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　服部印刷には今年初めての訪問となった。順調に業績を伸ばしてきた服部印刷だが、昨秋からの景気減速を受け、経営的に厳しい状況になることは間違いない。そのような中、少しでもお役に立ちたいとの想いをより強くして訪問する大熊であった。

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服部社長：
　あけましておめでとうございます。今年もよろしくお願い申し上げます。
大熊社労士：
　あけましておめでとうございます。こちらこそよろしくお願いいたします。ところで、昨年の秋以降の急激な景気減速は御社にも影響が出ているのではないですか？
服部社長：
　そうですね。いまのところ自動車産業のような大きな影響は出ていませんが、これから徐々に注文が減ってくることは間違いないでしょう。この時期をどう凌いでいくかが正念場だと考えています。
大熊社労士：
　そうですか。私が関与している企業の経営者のみなさんもやはり同じことをおっしゃっています。私にできることがありましたら、遠慮なくお申し付けください。
宮田部長：
　ありがとうございます。それでは年始早々ですが、育児休業のことについて教えていただきたいのです。実は５年前に正社員として採用した女性が妊娠をして、先日第一子となる女の子を無事出産しました。その彼女が、できれば子育てしながら勤めたいということで、育児休業の申し出をしてきたのです。わが社としては、これまで出産する女性社員はいたのですが、産後休暇の後、退職していたので育児休業を取得する社員は今回が初めてになります。
大熊社労士：
　そうですか。育児介護休業法に、社員から申し出によって子が１歳になるまでの間、育児休業を取得することができるとされていますので、会社としては育児休業をさせなければなりません。そのことはご理解いただいていますね。
宮田部長：
　はい。彼女はとても優秀な社員ですので、わが社としてもできれば長く勤めてもらいたいと考えていますので育児休業を与えることにはなんの問題もありません。また現実的な話として、当面は受注量が減ることが目に見えていますので、この時期に育児休業をとってもらえればこちらも助かるというのが本音です。
大熊社労士：
　受注量が多い少ないに関わらず育児休業の申し出があった場合は、会社は拒否することができませんが、今回の場合は結果的にタイミングが良かったというわけですね。
福島さん：
　そういうことになりますね。そこで今日は育児休業に関する手続きがよく分からないので教えていただきたいのです。
大熊社労士：
　分かりました。まずは育児休業を取られる女性社員より「育児休業申出書」の提出を受けてください。実務的には育児休業に入る前が望ましいでしょう。
福島さん：
　どのような様式ですか？
大熊社労士：
　様式については、事務所に戻り次第、電子メールで送信しますのでご確認ください。次に、育児休業に入ると「健康保険・厚生年金保険育児休業取得者申出書」を社会保険事務所に提出します。この申し出をすることによって、保険料が被保険者分、事業主分とも全額免除されます。
宮田部長：
　保険料が免除されるのは、育児休業の期間だけですか、産前産後も免除されるのでしょうか？
大熊社労士：
　保険料が免除されるのは、育児休業の期間だけです。残念ながら、産前産後の期間は免除されません。育児休業期間中だけとはいえ、健康保険や厚生年金保険の保険料は相当な額になり被保険者・事業主とも大変助かるはずですから、必ず提出してください。
福島さん：
　分かりました。忘れないように提出します。
大熊社労士：
　「健康保険・厚生年金保険育児休業取得者申出書」以外にも育児休業に関する手続きは、たくさんあります。産前・産後に関する手続きも含めてチェックリストにしたものがありますので、それも事務所に帰ったらすぐにメールで送信しますね。是非ご活用ください。
福島さん：
　ありがとうございます。チェックリストがあるとヌケやモレがなくなると思いますので、ぜひ使わせてください。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は育児休業の申し出があったときの手続きの方法について取り上げてみました。育児休業制度は、少子化対策の一つとしてひじょうに重要なものとして、今回紹介した健康保険・厚生年金保険の保険料免除制度の他に、さまざまな制度が設けられています。その制度を活用することは社員だけではなく、企業にとってもメリットがありますが、手続きが複雑なためわかりにくいという声もありますので、引き続きご紹介してまいります。

