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タイトル：［育児・介護雇用安定等助成金］両立支援レベルアップ助成金
発行者：厚生労働省
発行時期：平成21年10月
ページ数：3ページ
概要：［育児・介護雇用安定等助成金］両立支援レベルアップ助成金の概要を紹介したガイドブック
Downloadはこちらから(3.6MB)
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb05088.pdf 

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2009年10月22日「特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者雇用開発助成金・緊急就職支援者雇用開発助成金・高年齢者雇用開発特別奨励金）」
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2009年10月21日「労働移動支援助成金（求職活動等支援給付金・再就職支援給付金・離職者住居支援給付金）」
https://roumu.com/archives/50543348.html
2009年10月16日「定年引上げ等奨励金（中小企業定年引上げ等奨励金・高年齢者雇用モデル企業助成金・中小企業高年齢者雇用確保実現助成金）」
https://roumu.com/archives/50543341.html
2009年10月15日「雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金・残業削減雇用維持奨励金」
https://roumu.com/archives/50543332.html
2009年9月24日「実習型雇用支援事業の概要(求職者用リーフレット）」
https://roumu.com/archives/50534656.html
2009年9月18日「実習型雇用支援事業の概要」
https://roumu.com/archives/50534654.html
2009年8月11日「7月10日にスタートした緊急人材育成・就職支援基金による実習型雇用支援事業」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51600250.html
2009年6月30日「緊急雇用対策として拡充されたキャリア形成促進助成金」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51578793.html

(福間みゆき)

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　今回は前回のブログ記事「改正労基法における特別条項付き36協定に関する事項についてはどのように対応すればよいのですか？」に引き続き、改正労働基準法への対応について聞きましたが、相談することとなった。

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宮田部長：
　大熊先生、こんにちは。年度末が近付いてきて、当社もそろそろ忙しくなってきました。
大熊社労士：
　そうですか。忙しいのは素晴らしいことですが、従業員のみなさんにはより一層、健康管理に気をつけてもらう必要がありますね。
宮田部長：
　はい、今年は残業時間の管理などを徹底していく予定をしています。さて今日は先日に引き続き、改正労働基準法のポイントのうち、時間単位の年次有給休暇の取扱いについて教えてください。実は、従業員から年休を時間単位で取得できるようにして欲しいという要望が既にあがってきているのです。
大熊社労士：
　そうでしたか。そもそも年次有給休暇は1日もしくは半日でしか付与できないとされていたのですが、今回の改正により労使協定を締結した場合には時間単位で付与することができるとされました。但し、年５日の範囲という制限がありますので、注意が必要です。
宮田部長：
　なるほど、そういう経緯があるのですね。ということは検討した結果、当社では導入しないということになれば、時間単位で年休を付与しなくても良いということですね？
大熊社労士：
　そのとおりです。労使協議の結果、時間単位年休を導入することになった場合、以下の4点について労使協定で定めることが求められます。
時間単位年休の対象労働者の範囲
時間単位年休の日数
時間単位年休1日の時間数
1時間以外の時間を単位とする場合はその時間数
宮田部長：
　に1時間以外の単位とありますが、例えば30分単位でも可能でしょうか？
大熊社労士：
　いいえ。1時間未満の単位は認められませんので、30分単位では取得できません。時間単位については、必ず1時間とする必要はなく2時間でも3時間の単位としても問題ありません。
宮田部長：
　実態を踏まえた上で、どの時間単位数が良いのかを検討する必要がありますね。一点確認ですが、この時間単位年休についても、時季変更権を行使することはできるのでしょうか？
大熊社労士：
　はい、時間単位年休も年次有給休暇ですので、事業の正常な運営を妨げる場合であれば時季変更権が認められます。ただし、年休の日単位での請求を時間単位にすることや、その反対に時間単位を日単位に変えることもできませんので注意点が必要です。
宮田部長：
　分かりました。実際に導入することになった場合、社員を集めて説明した方が良さそうです。
大熊社労士：
　今日は、労使協定のことばかりお話しましたが、時間単位年休を導入する場合、就業規則への記載も必要ですので、実際に導入される場合には改めて相談してくださいね。

