業が進んで自分のところに製品が来れば、直ちに作業を行うことになります。そのため、これは使用者の指揮監督のもとにある時間と考えられることから、労働時間となります。
福島さん：
　では、自主的な勉強会はどのように考えたら良いでしょうか。
大熊社労士：
　これも実態をみて判断することになり、それに参加しなければ業務に支障が生じたり、出欠を取るなどして参加が強制されていれば、労働時間として取り扱う必要があります。一方、自由参加であれば、労働時間とはならないとお考え下さい。
福島さん：
　なるほど、参加の義務付けや強制という点がポイントになるのですね。
大熊社労士：
　そのとおりです。
宮田部長：
　そうかぁ。でも今回の目的からすれば自由参加では意味がないからな。どうしよう。
大熊社労士：
　そうですね。現実的には事前に資料配布を行うなどして、朝礼の時間を短くした上で、所定労働時間内に行うことなども検討されるのが良いかもしれません。この他に注意しなければならないものとしては、安全衛生教育の時間があります。
福島さん：
　安全衛生という点で言えば、当社では衛生委員会の会議を終業時刻後に行っているのですが、この時間についてはどのように考えれば良いのでしょうか？
大熊社労士：
　衛生委員会についても通達（昭和47年9月18日　基発第602号）が出されており、衛生委員会の会議の時間については、労働時間として取り扱う必要があります。会社として職場の安全衛生を確保していくためにも重要な会議ですから、労働時間となります。
宮田部長：
　わかりました。今後については、できれば就業時間内に行うように設定し、できなければ時間外労働として取り扱うようにしていきます。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は労働時間の範囲について取り上げてみましたが、以下では出張の移動時間の取扱いについて補足しておきましょう。例えば月曜日の朝から遠方で会議があり、参加するために前日の日曜日に移動するようなケースがありますが、この日曜日に移動する時間については、労働時間として取り扱わなければならないのでしょうか。出張の移動時間については、毎日の通勤時間と同一の性質のものであると考えられることから、労働時間とはなりません。ただし、骨董品を運ぶなど、移動中も商品の監視をしなければならないような状態であれば、移動時間であっても監視業務が命じられていますので、それは労働時間として取り扱う必要があります。労働時間の判断については、どこからが労働時間なのかという点が問題となりますので、過重労働を防止していく上でも、労働時間を適正に把握していくことが求められます。

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関連blog記事
2009年7月6日「過重労働対策の基本ポイントについて教えて下さい」
https://roumu.com/archives/65113567.html
2009年5月4日「コアタイムに遅刻・早退や欠勤があった場合、どのように取り扱えばよいのですか？」
https://roumu.com/archives/65088905.html
2009年4月27日「フレックスタイム制での時間外手当の支払について教えてください」
https://roumu.com/archives/65083065.html
2009年4月20日「フレックスタイム制というのはどのような制度なのですか？」
https://roumu.com/archives/65082983.html

(福間みゆき)

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　女性の社会進出が進むにつれ、企業が対処しなければならない問題は次々に出てきました。セクシュアルハラスメントの問題もそのひとつであり、男女雇用機会均等法の第11条では「職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置」という規定がおかれています。その中でもセクシュアルハラスメント対策の指針を策定することになっており、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」が出されています。今日はこの指針のセクシュアルハラスメントの分類について取り上げてみましょう。

　この指針では、職場におけるセクシュアルハラスメントを「対価型」と「環境型」に分類し、具体例を挙げています。
[対価型]
　職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けること
事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、当該労働者を解雇すること。
出張中の車中において上司が労働者の腰、胸等に触ったが、抵抗されたため、当該労働者について不利益な配置転換をすること。
営業所内において事業主が日頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、当該労働者を降格すること。

[環境型]
　職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること
事務所内において上司が労働者の腰、胸等に度々触ったため、当該労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。
同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、当該労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。
労働者が抗議をしているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、当該労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。　