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関連blog記事
2008年12月10日「高年齢雇用継続給付・育児休業給付・介護休業給付の支給申請に関する協定書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55189356.html
2008年2月27日「育児休業給付に係る延長事由申出書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/54993786.html
2007年4月19日「育児・介護のための深夜業制限請求書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53782794.html
2007年4月18日「育児・介護短時間勤務取扱通知書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53734603.html
2007年4月17日「育児・介護短時間勤務申出書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53734394.html
2007年4月16日「育児・介護休業撤回届」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53731893.html
2007年4月13日「育児・介護休業期間変更申出書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53680555.html
2007年4月12日「育児休業/育児のための時間外労働制限/育児のための深夜業制限/育児短時間勤務 対象児出生届」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53666470.html
2007年4月11日「育児・介護休業取扱通知書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53657177.html
2007年4月10日「育児・介護休業申出書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53631883.html
2007年4月6日「育児・介護休業に関する労使協定」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53549165.html
2007年4月5日「育児・介護休業規程」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/53549062.html
2008年12月09日「平成21年1月1日より出産育児一時金が38万円に引き上げ」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51463116.html
2008年8月15日「女性労働者の育児休業取得率は約9割に上昇」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51391167.html
2008年8月14日「改訂された「情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51391042.html
2008年7月29日「育児休業等終了後の社会保険の特例的取扱い」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51377897.html
2008年7月7日「厚労省研究会が今後の育児休業制度の拡充を提言」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51365167.html
2008年6月27日「雇均法など女性労働のポイントが良く分かる小冊子がダウンロードできます」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51359383.html
2008年6月9日「育児休業中の定期健康診断の実施の必要性」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51347474.html
2008年3月10日「育児中の社員の短時間勤務促進に関する助成金制度」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51274896.html
2008年3月5日「育児休業の取得促進に関する助成金制度」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51269983.html

参考リンク
厚生労働省「職業生活と家庭生活との料率のために」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/
厚生労働省「次世代育成支援対策推進法が改正されます！」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/ikusei/index.html
厚生労働省「次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画について」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/index.html

(鷹取敏昭)

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　本日は2008年12月29日のブログ記事「管理者の部下評価能力はトレーニングされているか(その２)」に引き続き、人事評価における面接スキルについて取り上げましょう。

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[部下との面接スキルをマスターする(1)]
　人事考課は必ず面接を伴う。もし面接を実施しないのであれば、人事考課制度は作らないほうがよいとさえ言える。しかし多くの企業で面接が実施されているのであるが、この面接のスキルを教育しているケースは非常に少ない。面接者は、評価面接のフローや面接スキル、さらには面接の目的についても、まったく勝手に任せられているといってよい。これでは、話し合いの場を設けた事実は残るが、効果は半減してしまう。評価面接には以下のようなシナリオが必要なのである。

【評価面接のシナリオと留意点】
導入
・普段の労をねぎらい、話しやすい雰囲気を作る。軽い話題から入る。
・上司は座る場所（真正面を少しはずす）、拒否する姿勢（腕組みなど）に注意。

普段の仕事に関して業務量、やりがい、本人としての職務適合度を確認
・発言の仕方や非言語情報（体の動き）にも留意する。
・何かひっかかるように感じたら、もう少し詳しく話してもらうようやんわり促す。

主旨説明
・面接の目的を確認する（対象期間の行動の振り返りと課題を検討する旨）。

今季の目標を再確認する
・期首に定めた（変更があればそれで）目標、部門ミッションを確認する。

自己評価を説明してもらう
・部下の自己評価を聞く（達成度の評価から始めてプロセスへ導く）。

上司評価と意見交換
・上司の評価（人事考課の項で述べた行動の評価からのステップ）を述べる。部下の自己評価と異なる場合は、部下の自己評価を尊重しながらも、「こういう考え方で評価した」ということを論理的に伝え、理解を求める。