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は改正労働基準法のうち、時間単位年休への対応を取り上げてみましたが、ここで年休の労使協定について補足しておきましょう。この労使協定は事業場単位で締結することになっており、全国に営業所や工場がある場合、営業所が1つの事業場となり、営業所ごとに労使協定を締結する必要があります。それでは労使協定が締結されている事業場から締結されていない事業場へ従業員が異動した場合、どのような取扱いになるのでしょうか？これについては、労働者の年休取得の権利が阻害されないように、日単位に切り上げる等の措置を労使で定めておくことが望まれています。そのため、導入にあたっては、取扱いマニュアルを作成しておくことが望まれます。

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2010年1月11日「改正労基法における特別条項付き36協定に関する事項についてはどのように対応すればよいのですか？」
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2009年10月30日「改正労働基準法の詳細パンフレット ダウンロード開始」
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2009年8月21日「改正労働基準法のポイント」
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2009年6月8日「改正労働基準法の施行にかかる通達・省令・告示が発出」
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(福間みゆき)

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　改正育児介護休業法の本格施行が今年の6月30日と決まり、2009年12月29日のブログ記事「改正育児介護休業法に関する省令が公告されました」でも取り上げたとおり、昨年末には省令も発表されています。これまで改正育児介護休業法については連載として取り上げてきましたが、正式に省令と通達が発表されましたので、仕切り直して、再度、6月30日に施行される改正育児介護休業法の内容と実務ポイントについて取り上げていきたいと思います。本日は1歳までの育児休業取得に関し、再度の申し出をすることについてお話したいと思います。

　育児休業は1歳に満たない子を養育する労働者が事業主に申し出を行うことで取得できる休業です。一定範囲の期間雇用者は法により適用除外とされており、また、入社1年未満の労働者等は労使協定を締結することで育児休業取得の適用除外とすることができます。この子が1歳までの育児休業は、原則として同一の子について１回しか取得することができないとされていましたが、今回の改正により出産後8週間以内に取得された最初の休業など一定のものについては、育児休業をしたことに含まないことになりました。これは、男性の育児休業取得促進の観点から定められた内容であり、妻の産後休暇期間に育児休業を取得した上で、更に再度の育児休業を取得することができるようになります。

　また、同一の子について再度の育児休業の取得申し出ができる例外として、以下の２つが追加されています。
育児休業の申し出に係る子が負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり世話を必要とする状態になったとき
育児休業の申し出に係る子について、保育所における保育の実施を希望し、申込みを行っているが、当面その実施が行われないとき

　このが追加されたことにより、育児休業終了予定日を1歳になる前の年度末(3月31日)にしているような場合で保育所に入所できなかったために、再度育児休業の取得を申し出るというケースが発生することが想定されます。年度初めに向けて人員整備を行う企業も多いかと思いますので、育児休業取得者とも連絡をこまめに取り、状況把握することがますます重要になってくるといえるでしょう。

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2010年1月10日「増加する妊娠・出産・育休等に関する不利益取扱いの相談件数」
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2009年12月29日「改正育児介護休業法に関する省令が公告されました」
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2009年12月28日「[改正育児介護休業法]所定外労働の制限からも除外された専業主婦(夫)の除外規定(8)」
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2009年12月24日「[改正育児介護休業法]義務化された子を養育する労働者の残業免除制度の請求手続き(7)」
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2009年12月18日「[改正育児介護休業法]労使協定の締結により介護休暇の対象から除外できる者の範囲(5)」
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2009年12月17日「[改正育児介護休業法]新設された介護休暇の内容(4)」
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2009年12月15日「[正式決定]改正育児・介護休業法 短時間勤務義務化などの施行日は平成22年6月30日」
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2009年12月10日「[改正育児介護休業法]出産後８週間以内の父親の育児休業の取得の促進(2)」
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2009年12月8日「[改正育児介護休業法]労使協定で除外できる育児休業の取得者の範囲(1)」
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2009年11月26日「改正育児・介護休業法 短時間勤務義務化などの施行日は平成22年6月30日へ」
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参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業法の改正について」
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/tp0701-1.html

