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　トライアル雇用を行う際にハローワークに提出する計画書の書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：ハローワーク
法定保存期間　特になし

[ダウンロード]
Word形式　trial_keikaku.doc(49KB)
PDF形式　trial_keikaku.pdf(26KB)

[ワンポイントアドバイス]
　トライアル雇用の対象となる労働者をトライアル雇用する場合には、この計画書を雇い入れの日から２週間以内にハローワークに提出する必要があります。

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参考リンク
厚生労働省「試行雇用（トライアル雇用）奨励金」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/c02-1.html

 

(宮武貴美)

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　残業拒否への対応について学んだ服部社長だが、知り合いの社長がその対極にあるダラダラ残業について悩んでいることを思い出した。そこで大熊社労士に、その対応方法について相談してみることにした。

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服部社長：
　先日は残業拒否への対応を教えてもらいましたが、数日前にわが社とほぼ同規模の同業会社の社長と話をしていたところ、残業時間が多くて困っているという話を聞きました。残業は少ない社員でも月60時間、多い社員だと100時間もあるらしいのです。さらに年間を通してほぼ同じ時間数ということらしいので、比べてみるとわが社の約２倍となります。
大熊社労士：
　ほぉ、結構な時間数ですね。仕事が特殊なのですか？
服部社長：
　そうではなく、どうも話を聞いていると所定の労働時間中ダラダラと仕事をして、仕事を残し、わざと残業をしている様子もあるらしいのです。
大熊社労士：
　なるほど、残業代を稼ごうとしているのでしょうね。
服部社長：
　残業代もバカにならないほど支払っており、人件費が次第に経営に悪影響を及ぼしていていると、そこの社長はお話されていました。
大熊社労士：
　そうでしょうね。残業時間分は割増して賃金を払っていますから、経営側は大変です。ましてそれで売上が伸びれば良いのでしょうが、売上が変わらず人件費だけが伸びるとなると深刻ですね。
宮田部長：
　話を聞いていて思ったのですが、ダラダラ残業をそのままにしておくと効率的に仕事を行った真面目な社員よりも、ダラダラ残業社員の方が給料が高くなってしまい、真面目な社員のモチベーションがダウンしないでしょうか。
大熊社労士：
　恐ろしいのはそこです。この状態は真面目に頑張っている社員が損をする、バカをみることになり、そのうちに真面目な社員もやる気を失ってダラダラと残業をし始めるという最悪のシナリオに繋がりかねません。また会社としても、ダラダラとした残業であっても労働時間は長くなることに変わりありませんので、過重労働の問題や健康診断の追加実施など、安全配慮面でのリスクや負担が増えることになります。
宮田部長：
　ダラダラの残業だと緊張感がないはずなのに、過労死や健康面での安全配慮ですか？腑に落ちませんね！？
大熊社労士：
　確かに気持ちは分かりますが、客観的な時間数という面からみれば長時間労働であることに変わりはありませんので、一定程度のリスクは発生するでしょう。また、ダラダラ残業の他にもお付き合い残業というものもあります。自分の業務は終了しているのに、残業している同僚を待つために形だけ残業をしているように装うことで、これも見逃すことはできません。
服部社長：
　業務が終了しているのであれば、早々に退社させるべきだと思いますが、なぜできないのでしょうね？
大熊社労士：
　ダラダラ残業やお付き合い残業が普段から許されてしまっていることに問題があるでしょう。
宮田部長：
　そういう職場風土になってしまい、ダラダラ残業やお付き合い残業が当たり前、慣れきってしまっているということでしょうか。
大熊社労士：
　そうでしょうね、歯止めが利かなくなってしまっているように思います。
服部社長：
　管理職にもっと責任をもってやってもらわなければならないように思いますが、違いますか？
大熊社労士：
　確かに管理職の責任は大きいでしょう。残業内容をまったくチェックしていない。残業を社員の判断に完全に委ねてしまっている。ダラダラ残業を注意しない。残業に対するコスト意識がないなど、かなり大きな問題ですので対策を打たなければならないでしょう。しかし、管理職だけに任せず、人事担当者や経営者も一緒になって対策を講じなければダメだと思います。上からの残業を減らせ減らせというかけ声だけだと、残業に慣れきっている職場では馬耳東風で結局何も変らないということになってしまう可能性が高いからです。そういうことは多くの職場で実際に見られています。
服部社長：
　なるほど、そうかもしれないね。残業は賃金に直接影響があるだけに、現場だけで対応させるのは無理があるもしれない。会社の考え方を明確にして、現場の管理職のサポートをしてやることが大切ですね。大熊さん、ありがとうございました。早速、ダラダラ残業で悩んでいるその社長にこの話を教えてあげることにします。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は、ダラダラ残業をしている社員への対応について取り上げてみました。一番やってはいけないことは、残業を放任することです。残業について届出をさせている会社は多いと思いますが、上司はただ単に承認印をついているだけで、必要性の有無や残業内容はほとんど見もしない、というところも多いのではないでしょうか。これでは放任状態と同じです。こうなれば社員はやりたい放題になってしまい、歯止めが利かなくなります。そのような放任状態になってしまった職場にメスを入れようとするとかなり大掛かりな手術が必要です。そのため現場の管理職だけではなく、人事責任者や経営者も加わって本格的な手段を講じていくことが必要でしょう。例えば、業務量と人員配置が適正か、管理者に求めるべきものが明確か、管理職教育は行っているか、管理職の業務が過大ではないか、管理職と人事担当者との情報交換や意見交換は行われているか、そして会社や職場の規律はあるか、など総合的に考え、会社全体としての対策をとるべきでしょう。