成功要因、失敗要因の検討
・うまくいった場合はいいが、うまくいかなかった原因は、「なぜか？」ではなく、「どうすればうまくできただろうか？」と問いかけて部下に考えさせる。質問のスキル。
・成功要因・失敗原因を確認し、育成項目をピックアップする。
・褒める点は、目を見て褒めてから、笑顔。

問題行動に関してのフィードバック
・部下の問題行動に関して、気になる行動の事実を述べる。
・上司の心情（残念・・・）を述べると効果的。
・勤務態度等でマイナスの行動があればここでもう一度注意する。この場合、「○○はいけない」ではなく、「○○してくれればよかったな」というように、肯定的に表現にすることがコツ。

本人からの要望事項等の確認
・最後に「何か要望事項はありますか？」と尋ねる。
・他に話し残したことはないか確認し、「応援する」ことを約束して面接を終わる。

（つづく）

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関連blog記事
2008年12月29日「管理者の部下評価能力はトレーニングされているか(その２)」
https://roumu.com
/archives/51472087.html
2008年12月11日「管理者の部下評価能力はトレーニングされているか(その１)」
https://roumu.com
/archives/51464811.html
2008年11月27日「人事評価は何のために行うのか」
https://roumu.com
/archives/51457421.html
2008年11月17日「景気と連動する人事制度」
https://roumu.com
/archives/51450151.html
2008年11月2日「企業再編における人事労務問題(その３)」
https://roumu.com
/archives/51438409.html
2008年10月18日「企業再編における人事労務問題(その２)」
https://roumu.com
/archives/51430628.html
2008年10月2日「企業再編における人事労務問題(その１)」
https://roumu.com
/archives/51421207.html

参考リンク
名南経営「人事考課研修ビデオ【業務命令】」
https://roumu.com/video/evadvd.html

(小山邦彦)

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　弊社人事労務部の宮武貴美および服部英治（社会保険労務士）が、現在発売中の日本法令の「ビジネスガイド」（2009年2月号）において、特集記事を執筆しています。今回は宮武が「書類提出先，被保険者証の取扱い，資格取得届の流れはどう変わっている？「協会けんぽ」設立に伴う社会保険関係手続の変更ポイント」というタイトルで協会けんぽ設立による実務面での影響とその留意点を、服部が「従業員が起こした交通事故で，企業が責任を問われることも！高額損害賠償リスク回避のための社用車・マイカー・自転車の管理」というタイトルで企業の車両管理のポイントを解説しています。機会がございましたら、ご一読いただければ幸甚です。

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関連blog記事
2008年12月14日「服部英治 クリニック人事労務単行本2月に出版決定」
https://roumu.com
/archives/51464834.html
2008年11月25日「名南経営 専門誌等執筆実績ページを作成」
https://roumu.com
/archives/51456665.html
2008年11月16日「名南経営 人事労務関連単行本出版実績ページを作成」
https://roumu.com
/archives/51449852.html

参考リンク
ビジネスガイド
http://www.horei.co.jp/bg/index.html
名南経営 人事労務専門誌等の執筆実績
https://roumu.com/company/magazine.html

（大津章敬）

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　先日、帝国データバンクより「雇用調整に関する企業の動向調査」の結果が発表されました。この調査は昨年12月17日から今年の1 月5日において全国20,455社を対象に行われた雇用調整に関する企業の動向についての調査結果（有効回答企業数10,731社）。これによれば、急速な企業業績の悪化により従業員の削減を実施もしくは検討している企業が全体の26.9％にも上ることが明らかになりました（グラフはクリックして拡大）。

　昨年末までに「正社員」「非正社員」のいずれかまたは両方を削減した企業は全体の15.4％となっていますが、今年以降に人員削減を検討している企業は22.4％と増加しており、今後更なる人員削減が進められる方向にあります。昨年末は「派遣切り」というキーワードに象徴されるように非正規社員の削減が中心でしたが、今年以降で人員削減を検討している企業の動向を見ると、「正社員」を削減対象としている企業が14.7％、「非正社員」を対象としている企業が16.9％となっており、今後は非正規社員に止まらず、正社員の希望退職など人員削減が急増することは間違いなさそうです。