　実際の問題をこれら２つに分けることは重要とはいえませんが、対価型の直接的な不利益のみではなく、環境型のようなケースも当然セクシュアルハラスメントに該当することが注意しておきたいところです。

[参考条文]
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律　第11条（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）
　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２　厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
３　第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。

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関連blog記事
2009年7月23日「[雇用機会均等法]禁止される不利益取扱いの具体例(5)」
https://roumu.com
/archives/51591184.html
2009年7月22日「[雇用機会均等法]婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等(4)」
https://roumu.com
/archives/51591182.html
2009年7月21日「[雇用機会均等法]女性労働者にかかる措置に関する特例(3)」
https://roumu.com
/archives/51591175.html
2009年7月20日「[雇用機会均等法]男女雇用機会均等法で禁止されている間接差別(2)」
https://roumu.com
/archives/51591158.html
2009年7月9日「[雇用機会均等法]男女雇用機会均等法で禁止されている性別による直接差別(1)」
https://roumu.com
/archives/51584611.html
2008年9月24日「職階の差がもたらす男女間の賃金格差」
https://roumu.com
/archives/51417598.html
2007年8月22日「改正男女雇用機会均等法対策！セクハラ認識度チェックシートダウンロード開始！」
https://roumu.com
/archives/51050348.html
2007年2月22日「平成19年4月に行われる労働関連法改正のポイント～健康保険法・雇均法の改正(2/2)」
https://roumu.com
/archives/50895210.html
2006年7月23日「平成19年4月に施行される改正男女雇用機会均等法のポイント」
https://roumu.com
/archives/50656676.html

参考リンク
厚生労働省「男女雇用機会均等法のあらまし」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/danjyokoyou.html

(宮武貴美)

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　平成22年4月に導入される時間付与に対応する年次有給休暇を管理するための様式サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★

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[ワンポイントアドバイス]
　平成22年4月より、労使協定を締結した場合には、1年5日を限度として時間単位の年次有給休暇が取得できるようになります。この時間単位の年次有給休暇を導入した場合には管理が複雑になり、このように日数と時間数の両方を管理できる様式を利用する必要があるでしょう。

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関連blog記事
2009年7月1日「[改正労基法](15)時間単位年休取得時に支払う賃金」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51579713.html
2009年6月30日「[改正労基法](14)時間単位年休を計画的付与に組み込むことは可能か？」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51579708.html
2009年6月29日「[改正労基法](13)時間単位年休と時季変更権行使」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51575381.html
2009年6月26日「[改正労基法](12)時間単位年休の取得単位」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51575372.html
2009年6月25日「[改正労基法](11)時間単位年休の1日の時間数の考え方」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51574128.html
2009年6月24日「[改正労基法](10)時間単位で年休付与日数と翌年度に繰り越す場合の注意点」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51574127.html
2008年4月15日「年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定(個人別付与・期間限定型)」
https://roumu.com/archives/55035772.html
2008年4月14日「年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定(個人別付与・前後期型)」
https://roumu.com/archives/55035768.html
2008年4月11日「年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定(グループ別付与)」
https://roumu.com/archives/55034571.html
2008年4月10日「年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定(一斉付与)」
https://roumu.com/archives/55034548.html
2007年11月5日「年次有給休暇管理表」
https://roumu.com/archives/54875731.html
2007年1月25日「年次有給休暇手当の支払に関する協定」
https://roumu.com/archives/51836557.html
2007年1月24日「半日年次有給休暇制度に関する協定」
https://roumu.com/archives/51836415.html
2007年1月23日「年次有給休暇ストック制度に関する協定」
https://roumu.com/archives/51836098.html
2007年1月20日「休暇（欠勤）届」
https://roumu.com/archives/51723593.html
2006年12月16日「年次有給休暇の計画的付与に関する協定」
https://roumu.com/archives/51076305.html

 

(宮武貴美)

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　服部印刷では、福島さんが年次有給休暇の付与を計算していたところ、育児休業を取得した者や通勤災害に遭い欠勤していた者について、その出勤率をどのように計算したらよいのか、分からなくなり困っていた。そこで今日はこの計算方法について、大熊社労士に相談することにした。