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2006年11月03日「【労務管理は管理職の役割】残業命令の条件」
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2006年5月07日「会社の望む仕事以外で残業する従業員への対処」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50539484.html
2007年11月26日「大熊blog36協定の労働者代表はどのように選出すれば良いのですか？」
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2007年11月19日「大熊blog本社で36協定を届け出るだけではダメなのですか？」
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2007年2月8日「時間外労働・休日労働に関する協定届（36協定）」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/52082070.html
2007年2月7日「時間外・休日勤務申請承認書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/52081500.html

参考リンク
福岡労働局「時間外労働 休日労働 に関する協定届：記載例」
http://www.fukuoka.plb.go.jp/29joken/joken01_09.html

(鷹取敏昭)

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　労働者を派遣するにあたって派遣元から派遣先へ通知する書式サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★
官公庁への届出　特になし
法定保存期間　特になし

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[ワンポイントアドバイス]
　この書類は労働者派遣契約の適正な履行を確保する観点から、派遣元事業主から派遣先に対して、労働者派遣する派遣労働者の氏名のほか、当該派遣労働者の派遣就業に係る就業条件と当該労働者派遣契約に定めた就業条件の関係を明確にする等派遣先における適正な派遣労働者の雇用管理を確保するために必要な情報を通知する目的で利用されます。

[参考条文]
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律 第35条(派遣先への通知)
 　派遣元事業主は、労働者派遣をするときは、厚生労働省令で定めるところにより、次に掲げる事項を派遣先に通知しなければならない。
一　当該労働者派遣に係る派遣労働者の氏名
二　当該労働者派遣に係る派遣労働者に関する健康保険法第三十九条第一項 の規定による被保険者の資格の取得の確認、厚生年金保険法第十八条第一項 の規定による被保険者の資格の取得の確認及び雇用保険法第九条第一項 の規定による被保険者となつたことの確認の有無に関する事項であつて厚生労働省令で定めるもの
三　その他厚生労働省令で定める事項

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2008年1月22日「海外派遣届出書」
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2007年11月29日「派遣事業計画書」
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2007年11月27日「一般労働者派遣事業許可申請書」
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2007年11月21日「派遣労働者個人情報適正管理規程」
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2007年11月16日「就業条件明示書(労働者派遣)」
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2007年11月15日「派遣先管理台帳」
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2007年11月14日「派遣元管理台帳」
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(宮武貴美)

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　高年齢者雇用安定法が施行されて2年が経過しようとしています。今日は、近年増加している年金を受給しながら働いている労働者の税金取り扱いについて取り上げてみましょう。

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[質問]
　当社では、昨年定年退職した社員がいます。しばらくはのんびりしたいということで、定年退職後は年金をもらって趣味に没頭していたようですが、来月から再度当社でアルバイトをしていただくことになりました。この方の場合、アルバイトの時間は短いので主となる収入は年金となります。給与から控除する税金は、乙欄で計算すればいいのでしょうか？