　多くの企業の状況を見ていると、急激な受注減に加え、契機の底が見えない状態が続いており、人員削減の圧力は今後も強まる一方ではないかと予想されます。しかし、安易な人員削減は法的問題を抱えるだけではなく、残された従業員にも大きな不安を与え、大きくモティベーションを低下させることになります。よって人員削減を検討するに当たっては、一時帰休など最大限の解雇回避努力を行うことが強く求められます。

[2月28日に東京で不況期の労務管理セミナーを開催]
　名南経営では来年2月28日に東京で「景気後退期における人員削減・賃下げなどの法的課題と変容する人事制度への対応」と題したセミナーを開催します。現在受付中ですので、以下より是非お申込み下さい。
https://roumu.com/seminar/seminar20090228.html

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関連blog記事
2008年12月27日「雇用調整助成金の相談件数 愛知が全体の約70％と断トツ」
https://roumu.com
/archives/51474645.html
2008年12月22日「人員削減対象者に対し住居を提供する事業主への助成金制度が創設」
https://roumu.com
/archives/51471567.html
2008年12月20日「雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金の支給要件緩和」
https://roumu.com
/archives/51470644.html
2008年12月19日「[速報]雇用保険料率0.4％引き下げを含む緊急雇用対策発表」
https://roumu.com
/archives/51470609.html
2008年12月19日「人員削減をする際に忘れてはならないハローワークへの届出」
https://roumu.com
/archives/51470384.html
2008年12月15日「今後、激増が予想される企業の一時休業・一時帰休」
https://roumu.com
/archives/51467042.html
2008年12月12日「解雇・雇止め・内定取消などの新パンフ ダウンロード開始」
https://roumu.com
/archives/51466539.html
2008年12月5日「12月より中小企業緊急雇用安定助成金が創設されています」
https://roumu.com
/archives/51462084.html
2008年12月3日「[ワンポイント講座]業績悪化を理由とする新卒の内定取消を行う際の留意点」
https://roumu.com
/archives/51461700.html
2008年11月6日「景気後退に伴い進められる企業の賃金調整・雇用調整」
https://roumu.com
/archives/51444058.html

参考リンク
帝国データバンク「雇用調整に関する企業の動向調査」
http://www.tdb.co.jp/report/watching/press/keiki_w0812.html

(大津章敬)

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　労働者と事業主の間で男女均等取扱い等に関する私法上の紛争が生じた際に利用できる機会均等調停会議による調停の申請書サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★

[ダウンロード]
Word形式　houtei_shinsei.doc(81KB)
PDF形式　houtei_shinsei.pdf(18KB)

[ワンポイントアドバイス]
　厚生労働省の出先機関である各都道府県労働局雇用均等室では、労働者と事業主の間で男女均等取扱い等に関する私法上の紛争が生じた場合、当事者の一方又は双方の求めに応じ、紛争の早期解決のための援助を行っています。トラブル解決の援助には、男女雇用機会均等法第17条と18条に基づく２つの方法があります。
(1)都道府県労働局長による紛争解決の援助（法第17条）
(2)機会均等調停会議による調停（法第18条）

　このうち機会均等調停会議による調停とは、調停委員が当事者である労働者と事業主双方から事情を聞き、紛争解決の方法として調停案を作成し、当事者双方に調停案の受諾を勧告することにより紛争の解決を図る制度です。
[援助対象者]
紛争の当事者である男女労働者および事業主の方
※労働組合、使用者団体等紛争の当事者以外の第三者は対象となりません。

[援助の対象となる紛争]
　下記に関する労働者と事業主との間の紛争
□以下に関する性別による差別的取扱い
　配置（業務の配分及び権限の付与を含む。）昇進・降格・教育訓練、一定の範囲の福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職勧奨・定年・解雇・労働契約の更新
□一定の範囲の間接差別
□婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱い
□セクシュアルハラスメント
□母性健康管理措置

[援助の対象とならない紛争]
□募集・採用に関する紛争
□労働組合と事業主の間の紛争や労働者と労働者の間の紛争等

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参考リンク
厚生労働省「職場でのトラブル解決の援助を求める方へ」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/index.html

