弊社人事コンサルタントの服部英治の最新単行本「医療機関の人事・労務管理ハンドブック」が日本法令より2月6日に発売されることが決定しました。価格など詳細が決定しましたら改めてお伝えしますが、医療機関における人事労務管理に関し、非常に幅広く取り上げる内容になっています。発売になりましたら是非お買い求め下さい。
参考リンク(大津章敬
)
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弊社コンサルタントの服部英治が「実践！院長のための人事・労務入門」という連載を行っております日経ヘルスケアの12月号(第48回)が発売になりました。今月は「業務用の携帯電話の導入法」というタイトルで、私用や情報漏えいを防ぐ業務用携帯電話導入のポイントについて解説を行っています。
なお、今回の記事でご紹介している業務用携帯電話の導入に関する３つのポイントは以下のとおりです。詳細は是非、誌面でご覧下さい。
個人の携帯電話の業務利用は禁止する
職員と利用に関する誓約書を交わす
利用履歴を取り寄せる
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労働条件通知書は、従業員を採用した際にその労働条件を通知するための文書です。労働者にとって重要な内容となるため、採用後速やかに提示することが求められます。この書式は建設労働者の日雇型のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★★
官公庁への届出：不要
法定保存期間：3年間（後々のトラブル発生を想定すれば、できるだけ長く保存することが望ましい）
[ダウンロード]
Word形式 roudoujouken_tuchi_kensetsu_hiyatoi.doc(32KB)
PDF形式 roudoujouken_tuchi_kensetsu_hiyatoi.pdf(12KB)
[ワンポイントアドバイス]
労働トラブルの多くは、そもそも雇い入れ時に賃金や労働時間、解雇・雇用終了の手続などについて、十分な説明がなされていないことにその原因を求めることができます。労働基準法にも労働契約締結に際しては労働条件を明示しなければならないという定めがありますが、法律が規定しているからという消極的な理由ではなく、労働トラブルを防止し、労使が安心して働くことができる環境を目指す意味からも、こうした書式を活用し、その条件明示を行っておきたいものです。
[関連法規]
労働基準法 第15条(労働条件の明示)
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
２ 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
３ 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
※労働者に対して明示しなければならない労働条件の詳細については、労働基準法施行規則第5条を参照。
関連blog記事
2009年1月14日「労働条件通知書(建設労働者／常用、有期雇用型)」
https://roumu.com/archives/55206553.html
2009年1月7日「労働条件通知書(一般労働者／日雇型)」
https://roumu.com/archives/55203224.html
2008年8月22日「日雇型派遣労働者用労働条件通知書」
https://roumu.com/archives/55126390.html
2007年11月2日「モデル労働条件通知書(平成20年4月改正パートタイム労働法対応版)」
https://roumu.com/archives/54869701.html
2007年3月21日「派遣契約就業条件明示書」
https://roumu.com/archives/53158814.html
2007年3月16日「労働条件通知書」
https://roumu.com/archives/53101068.html
2007年2月5日「パートタイマー労働契約書」
https://roumu.com/archives/52080828.html
2006年11月20日「労働契約書」
https://roumu.com/archives/50744198.html
参考リンク
厚生労働省「建設労働者用モデル労働条件通知書（常用、有期雇用型／日雇型）」
http://www2.mhlw.go.jp/info/download/19990226/02.htm
(宮武貴美
)
今週水曜日に労働政策審議会から厚生労働大臣に対して、「雇用保険法等の一部を改正する法律案要綱」の答申が行われました。厚生労働省はこの答申を受け、雇用保険法の改正案を現在開会中の通常国会に提出し、4月より法改正が行われる見込みとなりました。そこで本日はこの法律案要綱のポイントについて見ていくこととしましょう。
非正規労働者に対するセーフティネット機能の強化再就職困難者に対する支援の強化
□所定給付日数が短い年齢層や雇用失業情勢の悪い地域等の求職者について、暫定的に個別に60日給付を延長。
安定した再就職に向けたインセンティブの強化
□所定給付日数を3分の1以上かつ45日以上残して再就職した場合に支給される再就職手当について、暫定的に「3分の1以上の残日数」のみに受給要件を緩和するとともに、給付率も引上げ（現行30％を、残日数に応じて40％または50％に）。
□就職困難者に対して再就職の際の初期費用を支援する常用就職手当について、暫定的に「40歳未満の者」を対象とするとともに、給付率も引上げ（現行30％を40％に）。