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福島さん：
　大熊先生、こんにちは。そろそろ梅雨が明け、夏本番ですね。
大熊社労士：
　そうですね。関東甲信越では先日梅雨が明けたそうですが、それ以外の地区はもう少しかかるようですね。
福島さん：
　今日は年次有給休暇の付与にあたって、その出勤率の計算方法を教えて頂きたいと思っています。いくつかお聞きしたいことがあるのですが、まずは育児休業取得者の出勤率の計算です。これはどのように計算すればよいのでしょうか？
大熊社労士：
　なるほど、そこは実務で迷いやすいポイントですね。それでは原則論から順番にお話して行きましょう。まず労働基準法は、６カ月継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、年次有給休暇を与えなければならないと定めています。この「労働日」とは労働契約において従業員が労務の提供を行わなければならないとされている日のことを指しています。最近は生産調整等のために一時帰休（休業）を行っているケースがありますが、この休業させている日はこの労働日には含まれません。
福島さん：
　つまり分母となる労働日の日数にはカウントしないということですね。
大熊社労士：
　その通りです。あまり例はないと思いますが、1年間休業をしていて労働日がなかったという場合については、通達（昭和27年12月2日　基収第5873号）が出されており、「労働日が零となる場合は、前年に労働日のあることを前提とする法第39条の解釈上8割以上出勤するという法定要件を満たさないから、年次有給休暇の請求権は発生しない」とされています。次に出勤についてですが、これは労働契約に基づいて出勤しなければならない日のうち、実際に出勤した日のことを指しています。
宮田部長：
　休日出勤した場合は、どのように考えるのですか？
大熊社労士：
　そもそも休日は会社が労務の提供をしなくて良いとしている日ですので、休日出勤したとしても年次有給休暇の出勤率を計算する際には、対象とはしません。
宮田部長：
　そうでしたか。これまで細かく確認していなかったので、これから注意します。
大熊社労士：
　そうですね。それでは今日の本題に入りますが、労働基準法第39条第7項において、次のような休業の日については、出勤したものとみなすことになっています。
業務上負傷しまたは疾病にかかり、療養のために休業した期間
育児・介護休業法の定めにより、育児・介護休業をした期間
産前産後の女性が、法の定めにより休業した期間
　つまり、育児休業を取得した方についは、その取得期間については出勤日に含めて計算する必要があります。なお、これは補足ですが年休を取得した日についても出勤とみなします。
福島さん：
　なるほど。育児休業日については分母・分子ともに、カウントして計算するということですね。わかりました。もう一つお聞きしたかったのが通勤災害の取り扱いなのですが、通勤災害に遭い、足を骨折して２週間欠勤した者がいます。その者ついてはの業務上負傷に該当すると考えてよいでしょうか？
大熊社労士：
　いいえ、通勤災害については、の業務上負傷・疾病には含まれませんので、出勤とみなす必要はありません。しかし、会社に通勤する際に災害にあったことを考えると、その取扱いについては一定の配慮をすることが多いように思います。
福島さん：
　ということは通勤災害の場合の原則は欠勤扱いということですね。確かにそれでは少し可哀相な感じがしますので、この件については社長に相談して取り扱いを決めておきます。今日はありがとうございました。

 

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は年次有給休暇の出勤率の計算方法について取り上げてみましたが、以下では休職期間の取扱いについて補足しておきましょう。これについては、関連する通達（昭和31年2月13日　基収489号）が出されており、「休職発令された者が年次有給休暇を請求したときは、労働義務がない日について年次有給休暇を請求する余地がないことから、これらの休職者は年次有給休暇請求権の行使ができない」とされています。そのため、休職期間については会社が労働義務を免除している期間となることから、分母・分子ともに除外して計算することになります。そのため実務上において、いつから休職に入ったのかをはっきりさせてお
くことが重要になりますので、休職させる際には書面を出しておくことが望まれます。