 

(大津章敬)

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　昨年もこのブログで紹介しましたが、平成21年度より労働保険の年度更新時期が変更になります。本日は再度、この変更について取り上げてみましょう(画像はクリックして拡大)。

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申告・納付時期の変更
　平成20年度までは4月1日から5月20日までの間に申告・納付を行っていましたが、平成21年度からは6月1日から7月10日までの間に行うことになりました。これに伴う労働保険料等の算定方法に変更はなく、従来どおり、前年4月1日から当年3月31日までに支払う賃金総額に保険料率を乗じて得た額が保険料となります。

分納の納期限の変更
　一定の条件に合致した場合、労働保険料を3回に分けて納付することができますが、この分納の期限は表のとおりに変更になります。
申告書の送付時期
　年度更新申告書は従来、年度初めに事業所に送付されていましたが、平成21年度以降は5月末に送付される予定になっています。

　このように申告・納付時期は変更されましたが、7月には社会保険の定時決定の時期となりますので業務の集中は避けられません。よって早め早めの対応が求められるでしょう。

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関連blog記事
2008年12月26日「労災保険料率 平成21年4月に加重平均で1000分の5.4に引き下げへ」
https://roumu.com
/archives/51473847.html
2007年9月28日「平成21年度の労働保険年度更新は6月1日から7月10日に！」
https://roumu.com
/archives/51092807.html

参考リンク
厚生労働省「平成21年度から年度更新の申告・納付時期が変わります」
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/hoken/leaflet09.html

(宮武貴美)

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　昨年の12月25日、労働政策審議会は、雇用均等分科会の報告を受け、育児・介護休業制度の見直しについて厚生労働大臣に対して建議（仕事と家庭の両立支援対策の充実について）を行いました。この建議は、今後の我が国社会の目指すべき姿を実現していくには、子育てや介護をしながら働くことができるよう、仕事と家庭の両立支援対策の充実を進めることが重要であるという基本的考え方に基づき行われていますが、そのポイントは以下のようになっています（画像はクリックして拡大）。

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子育て中の短時間勤務
　短時間勤務について、３歳に達するまでの子を養育する労働者に対する事業主による単独の措置義務とすることが適当である。この場合、例えば、勤務時間が１日６時間を上回る分の短縮の措置を含むこととするなど、措置の内容について一定の基準を設けることが適当である。対象者については、勤務時間が１日６時間以下の労働者は法令により対象外とするとともに、当該事業主に引き続き雇用された期間が１年未満の労働者等については、労使協定により、措置の対象から除外できるようにすることが適当である。

子育て中の所定外労働の免除
　所定外労働の免除について、３歳に達するまでの子を養育する労働者の請求により対象となる制度とすることが適当である。対象者については、当該事業主に引き続き雇用された期間が１年未満の労働者等については、労使協定により、措置の対象から除外できるようにすることが適当である。

父親の育児休業取得促進
　父母がともに育児休業を取得する場合に、育児休業取得可能期間を子が１歳２か月に達するまでに延長することが適当である。この場合、父母１人ずつが取得できる休業期間（母親の産後休業を含む。）の上限については、現行と同様１年間とすることが適当である。育児休業、時間外労働の制限等における労使協定による専業主婦（夫）除外規定等の廃止が適当である。

子の看護休暇
　付与日数を小学校就学の始期に達するまでの子が１人であれば年５日、２人以上であれば年１０日とすることが適当である。また、子どもの予防接種及び健康診断の受診についても取得理由として認めることが適当である。

介護のための短期の休暇
　要介護状態にある家族の通院の付き添いなどに対応するため、介護のための短期の休暇制度を設けることが適当である。この場合、付与日数については、要介護状態にある家族が１人であれば年５日、２人以上であれば年１０日とすることが適当である。

育児休業の再度取得要件
　長期にわたる子どもの疾病が発覚した場合や、現在受けている保育サービスが受けられなくなった等の事情により新たに保育所等に入所申請を行ったが当面入所できない場合について、育児休業の再度取得を認めることが適当である。