育児休業給付の見直し
□平成21年度末までの暫定措置について当分の間延長し、給付率50％を維持。
□現行休業中と復帰後に分割して支給されているが、これを統合し、全額休業中に支給。
雇用保険料率の引き下げ
□失業等給付に係る雇用保険料率について、特例的に平成21年度に限って、0.4％引下げ。（現行12/1000 →8/1000）
□平成21年度の雇用保険二事業に係る雇用保険料率については、現行の弾力条項に則った取扱いに。（現行3/1000 →3/1000）
上記のうちは平成22年4月1日施行、その他は平成21年4月1日施行が予定されています。なお、この改正については法律案等が公表された時点で再度、当ブログにおいて取り上げたいと考えておりますのでまたチェックしてみて下さい。
関連blog記事参考リンク
厚生労働省「「雇用保険法等の一部を改正する法律案要綱」の答申について」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/01/h0114-1.html
(大津章敬)
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本日は先日協会けんぽから発表されたインターネットを通じた医療費の状況提供サービスについて取り上げてみましょう。医療機関での受診に係る医療費をお知らせする医療費通知が、これまでは年に2回、政府管掌健康保険から紙ベースで事業所宛に送付されていました。昨年10月、全国健康保険協会（以下、「協会けんぽ」という）が設立され、保険給付業務が移管されたことに伴い、この医療費通知の方法についてもインターネットでの情報提供が加わることになっています。
具体的な利用の流れとしては、協会けんぽのホームページで、被保険者番号、氏名、生年月日等を登録し、利用申請を行った上で、その登録情報を協会けんぽが審査し、被保険者本人の自宅あてに、ユーザID・パスワードをお知らせすることになっています。この通知されたユーザID・パスワードを使用して、情報提供システムにログインし、医療費の情報を確認することができます。なお、利用申込みの受付は１月中旬から開始される予定となっています。
実務担当者としては、これまで医療費通知の配布に時間を要していたかと思いますが、このサービスを活用することで手間も多少改善されると思われます。確定申告のための確認資料にも利用できるかと思いますので、被保険者に向けた案内をしておきたいものです。
参考リンク(宮武貴美
)
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急激な企業業績の悪化に伴い、雇用調整助成金および中小企業緊急雇用安定助成金の申請が急増していますが、昨年12月20日のブログ記事「雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金の支給要件緩和」でお伝えしたとおり、雇用量要件の廃止など、これらの助成金の支給要件緩和が昨年末に行われています。
本日、このうち中小企業緊急雇用安定助成金についての最新のリーフレットのダウンロードが開始されました（画像はクリックして拡大）。支給要件緩和の内容が盛り込まれておりますので、是非ダウンロードして、ご利用下さい。Downloadはこちらから
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/pdf/koyouiji.pdf
[2月28日に東京で不況期の労務管理セミナーを開催]
名南経営では来年2月28日に東京で「景気後退期における人員削減・賃下げなどの法的課題と変容する人事制度への対応」と題したセミナーを開催します。現在受付中ですので、以下より是非お申込み下さい。
https://roumu.com/seminar/seminar20090228.html
関連blog記事参考リンク
厚生労働省「中小企業緊急雇用安定助成金リーフレット」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/pdf/koyouiji.pdf
(大津章敬)
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労働条件通知書は、従業員を採用した際にその労働条件を通知するための文書です。労働者にとって重要な内容となるため、採用後速やかに提示することが求められます。この書式は建設労働者の常用、有期雇用型のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★★
官公庁への届出：不要
法定保存期間：3年間（後々のトラブル発生を想定すれば、できるだけ長く保存することが望ましい）
[ダウンロード]Word形式 roudoujouken_tuchi_kensetsu.doc(44KB)PDF形式 roudoujouken_tuchi_kensetsu.pdf(23KB)
[ワンポイントアドバイス]
労働トラブルの多くは、そもそも雇い入れ時に賃金や労働時間、解雇・雇用終了の手続などについて、十分な説明がなされていないことにその原因を求めることができます。労働基準法にも労働契約締結に際しては労働条件を明示しなければならないという定めがありますが、法律が規定しているからという消極的な理由ではなく、労働トラブルを防止し、労使が安心して働くことができる環境を目指す意味からも、こうした書式を活用し、その条件明示を行っておきたいものです。
[関連法規]
労働基準法 第15条(労働条件の明示)