[回答]
　この方が、平成20年分給与所得者の扶養控除等（異動）申告書を提出するのであれば税金は原則として甲欄が適用されることになります。

　原則として年金は雑所得、給与は給与所得と別々の所得で取り扱われます。年金は年金にかかる扶養親族等申告書を給与は給与にかかる扶養親族等申告書を提出することで、各種控除を勘案した税率により源泉が行われることになります。したがって、今回のケースにおいて年金が主となる収入であったとしても平成20年分給与所得者の扶養控除等（異動）申告書が提出されれば、甲欄にて源泉を行うこととなります。

[まとめ]
　配偶者または扶養親族に係る控除および受給者本人にかかる障害者控除等の各種控除は年金及び給与の二重で受けることはできません。二重で受けた場合には確定申告により所得税の精算を行う必要があります。

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2007年6月29日「社員に食事を支給する際の課税判断の注意点」
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2007年6月26日「解雇予告手当の税務上の取扱い」
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2007年6月19日「賞与計算では育児休業取得者の所得税に注意が必要です！」
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参考リンク
社会保険庁「「平成20年分 公的年金等の受給者の扶養親族等申告書」の提出について」
http://www.sia.go.jp/topics/2007/n1025_1.pdf
社会保険庁「扶養親族等申告書に関するＱ＆Ａ」
http://www.sia.go.jp/sodan/nenkin/fuyo_ans01.htm#qa08
国税庁「[タックスアンサー]No.1600 本人が受け取る公的年金等」
http://www.nta.go.jp/taxanswer/shotoku/1600.htm

(宮武貴美)

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　2008年1月に、中国各地で最低賃金の引き上げが実施されています。とりわけ、華南地域での引き上げ幅が大きく、中には10％を超えるケースもあるようです。その意図はインフレ対応にあります。インフレ率を超える引き上げを実施しなければ、実質所得マイナスとなるため、賃金の引き上げを行い、国民の不満を高めないようにするという政策と考えられます。インフレが最初に影響するのは低所得者層であり、続いて、低所得者層を多く雇用する製造業には、一般経費増のみならず人件費増という形で影響を与えるという構図となっています。

　今回は、労働契約法シリーズの4回目として、派遣労働への影響を取り上げたいと思います。従来より中国においては従業員を調達する際、派遣労働契約が多く用いられています。その要因としては、社会保険の手続きが煩雑であり、それを派遣会社に委託できるということや、契約上は派遣労働契約としていても、実務上何度も更新することも可能であったため、雇用契約と大差ないという事情があるように思われます。しかしながら、今回の労働契約法においては、「派遣労働契約の長期化」「派遣契約の継続禁止」「派遣労働の業務の限定」といった影響が出る可能性があります。以下ではそのポイントを列挙しましょう。

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□第58条において、派遣元会社と派遣労働者の契約は2年以上とすることと規定されています。その影響として、派遣元会社が派遣先会社に契約の長期化を求めてくる可能性があります。実際に、2008年以降に派遣契約の更新時に2年契約を求められているケースがあります。
□第59条において、派遣契約においては期間を確定するものとし、分割してはならないと規定されています。この影響として、派遣契約の更新が難しくなる可能性があります。
□第66条において、派遣については、補助的・臨時的なものと限定されています。このため、常勤・継続性の高いものについては、派遣自体が認められない可能性があります。

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　なお、派遣契約の期間中における解除の要件においては、労働者と同様であるため、容易に解約できないと考えるべきでしょう。上記の規定につき、実際にどこまでの運用が求められるかは不明ですが、派遣労働を使用している会社においては、今回の取り扱いについては、周囲の情報を取り込み、対応する必要があるものと思われます。

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2008年1月20日「[中国労働契約法]実務への影響が大きい経済補償金」
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2008年1月12日「[中国労働契約法]労働契約と従業員名簿」
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2008年1月7日「[中国労働契約法]就業規則策定のススメ」
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(上海名南企業管理咨詢有限公司 近藤充)

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　職業紹介事業が事業を廃止する際に提出する書式（画像はクリックして拡大）です。
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[ワンポイントアドバイス]
　この廃止届出書は、廃止後、遅滞なく届け出る必要があります。なお、事業所に係る許可証も添付する必要があります。