　現行の育児休業制度はある意味で様々な抜け道が残されているという印象を受けていましたが、今回の建議の内容を見ると、短時間勤務の措置義務化や子育て中の所定外労働の免除、労使協定による専業主婦（夫）除外規定等の廃止など、実効性を重視したかなり踏み込んだ内容になっています。短期的には雇用問題への対策に焦点が集まりますが、中長期的には次世代育成支援は重要な政策であり、こうした改正が着々と行われることとなるでしょう。企業への大きな負担となる可能性が高いため、今後の動向には注目しておきたいところです。

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関連blog記事
2008年12月8日「平成21年4月より301人以上企業で次世代育成行動計画の公表・周知が義務化へ」
https://roumu.com
/archives/51462125.html
2008年9月13日「ワークライフバランス実現には企業トップのリーダーシップ発揮が必要不可欠」
https://roumu.com
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2008年8月15日「女性労働者の育児休業取得率は約9割に上昇」
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2008年8月14日「改訂された「情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」」
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2008年7月29日「育児休業等終了後の社会保険の特例的取扱い」
https://roumu.com
/archives/51377897.html
2008年7月7日「厚労省研究会が今後の育児休業制度の拡充を提言」
https://roumu.com
/archives/51365167.html
2008年6月29日「女性従業員の取得率が9割に近づく育児休業」
https://roumu.com
/archives/51360343.html
2008年6月27日「雇均法など女性労働のポイントが良く分かる小冊子がダウンロードできます」
https://roumu.com
/archives/51359383.html

参考リンク
厚生労働省「労働政策審議会建議－仕事と家庭の両立支援対策の充実について」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/12/h1225-8.html

(大津章敬)

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　景気の悪化に伴い、残業規制や一時帰休を行う会社が増加しています。それによる世帯収入の低下を補うため、今後、複数の職場で掛け持ち勤務をする者の増加が予想されます。事実、弊社顧問先様のある新聞販売店でも、残業代の減少をカバーするため、日中に正社員として会社勤務しながら、朝刊配達を行っているアルバイトが増えています。そこで本日のワンポイント講座では、このように兼業している従業員の労働時間管理の方法について取り上げることとしましょう。

　兼業については、正社員については禁止している例がほとんどではないかとは思いますが、パート従業員については兼業を認めていることが多く、週の所定労働時間が短い、あるいは所定勤務日数が２～３日となっているパート従業員が、他社と掛け持ちで勤務することは頻繁に見られます。このような従業員が、自社での勤務後や勤務日以外の日に他社で勤務し、その労働時間が法定労働時間を超えた場合はどのように取り扱えばよいのでしょうか。

　労働時間の考え方としては、労働基準法第32条において「使用者は、労働者に、休憩時間を除き１週間について40時間を超えて、労働させてはならない」「使用者は、１週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き１日について８時間を超えて、労働させてはならない」と定められています。その上でこの時間の計算については、労働基準法第38条第1項において「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」こととされています。この「事業場」については同一の事業主に属する異なる事業場だけでなく、「事業主を異にする事業場において労働する場合も含まれる」（昭和23年5月14日　基収769号）とされていますので、兼業を行っている従業員が他社で勤務する時間については、その労働時間を通算することが必要となっています。

　それでは具体例を挙げてみていきましょう。例えば、午前10時から午後4時まで（休憩1時間）の5時間の勤務をしているパート従業員が終業時刻後に、他社で午後6時から午後10時までの4時間勤務したとします。このパート従業員の1日の労働時間は9時間となるため、1日の法定労働時間、つまり8時間を超える1時間分については、時間外労働となります。ここにおいては36協定の締結義務および時間外割増賃金の支払いという実務的な問題ガ存在しています。
36協定
　こうした従業員にかかる36協定の締結は、通常は後から労働契約を締結した事業主にその義務があるとされています。後で労働契約を結んだ事業主は、契約の締結にあたって、その労働者が他の事業場で労働していることを確認した上で契約を締結すべきであるという考えがその理由となります。
時間外割増賃金
　時間外割増賃金の支払については、必ずしも1日の勤務時間帯が後ろにある事業主が支払い義務を負うとは限らず、行政通達において「法定時間外に使用した事業主は法第37条に基づき、割増賃金を支払わなければならない」（昭和23年10月14日　基収2117号）とされています。上記の例については、当社が他社よりも先に労働契約を結んでいるのであれば、他社で法定労働時間を超える時間について割増賃金を支払う義務があることになります。