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
２ 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
３ 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
※労働者に対して明示しなければならない労働条件の詳細については、労働基準法施行規則第5条を参照。
関連blog記事
2009年1月7日「労働条件通知書(一般労働者／日雇型)」
https://roumu.com/archives/55203224.html
2008年8月22日「日雇型派遣労働者用労働条件通知書」
https://roumu.com/archives/55126390.html
2007年11月2日「モデル労働条件通知書(平成20年4月改正パートタイム労働法対応版)」
https://roumu.com/archives/54869701.html
2007年3月21日「派遣契約就業条件明示書」
https://roumu.com/archives/53158814.html
2007年3月16日「労働条件通知書」
https://roumu.com/archives/53101068.html
2007年2月5日「パートタイマー労働契約書」
https://roumu.com/archives/52080828.html
2006年11月20日「労働契約書」
https://roumu.com/archives/50744198.html
参考リンク
厚生労働省「建設労働者用モデル労働条件通知書（常用、有期雇用型／日雇型）」
http://www2.mhlw.go.jp/info/download/19990226/02.htm
(宮武貴美)
就業規則は職場のもっとも基本的なルールブックであり、会社と従業員はこのルールに基づいて行動することが求められます。しかし、中小企業ではそもそも就業規則が整備されていない場合も少なくありません。そこで本日のワンポイント講座では、就業規則がなかった場合に従業員を解雇できるか否かについて取り上げることとしましょう。
労働基準法第89条は「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない」と規定しているため、従業員10名以上を雇用している会社に就業規則がない場合は、労働基準法違反ということになります。しかし、就業規則が整備されていないからといって、使用者が従業員を解雇する権限がなくなるということはありません。そもそも民法第627条において、「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。」とされていることから、使用者の解雇権そのものは会社に存在します。また、期間の定めがあったときについても、民法第628条において「やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解雇することができる」とされています。実際に解雇を行う際に解雇権を濫用した場合は、その解雇は無効となり、その対応をとった会社に問題がありますが、それは解雇権の行使の仕方に問題があるのであって、解雇する権限そのものは認められています。
それでは、今回のテーマである就業規則がない場合の解雇について考えてみましょう。この場合、解雇基準を明らかにしていませんが、解雇権を放棄するといった事情がない限りは、就業規則がないことを理由に社員を解雇することはできないということにはならないと考えられます。この点については、出勤状況不良、技能拙劣、作業伝票不提出等を理由に解雇された従業員が、会社には就業規則がなく、解雇は解雇基準によらない恣意的理由づけによるもので無効であるとして解雇無効確認を求めた秀栄社事件（昭和46年11月１日 東京地裁判決）が参考になるでしょう。この裁判において東京地裁は「被告が労働基準法上、就業規則を作成して行政官庁に届け出、これを労働者に周知させる義務があり、右義務違反は罰則の適用を受ける違法行為だとしても、被告が前示不作為の故に当然にその従業員を解雇できなくなるいわれはない。また、当時被告会社にはいかなる形においてにせよ従業員の解雇基準がなかったことは、弁論の全趣旨に徴し明らかであるが、使用は予め定められた解雇基準によらなければ労働者を解雇できないという理由もない」と従業員の請求を棄却しました。
このように就業規則が存在しない場合でも使用者の解雇権までが否定されることは基本的にありません。しかし、解雇権濫用といった問題を防止するためには、就業規則を整備し、その基準を明確に示しておくことが重要です。
[参照法規]
労働基準法 第89条（作成及び届出の義務）
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。(以下略)
[関連裁判例]
秀栄社事件（昭和46年11月1日 東京地裁）
被告が労働基準法上、就業規則を作成して行政官庁に届け出、これを労働者に周知させる義務があり、右義務違反は罰則の適用を受ける違法行為だとしても、被告が前示不作為の故に当然にその従業員を解雇できなくなるいわれはない。また、当時被告会社にはいかなる形においてにせよ従業員の解雇基準がなかったことは、弁論の全趣旨に徴し明らかであるが、使用は予め定められた解雇基準によらなければ労働者を解雇できないという理由もない。
（中略）
そこで被告が原告を解雇するに至った事情として主張するところを検討してみる。
（中略）