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2008年1月23日「有料職業紹介事業許可申請書」
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参考リンク
千葉労働局「各様式ダウンロード」
http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/download/haken/index.html

 

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　有料職業紹介事業者が届け出た手数料表を変更する場合に提出する届出書の書式（画像はクリックして拡大）です。
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Word形式　todokedeseitesuuryou_henkou.doc(45KB)
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[ワンポイントアドバイス]
　有料職業紹介事業者がその実費等以外の手数料を徴収する場合には、あらかじめ手数料の種類、額その他手数料に関する事項を定めた手数料表を届ける必要があります。この手数料表に変更があった場合には、同様に届け出なければなりません。

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参考リンク
千葉労働局「各様式ダウンロード」
http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/download/haken/index.html

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　有料職業紹介事業者が職業紹介に際し、手数料を徴収する場合に提出する届出書の書式（画像はクリックして拡大）です。
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Word形式　todokedeseitesuuryou_todokedesyo.doc(45KB)
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[ワンポイントアドバイス]
　有料職業紹介事業者がその実費等以外の手数料を徴収する場合には、あらかじめ手数料の種類、額その他手数料に関する事項を定めた手数料表を届け出る必要があります。

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http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/download/haken/index.html

 

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　無料職業紹介事業者がその職業紹介事業において取り扱う職種の範囲その他業務の範囲を定めたときに提出する書式（画像はクリックして拡大）です。
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　届け出た取扱職種の範囲等を変更する場合にも同様の届出が必要となります。

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https://roumu.com/archives/54942326.html
2008年1月24日「有料職業紹介事業許可有効期間更新申請書」
https://roumu.com/archives/54942317.html
2008年1月23日「有料職業紹介事業許可申請書」
https://roumu.com/archives/54942303.html

参考リンク
千葉労働局「各様式ダウンロード」
http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/download/haken/index.html

 

(宮武貴美)

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　繁忙期を迎え、次第に職場の雰囲気がピリピリし始めている服部印刷。そんな中、年始より労務上の問題が続いて発生している。今回は残業命令を無視した社員が出たということで訪問することになった。