(宮武貴美)

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タイトル：短時間労働者均衡待遇推進等助成金
発行者：厚生労働省
発行時期：平成21年10月
ページ数：4ページ
概要：短時間労働者均衡待遇推進等助成金の概要を紹介したガイドブック
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http://www.lcgjapan.com/pdf/lb05085.pdf 

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2009年6月30日「緊急雇用対策として拡充されたキャリア形成促進助成金」
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(福間みゆき)

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　先日より受付を開始しました無料セミナー「安定的に営業案件が舞い込む仕組みを構築するための社労士事務所のネット活用のポイント」ですが、早くも200名を超える皆様にお申込みをいただきました。ありがとうございました。そこで3月8日(月)に東京での追加開催を決定し、受付を開始しました。これで東京につきましては2月、3月と連続で開催となりますので、是非お申込み下さい。なお、今後、札幌・仙台・岡山・広島での開催も計画しております。近日中に日程等を発表できる予定ですので、もうしばらくお待ち下さい。多くのみなさんのご参加をお待ちしております。

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[第一部]農耕型営業構造によって安定的な案件発掘を行うためのインターネット活用戦略
～「労務ドットコム」運営責任者が自ら語る仕事が取れるホームページ 10のポイント

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講師：株式会社名南経営　人事労務コンサルティング事業部　マネージャー　大津章敬

　景気後退による企業のコスト削減圧力は社労士業界を直撃し、昨年以来、顧問契約の解約や値下げ要求といった話を頻繁に耳にするようになりました。こうした厳しい環境の中で事務所としての経営を安定させ、更に発展させるためには商品やサービスの改善・差別化を進めると同時に、安定的に案件が舞い込む営業構造を構築することが不可欠です。昨年、全国７都市で開催したセミナー「総合的な３号業務展開を実現した社労士事務所ヒストリーと今後の戦略」では名南経営の「農耕型営業戦略」のお話をさせて頂きましたが、今回はこの内容のうち、ホームページなどのインターネットを活用した社労士事務所のマーケティングのポイントについて、より具体的に掘り進めてお話します。
(1)労務ドットコム誕生秘話といまや名南労務の新規営業案件の過半数を占めるネットの位置付け
(2)独自ドメインによるホームページは必須、なければ営業の土俵にも乗れない
(3)顧客獲得の前提となる「信頼感」を如何に醸成するか
(4)受注の方程式[能力×実績×親しみ易さ×コア商品]を意識する
(5)事務所の方針・目的によってサイトの性格が決まる
(6)先生の想いを熱く語り共感を呼び起こそう
(7)実績は待っていても作れない～「実績を作る出す戦略」を実行しよう
(8)顧問契約獲得に向けた社労士事務所のセールスステップと各ステップで求められる施策
(9)ホームページ、ブログ、メルマガ、twitterはこうやって使い分けよう
(10)リアルとバーチャルの組み合わせが重要

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[第二部]毎週コンテンツが自動的に更新される”手間なし”ホームページサービス「自動更新ホームページ」のご紹介
～労務ドットコム13年の運営と400件以上の会計事務所のホームページを作成した実績に基づく仕事に繋がるサイト構築提案

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講師：株式会社名南経営　MyKomonプロジェクト　マネージャー（LCG担当）浅井克容
※第二部の講師は会場により変更になる可能性がございます。ご了承下さい。