　その他、兼業を認めるにあっては、時間外割増賃金の問題以前に過重労働など、健康管理に配慮することが重要です。そのため会社としては、兼業は許可制とし、兼業先の職種や業務の内容、勤務日数・時間数などを具体的に把握した上で、兼業の許可を出していくべきではないでしょうか。

[関連法規]
労働基準法 第32条（労働時間）
　使用者は、労働者に、休憩時間を除き１週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
２　使用者は、１週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き１日について８時間を超えて、労働させてはならない。

労働基準法 第38条第1項（時間計算）
　労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。

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(福間みゆき)

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　労働条件通知書は、従業員を採用した際にその労働条件を通知するための文書です。労働者にとって重要な内容となるため、採用後速やかに提示することが求められます。この書式は一般労働者の日雇型のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★★★
官公庁への届出：不要
法定保存期間：3年間（後々のトラブル発生を想定すれば、できるだけ長く保存することが望ましい）

[ダウンロード]
Word形式　roudoujouken_tuchi_hiyatoi.doc(31KB)
PDF形式　roudoujouken_tuchi_hiyatoi.pdf(14KB)

[ワンポイントアドバイス]
　労働トラブルの多くは、そもそも雇い入れ時に賃金や労働時間、解雇・雇用終了の手続などについて、十分な説明がなされていないことにその原因を求めることができます。労働基準法にも労働契約締結に際しては労働条件を明示しなければならないという定めがありますが、法律が規定しているからという消極的な理由ではなく、労働トラブルを防止し、労使が安心して働くことができる環境を目指す意味からも、こうした書式を活用し、その条件明示を行っておきたいものです。

[関連法規]
労働基準法 第15条(労働条件の明示)
　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
２　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
３　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
※労働者に対して明示しなければならない労働条件の詳細については、労働基準法施行規則第5条を参照。

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関連blog記事
2008年8月22日「日雇型派遣労働者用労働条件通知書」
https://roumu.com/archives/55126390.html
2007年11月2日「モデル労働条件通知書(平成20年4月改正パートタイム労働法対応版)」
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2007年3月21日「派遣契約就業条件明示書」
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2006年11月20日「労働契約書」
https://roumu.com/archives/50744198.html
2007年2月05日「パートタイマー労働契約書」
https://roumu.com/archives/52080828.html

 

参考リンク
厚生労働省「一般労働者用モデル労働条件通知書（常用、有期雇用型／日雇型）」
http://www2.mhlw.go.jp/info/download/19990226/01.htm

(宮武貴美)

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　昨年10月、従来の政府管掌健康保険が行っていた業務の一部が全国健康保険協会（以下、「協会けんぽ」という）に移管されました。これに伴い、従来使用していた健康保険被保険者証（以下「保険証」という）は、切替が行われることになっています。当初、この切り替えは平成21年3月末に予定されていましたが、昨年末に協会けんぽのホームページにおいて切替時期の案内があり、平成21年6月頃から一斉の切替を開始し、平成21年9～10月頃までの完了する予定との発表がありました。

　これは、設立直後の保険証の印字不具合に対する調査対応による時期のずれ込みのほか、取得・喪失手続の増加時期を避けるための措置でもあります。この切替が完了するまでは従来の政府管掌健康保険の保険証が利用できることになっているため、直接的な影響は考えられませんが、被保険者のみならず、被扶養者の保険証も回収の上、再配布する必要があるため、事務担当者にとっては、大きな手間となることでしょう。

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参考リンク
全国健康保険協会「（お知らせ）健康保険被保険者証の切替時期の変更について 」
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/news/detail.1.7623.html

(宮武貴美)

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