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関連blog記事
2009年7月1日「[改正労基法](15)時間単位年休取得時に支払う賃金」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51579713.html
2009年6月30日「[改正労基法](14)時間単位年休を計画的付与に組み込むことは可能か？」
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2009年6月25日「[改正労基法](11)時間単位年休の1日の時間数の考え方」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51574128.html
2009年6月24日「[改正労基法](10)時間単位で年休付与日数と翌年度に繰り越す場合の注意点」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51574127.html
2009年4月29日「[ワンポイント講座]半日年休を取得し、午後から勤務した場合の時間外労働の取扱い」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51543552.html
2009年4月15日「[ワンポイント講座]計画的年休付与日の育児休業者の取扱い」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51536835.html

 

(福間みゆき)

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　いつも労務ドットコムをご愛顧いただきましてありがとうございます。名南経営大津です。先日よりご案内しております無料セミナー「総合的な３号業務展開を実現した社労士事務所ヒストリーと今後の戦略」ですが、お陰さまで申し込み数が490名様を突破しました。ありがとうございます。特に東京および大阪で多くのお申込みを頂いておりますので、両会場の定員を拡大しました。もっとも大阪会場は両日とも残り15名様ほどで満席となりますので、お早めにお申込み下さい。(大津章敬)

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　名南経営では、2005年9月に名古屋で「社労士二極分化時代に勝ち残る事務所経営」という社労士向けの事務所経営セミナーを開催しましたが、今回、4年振りに同様のテーマの事務所経営セミナーを今回は東京・大阪で開催することとなりました。それも今回の受講料は無料！当日は株式会社名南経営 常務取締役人事労務統括の小山邦彦が、自らが率いた名南経営人事労務部隊の25年間の事務所運営ノウハウの公開と、8月にスタート日本人事労務コンサルタントグループおよび「MyKomon for SR」の紹介を行います。

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総合的な３号業務展開を実現した社労士事務所ヒストリーと今後の戦略

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　「３号業務を手掛けなければ社労士の未来はない」という話は20年前から言われ続けていますが、ここ数年、社労士を取り巻く経営環境は急速に変容しつつあります。電子申請による手続の一般簡素化、規制緩和による士業業際の崩壊、弁護士飽和時代における労働紛争からの排除懸念、そして小規模企業数の減少など、現在の延長線では社労士がアイデンティティを示すステージは狭くなる一方ではないでしょうか。しかし、一方では人事労務環境の整備を適正に行いたいという企業ニーズは確実に高まってきているため、ここへの企画提案、制度設計、運用管理は極めて有望な分野となっています。

　名南経営センターグループでは平成元年から人事労務コンサルティング（まさに３号業務そのもの）を手掛けて1,000件を超える指導実績があります。ここで得られたノウハウや指導ツールを広く提供し、私共を含め、会員相互で３号業務のレベルアップを図ることで、社労士業界、ひいては日本の中小企業の成長発展に資することを目指し、今夏に日本人事コンサルタントグループを立ち上げることとなりました。これは３号業務を推進する社会保険労務士のプロジェクトですが、今回、この設立を記念したセミナーを8月11日に東京で開催することとしました。ここでは名南経営が取り組んできた３号業務の歴史をお話しすると同時に、今回のプロジェクトのプラットフォームとして開発した【MyKomon for SR】を活用した新たな社労士事務所のビジネスモデルについてお話します。受講料は無料となっておりますので、この機会に是非ご参加下さい。

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[セミナーのポイント]
【第一部】総合的な３号業務展開を実現した社労士事務所ヒストリーと今後の戦略
講師：名南労務管理総合事務所代表社労士　小山邦彦（株式会社名南経営 常務取締役）
時間：午後1時30分より午後3時