　モノを買ったり、新規の取引をしようとする際にはインターネットでその商品や企業のことを調べた上で意思決定をすることが当然のこととなったいま、社労士事務所の営業活動においてホームページはなくてはならないものになっています。しかし、事務所案内をネットに載せただけで情報が何年も更新されていないようなホームページではむしろ未来のお客様に「この事務所と契約して大丈夫だろうか？」と不安を与えることにもなりかねません。しかし、限られた人員の中でその内容を定期的にメンテナンスするのも非常に負担が大きいのも実態でしょう。そこでこの度、名南経営では労務ドットコムを13年間に亘って運営する中で蓄積したノウハウとコンテンツ作成体制、そして会計事務所向けに400事務所以上のホームページを制作してきた実績を生かして、社会保険労務士事務所向けの「自動更新ホームページサービス」を開始することとなりました。この自動更新ホームページは以下のような特徴を有しており、社労士事務所の営業構造の構築において非常に効果的なものとなっております。
(1)もっとも基本的なページであれば30分で制作可能な手軽さ
(2)100種類のデザイン・カラーの組み合わせから選択できる豊富なテンプレートを用意
(3)自由度が高く、こだわり派のみなさんにもご満足いただけるシステム
(4)人事労務最新情報や季節毎の特集などコンテンツが自動的に更新されるので手間なし
(5)ブログを運営している場合にはその最新記事を自動的に反映
(6)検索で上位に表示させるためのSEO対策も実施済
(7)メールが使える方であれば十分に操作可能
(8)お問合せフォームなどのプログラムも標準装備
(9)オリジナルのドメインを使用可能
(10)LCG会員様には割引料金を設定

　今回のセミナーではこのサービスの内容について実際の画面イメージなどを用い、分かりやすく解説します。また、期間限定のオープニング特典等のご案内も致しますので、是非ご参加下さい。

[開催会場および日時]
(1)東京会場　平成22年2月4日(木)御茶ノ水・総評会館
　　　　　　　  　平成22年3月8日(月)御茶ノ水・総評会館
(2)大阪会場　平成22年2月19日(金)天満橋・エル・おおさか
(3)名古屋会場　平成22年2月1日(月)日比野・名古屋国際会議場
(4)福岡会場　平成22年2月15日(月)博多・福岡朝日ビル
東京・大阪・名古屋は午前9時30分～正午、福岡のみ午後2時～4時30分。
※今後、申し込み状況を見ながら他の都市でも開催を検討します。

[受講費用]
無料

[お申込]
　お申込は以下のURLをクリックして表示されるフォームに必要事項をご入力の上、申込ボタンをクリックして下さい。自動に受付確認のメールをお送りさせていただいた上で、開催1週間前に地図・研修会の詳細を記載したFAXをお送りします。もし受付メールが届かない場合には申込みが完了していない可能性がありますので事務局(052-962-2833)までお問合せ下さい。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/autohpSem.html

※[お申込みの注意点]日本人事労務コンサルタントグループ会員のみなさま
　LCG会員のみなさまの受付は、LCG会員専用サイト（MyKomon）上の専用フォームにて行なっておりますので、MyKomonにログイン後、画面右側のオレンジ色のバナーをクリックし、表示されるフォームよりお申込みをお願いします。

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2009年12月14日「2月開催の医療人事セミナー(東京・大阪)好評につき東京会場の定員を拡大」
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2009年10月17日「無料セミナー「経営者・総務担当者のための人事労務基本講座」1月・2月コース受付開始」
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(大津章敬)

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　弊社コンサルタントの服部英治が「実践！院長のための人事・労務入門」という連載を行っております日経ヘルスケアの1月号(第61回)が発売になりました。今月は「組合との団体交渉にはこう臨む」というタイトルで、ユニオンからの団体交渉に対応する際のポイントについて解説を行っています。

　なお、今回の記事でご紹介している組合との団体交渉に臨む際の３つのポイントは以下のとおりです。詳細は是非、誌面でご覧下さい。
時間や場所は変更できる
交渉の内容は記録しておく
慰謝料の想定額を事前に決めておく

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参考リンク
日経BP社「日経ヘルスケア」
http://medical.nikkeibp.co.jp/all/info/mag/nhc/magazine/index.jsp
名南経営 人事労務専門誌等の執筆実績
https://roumu.com/company/magazine.html

(大津章敬)