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宮田部長：
　またまた頭の痛いことが起きて、先生にお越しいただくことになりました。実は、わが社も繁忙期に入り、次第に猫の手も借りたいほどの忙しさになってきました。そのような中、一昨日お得意先から急ぎの仕事があり社員に残業を指示したのですが、１人だけ何も言わずにさっさと帰ってしまったのです。これまでこんなことはありませんでしたので、どのように対応したら良いものでしょうか？これからますます忙しい時期に入りますので、そのようなことがあると困りますので、できるだけ早急に対応した方がよいと思っています。
大熊社労士：
　ほぉ、なるほど。状況は少し分かりましたが、もう少し状況を教えてください。まず、その社員は普段残業をしているのですか？
宮田部長：
　はい、残業があるときは他の社員と一緒に残って仕事をしており、今まで特に残業を嫌がったということはありませんでした。また、普段の働きぶりも悪くはありません。
大熊社労士：
　そうですか。ところで、残業を指示したのはいつですか？
服部社長：
　そのお得意先からの「納期を２日早めて欲しい」という依頼の電話があったのがその日の朝一番で、その後、現場の課長と相談して、残業が必要だと判断したのは午後３時前だったと思います。
大熊社労士：
　少し遅いような気がしますが、いつもそのような段取りで指示を出しているのですか？
服部社長：
　そうですね、実はその日は残業をしない日として皆には伝えてあり、私自身少し迷いもあったので現場の課長と相談するまでに時間がかかってしまいました。また、結果的に現場の社員に伝わったのが終業時刻の30分前だったと聞いています。
大熊社労士：
　彼は、普段は残業もしており、働きぶりも平均以上ということを考えると、その日は何か、特別な理由でもあったのではないでしょうか？
服部社長：
　たぶんそうでしょうね、まだ理由は聞いていませんが。彼は無口な方で、なかなか思っていることを話してくれないところがあります。今回残業を拒否したことについても、彼なりに理由があると思うのですがそれを上手く話せなかったのではないかと思います。翌日には残業もしっかりやってくれたので、あまり彼を追い詰めるようなことはしたくありませんが、他の社員への影響を考えると、なんらかの対応はしておかなければならないのではないかと思います。
大熊社労士：
　そうですね。まずは彼に残業を拒否した理由をよく聞いてください。何か理由があるのなら、残業指示があったときに必ず上司と相談することが社員としての義務であることを理解させ、そのように行動させることが必要です。無口な性格であっても、それを理由に会社のルールを無視していいということにはなりません。
服部社長：
　それはそうですね。
大熊社労士：
　また、御社としても残業指示の出し方について検討する必要があるでしょう。その時その時の状況もあるでしょうが、終業時刻直前に命令するのはやはり望ましい状態とはいえません。自分の受け持ち作業の進み具合が遅れているというのであれば自分で残業の見込みもつくでしょうが、突然発生する残業は、社員には予測できません。今回の場合でしたら、午前中にある程度残業の見込みがついたと思われますので、お昼前にそのことを連絡しておけば、場合によってはお昼の休憩時間に、残業ができるよう自分の予定を調整ができたかもしれません。突発的なことで残業をしなければならないことは、よくありますが、その場合でもできるだけ早く社員にそのことを伝えて準備させるような配慮も会社として必要だと思います。更に今回の場合は特にノー残業デーと予定していただけにより配慮が必要だったのではないでしょうか。
宮田部長：
　そうですね。今回は、残業指示が後手に回ってしまいました。こちらにも反省すべきところがありましたので今後注意します。そして、残業についてこれからは超繁忙期であるため、社員にはあらかじめ命令があることを覚悟しておいて欲しいと伝えておきます。また予め残業時間数も伝えられるように普段から作業の進捗状況管理をより一層確実にしていきたいと思います。
大熊社労士：
　なお、御社の場合、就業規則で残業の定めがあり、時間外労働・休日労働に関する協定（36協定）でも残業を命ずる理由も具体的に明示されていますので、書類上は特に問題はないでしょう。
服部社長：
　普段あまり意識していない残業の指示についても、こうしてみるといろいろ考えておかなければならないのですね。勉強になりました、ありがとうございました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は、残業拒否をした社員への対応について取り上げてみました。みなさんもご存知のとおり残業をさせるには36協定において具体的な事由を明示し、かつ、延長することができる時間も定めた上で締結し、労働基準監督署に届出ていなければなりません。加えて、就業規則でも残業についての定めがなければいけません。また実際、残業指示を行う場合、それが合理的なものである必要があります。残業の必要性がなかったり、残業指示の方法に問題があるなど社員の側に残業に応じがたい理由があったにもかかわらず、残業の指示に違反したからといってむやみに懲戒処分とするのは問題です。また厳しすぎる処分は懲戒権の濫用となり、処分無効とされる場合があります。同時に計画性のない、その場その場の残業指示は社員のモチベーションを下げてしまうことにもなりますので注意してください。

[関連判例]
日立製作所武蔵工場事件　平成3年11月28日　最高裁（1小）
　労働基準法32条の労働時間を延長して労働させることにつき、使用者が、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等と書面による協定（いわゆる36協定）を締結し、これを所轄労働基準監督署に届け出た場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該36協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、当該就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、それが具体的労働契約の内容をなすから、当該就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を負うものと解するを相当とする。

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関連blog記事
2008年1月14日「2月14日セミナー「増加する問題社員への対応と法的知識」受付開始」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51222651.html
2007年12月3日「大熊blog：36協定の限度時間と特別条項とは何ですか？」
https://roumu.com/archives/64751919.html
2007年11月26日「大熊blog36協定の労働者代表はどのように選出すれば良いのですか？」
https://roumu.com/archives/64742927.html
2007年11月19日「大熊blog本社で36協定を届け出るだけではダメなのですか？」
https://roumu.com/archives/64734929.html
2007年2月8日「時間外労働・休日労働に関する協定届（36協定）」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/52082070.html
2007年2月7日「時間外・休日勤務申請承認書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/52081500.html
2007年2月12日「内定者が鼻ピアスをして来ました！」
https://roumu.com/archives/52248098.html
2006年11月03日「【労務管理は管理職の役割】残業命令の条件」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50780380.html
2006年05月07日「会社の望む仕事以外で残業する従業員への対処」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50539484.html

参考リンク
福岡労働局「時間外労働 休日労働 に関する協定届：記載例」
http://www.fukuoka.plb.go.jp/29joken/joken01_09.html

(鷹取敏昭)

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