原告が被告会社の業務上の指示に従わず作業伝票を毎日提出しなかったことは、事が些少であるとは言え、被告会社従業員としての適性を欠くと評されても止むを得ないものといわなければならない。
（中略）
原告は製図にしてもトレースにしても他の従業員と比較すると前例を見ない程著しく多くの時間を要したことがそれぞれ認められる。右認定の事実に前示証拠を合わせ考えると、被告会社が原告の技能が拙劣で、能率がわるいとみたのは無理もないことと認められる。
（中略）
被告会社代表者が原告を呼んでこのような拙い仕事では得意先に納品できないからと言って注意を与えたところ、原告はこの図面が納品できないのはおかしいと言って激しく反発したことが認められる。
（中略）
以上の事実によれば被告会社が原告の態度を協調的でなく反抗的であるとみたのは無理からぬところである。
（中略）
以上考察したところによれば、被告会社が原告を解雇するについては唯単に原告が気に入らないとして勝手気ままにこれをしたものとは認め難く、本件解雇については首肯するに足りる合理的な理由があったものといわなければならない。従って本件解雇を目して被告が解雇権を濫用したものとか、公序良俗に反するとかいうことはできない。
関連blog記事(福間みゆき
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経済情勢の悪化に伴う生産調整により、一時帰休を実施する事業所が激増しています。そこで今回は、実際に顧問先様から受けた質問の中から、一時帰休により休業手当を支払った後に退職した社員の雇用保険被保険者離職証明書（以下、「離職票」という）の書き方について取り上げてみましょう。
[回答]
休業手当の支払いを行った際には、離職票の備考欄にその旨を別途記載する必要があります。
[解説]
休業手当は労働基準法により平均賃金の6割以上という定めがありますので、一般的に通常の賃金より低額になります。そのため通常の雇用保険基本手当日額の計算方法と同様に行うと、この日額も低額となる可能性がありますので、支払われた休業手当を勘案した計算方法にて日額が算出されることになっています。
具体的には、通常の離職票と同様に休業手当を含めた賃金額および支払基礎日数を記載をした上で、備考欄に休業手当の対象となった日数と金額を月ごとに記載することとされています。これにより、基本手当日額を計算する際に、休業手当も含めて算出したものと備考欄に記載した休業手当を除いて算出したものの２つを比較し、高い額が基本手当日額とされます。備考欄に記載を忘れて処理が進むと、結果的に基本手当日額が低額になる可能性があるため、一時帰休を実施したような場合には、この点に十分に注意して離職票の作成を行わなければなりません。
[関連法規]
労働基準法 第26条（休業手当）
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。
関連blog記事参考リンク
愛知労働局「雇用保険のしおり（被保険者関係）」
http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines/roudouhoken/pdf/siori2008-10-2.pdf
(宮武貴美)
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社内でのセクシャルハラスメント発生時に被害者である社員から相談を受け付ける際の受付票サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★★
[ダウンロード]Word形式 sexualharassment_uketsuke.doc(32KB)PDF形式 sexualharassment_uketsuke.pdf(7KB)
[ワンポイントアドバイス]
平成19年4月に男女雇用機会均等法改正において、セクシャルハラスメントに関する苦情窓口の設置や就業規則の服務規律へのセクハラ条項の追加、懲戒処分の明確化などが措置義務化されています。規程に関しては2007年3月9日のブログ記事「セクシュアルハラスメントの防止に関する規程」をご参考いただくと共に、相談窓口の設置などの具体的な対応を進めていって頂きたいと思います。
関連blog記事
2007年3月9日「セクシュアルハラスメントの防止に関する規程」
https://roumu.com/archives/52890179.html
2008年6月16日「前年度比1.9倍と急増するセクシュアルハラスメント等に関する相談」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51352378.html
2007年08月22日「改正男女雇用機会均等法対策！セクハラ認識度チェックシートダウンロード開始！」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51050348.html
2007年2月22日「平成19年4月に行われる労働関連法改正のポイント～健康保険法・雇均法の改正(2/2)」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50895210.html
2006年07月23日「平成19年4月に施行される改正男女雇用機会均等法のポイント」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50656676.html
(大津章敬
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