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　名南経営センターグループ（名古屋市）において事業所向け人事労務サービスを担う名南労務管理総合事務所。この四半世紀の事業展開ヒストリーと今後の戦略をお話します。
(1)手続業務だけではなんともならない～一人あたり付加価値500万では…
(2)給与計算事業の展開と蹉跌～ニーズとのジレンマと伸びない付加価値
(3)人事コンサルティング業務の黎明と展開～指導内容と営業展開のコツ
(4)WEBサービスをはじめよう～当初からのポリシーと長期戦略
(5)現在のサービスメニュー～人事制度構築と労務環境整備は同じウェイトになっている
(6)今後の人事労務サービスの展望～選択と集中の向こうに何を見るか
(7)日本人事労務コンサルタントグループ～会員で作る三号業務推進プロジェクト

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【第二部】社会保険労務士向け３号業務推進ツール「MyKomon for SR」
講師：株式会社名南経営　人事コンサルティング事業部マネージャー　大津章敬
　　　株式会社名南経営　ＭＳＲ開発マネージャー　浅井克容
　　　※第二部の講師は会場によっては変更の可能性がございます。ご了承下さい。
時間：午後3時10分より午後4時30分

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　5,000件を超える関与先を持つ名南経営センターグループで培われた人事労務コンサルティングのノウハウと、弊グループはじめ多くの税務会計事務所の価値創造を実現してきたMyKomonシステム。この２つの融合を図り、社会保険労務士版MyKomon【MyKomon for SR】を開発しました。１、２号業務をハイレベルかつスマートにこなして差別化を図りながら、さらに３号業務の展開をされる社労士の先生方を対象に、新たなプラットフォームを用意しました。今回のセミナーではこのシステムの活用による新しい社労士事務所のビジネスモデルについてご提案いたします。

[開催概要]
東京会場
平成21年8月11日(火)午後1時30分から午後4時30分[満席]
平成21年9月14日(月)午後1時30分から午後4時30分[定員拡大]
会　場　総評会館 204会議室(東京・御茶ノ水)
　　　　　東京都千代田区神田駿河台3-2-11(TEL 03-3253-1771)
定　員　8月11日：100名　9月14日：70名
大阪会場
平成21年8月20日(木)午後1時30分から午後4時30分[定員拡大]
平成21年9月 9日(水)午後1時30分から午後4時30分[定員拡大]
会　場　大阪ビジネス会議センター(大阪・本町)
　　　　　大阪市中央区瓦町3-5-7(TEL 06-6231-2484)
定　員　60名
名古屋会場
平成21年9月 2日(水)午後1時30分から午後4時30分[満席]
平成21年10月13日(火)午後1時30分から午後4時30分
会　場　名南経営本館(名古屋・熱田)
　　　　　名古屋市熱田区神宮2-3-18(TEL 052-683-7538)
定　員　30名
福岡会場
平成21年9月10日(木)午後1時30分から午後4時30分
会　場　福岡朝日ビル(福岡・博多)
　　　　　福岡市博多区博多駅前2-1-1(TEL 092-431-1228)
定　員　50名
広島会場
平成21年10月2日(金)午後1時30分から午後4時30分
会　場　RCC文化センター(広島)
　　　　　広島市中区橋本町5-11(TEL 082-222-2277)
定　員　45名
札幌会場
平成21年10月26日(月)午後1時30分から午後4時30分
会　場　かでる2・7 北海道立道民活動センター(札幌)
　　　　　札幌市中央区北２条西７丁目(TEL 011-204-5100)
定　員　40名

受講料　無料
対　象　社会保険労務士、人事コンサルタントなどの人事労務専門家のみなさま

[お申込み]
　本セミナーの詳細およびお申込みは以下よりお願いします。
https://www.roumu.com/seminar/seminar_msr.html

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関連セミナーご案内
　東京一回目のセミナーの前日（8月10日）に同会場において、セミナー「成果主義と個の尊重～今回の景気低迷期のあとにやって来る「ネクスト成果主義」との付き合い方」を開催します。是非こちらにもあわせてご参加下さい。
https://www.roumu.com/seminar/seminar20090810.html

(大津章敬)

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