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　雇用保険法はここ数年、4月頃に改正されるという流れがありますが、2009年12月30日のブログ記事「改正雇用保険法に関する労政審議会報告書が公表されました」で取り上げたように今春においても改正が検討されています。これに関し、厚生労働省から労働政策審議会に対して諮問がなされていましたが、1月13日に「厚生労働省案は、おおむね妥当と認める」とする答申がなされました。なお、諮問の内容は以前、当ブログで取り上げたとおり、一般被保険者の適用範囲の拡大、雇用保険料率の見直し等となっています。その詳細については以下のブログ記事をご覧下さい。
https://roumu.com
/archives/51673868.html

　これから国会へ提出され、4月1日施行に向けて議論がされますが、今年もぎりぎりの成立となる可能性もあり、実務家としてはその動向から目が離せないでしょう。

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2009年12月8日「[速報]新緊急経済対策における雇用対策の概要」
https://roumu.com
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参考リンク
厚生労働省「「雇用保険法の一部を改正する法律案要綱」及び「雇用保険法等の一部を改正する法律案要綱」の答申について」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000003nnz.html

(宮武貴美)

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タイトル：改正育児・介護休業法参考資料集
発行者：厚生労働省
発行時期：平成21年12月
ページ数：38ページ
概要：育児・介護休業制度が見直された背景を示した資料集
Downloadはこちらから(1.33MB)
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb01245.pdf

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2009年11月26日「改正育児・介護休業法 短時間勤務義務化などの施行日は平成22年6月30日へ」
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参考リンク
厚生労働省「育児介護休業法の改正について」
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/tp0701-1.html

(福間みゆき)

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発行時期：平成21年10月
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2009年10月15日「雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金・残業削減雇用維持奨励金」
https://roumu.com/archives/50543332.html
2009年9月24日「実習型雇用支援事業の概要(求職者用リーフレット）」
https://roumu.com/archives/50534656.html
2009年9月18日「実習型雇用支援事業の概要」
https://roumu.com/archives/50534654.html
2009年8月11日「7月10日にスタートした緊急人材育成・就職支援基金による実習型雇用支援事業」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51600250.html
2009年6月30日「緊急雇用対策として拡充されたキャリア形成促進助成金」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51578793.html

(福間みゆき)

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　昨年12月、財団法人日本生産性本部から「第19回 2009年度新入社員 半年間の意識変化調査」の結果が発表されました。これは、新入社員入社後半年間の意識変化の調査を目的に実施したアンケートがまとめられたものですが、この中に最近の新入社員の気質をよく表していると思われる結果が出ていますので、今日はこの結果について取り上げてみましょう。

　その設問とは「業績や能力よりも、年齢・経験を重視して給与が上がるシステム」と「各人の業績や能力が大きく影響する給与システム」のいずれか好きなタイプを選択するものであり、2009年秋の調査では前者の「年齢・経験を重視して給与が上がるシステム」を選択する新入社員が48.1％、後者の「各人の業績や能力が大きく影響する給与システム」を選択する新入社員が51.9％となりました。この結果のみを見ると、どちらかといえば業績や能力が給与に直結するシステムを好む社員が多いと言えますが、「年齢・経験を重視して給与が上がるシステム」の数字は調査が開始された1991年以来、最高となっています（画像はクリックして拡大）。

　また昇格に関する設問もあり、「年齢や経験によって、平均的に昇格していく職場」と「仕事を通して発揮した能力をもとにして評価が決まり、同期入社などでも昇格に差が付くような職場」との二者択一では、「年齢や経験によって、平均的に昇格していく職場」が39.7％と過去最高の数字となっています（画像はクリックして拡大）。

　まだ客観的に状況を捉えることが難しいであろう社会に出てまだ半年という新入社員の意識調査ですから、これを現在の若手社員の気質と定義するのは難しいと思われますが、景気後退の中でますます安定志向が強まっていることを実感させられる結果であることは間違いありません。企業の人事施策の検討においてはこうした風向きの変化を感じておきたいところでしょう。

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参考リンク
財団法人日本生産性本部「第19回 2009年度新入社員 半年間の意識変化調査」
http://activity.jpc-net.jp/detail/mdd/activity000951.html

(宮武貴美)

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