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　建設工事の元方事業者が快適職場指針に沿って快適職場指進計画を作成し、都道府県快適職場推進センターを経由して都道府県労働局に提出する申請書の様式のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★
提出先　都道府県快適職場推進センター（都道府県労働基準協会内）

[ダウンロード]
Word形式　kensetsukoujishinseisho.doc(96KB)
PDF形式　kensetsukoujishinseisho.pdf(57KB)

[ワンポイントアドバイス]
　労働安全衛生法には、快適職場づくりが事業者の努力義務として規定されています。この労働安全衛生法第71条の3の規定にそって「事業者が構ずべき快適な職場環境の形成のための措置に関する指針」(快適職場指針)が厚生労働大臣から公表されています。この快適職場指針に沿って快適職場指進計画を作成し申請を行うことで認定を受けることができます。

　認定を受けた場合、以下の３点のメリットがあるとされています。
労働安全衛生法の規定を守っている証となる
快適職場づくりに取り組んでいることが内外に形で示せる
労働災害の防止に寄与する

[関連法規]
労働安全衛生法 第71条の3（快適な職場環境の形成のための指針の公表等）
　厚生労働大臣は、前条の事業者が講ずべき快適な職場環境の形成のための措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るため必要な指針を公表するものとする。次に掲げる労働者については、当該最低賃金に別段の定めがある場合を除き、厚生労働省令で定めるところにより、使用者が都道府県労働局長の許可を受けたときは、第５条の規定は、適用しない。
２　厚生労働大臣は、前項の指針に従い、事業者又はその団体に対し、必要な指導等を行うことができる。

労働安全衛生規則 第61条の3
　都道府県労働局長は、事業者が快適な職場環境の形成のための措置の実施に関し必要な計画を作成し、提出した場合において、当該計画が法第71条の3の指針に照らして適切なものであると認めるときは、その旨の認定をすることができる。
２ 都道府県労働局長は、法第71条の4の援助を行うに当たつては、前項の認定を受けた事業者に対し、特別の配慮をするものとする。

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関連blog記事
2008年6月16日「作業環境測定結果摘要書」
https://roumu.com/archives/55079828.html
2008年6月13日「作業環境測定特例許可申請書」
https://roumu.com/archives/55078158.html
2008年6月11日「じん肺管理区分決定申請書」
https://roumu.com/archives/55078151.html
2008年6月9日「エックス線写真等の提出書」
https://roumu.com/archives/55073849.html
2008年6月6日「石綿関係記録等報告書」
https://roumu.com/archives/55073843.html
2008年6月4日「建築物解体等作業届」
https://roumu.com/archives/55073834.html
2007年10月24日「快適職場推進計画認定申請書」
https://roumu.com/archives/54860946.html

 

参考リンク
新潟労働局「快適職場づくりを進めましょう」
http://www.niigata-roudoukyoku.go.jp/jigyounushi/anzen/kaiteki.html

(福間みゆき)

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　昨日のブログ記事「日本経団連の2008年中小企業賃上げ調査 第3回集計の結果は4,199円(1.65％)」では、日本経団連の中小企業賃上げ集計の結果についてご紹介しましたが、本日はこれに引き続き、大企業のデータについて見てみましょう。

　この調査は、主要21業種・大手263社（原則として東証一部上場企業、従業員数500人以上）が対象で、今回の最終集計(画像はクリックして拡大)では回答が出ている企業のうち、平均金額が明らかになっている119社の集計結果となっていますが、これによれば今春の大手企業の昇給平均は総平均で6,271円(1.95％)という結果になりました。昨年の実績が6,202円(1.90％)でしたので、額で69円・率で0.05％のプラスとなっています。 昨日取り上げた中小企業の第3回集計の結果は4,199円(1.65％)でしたので、ますます大手と中小の格差が大きくなっている印象を受けます。

　なお業種別で見ると製造業平均は6,194円(1.94％)、非製造業平均は6,715円(2.00％)という結果になっています。

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関連blog記事
2008年6月17日「日本経団連の2008年中小企業賃上げ調査 第3回集計の結果は4,199円(1.65％)」
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/archives/51353646.html
2008年6月7日「連合調査の夏季一時金の平均回答額は前期実績より7,447円マイナスの720,460円」
https://roumu.com
/archives/cat_1024113.html
2008年6月6日「中小企業の2008年賃上げ 連合六次集計では4,226円(1.73％)」
https://roumu.com
/archives/51345073.html
2008年5月27日「中小企業の2008年賃上げ 連合五次集計では4,292円(1.74％)」
https://roumu.com
/archives/51337602.html
2008年5月25日「日本経団連の2008年中小企業賃上げ調査 結果は4,336円(1.68％)」
https://roumu.com
/archives/51335007.html
2008年5月24日「大企業の2008年夏季賞与平均は930,329円と伸び率頭打ち」
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2008年5月22日「契約社員の年収見込み額平均は340万円」
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2008年5月8日「課長級の所定内賃金の平均額は430,600円」
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2008年4月26日「中小企業の2008年賃上げ 連合四次集計では4,480円(1.80％)」
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/archives/51314160.html
2008年4月24日「日本経団連の2008年中小企業賃上げ調査 結果は4,412円(1.68％)」
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/archives/cat_1024113.html
2008年4月23日「都内労働組合の賃上げ 平均妥結額は6,004円」
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/archives/51312471.html
2008年4月21日「32.7％の企業で引き上げが行われた2008年度初任給」
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/archives/51309397.html

参考リンク
日本経団連「2008年春季労使交渉・大手企業業種別妥結結果(最終集計：6月13日現在)」
http://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/2008/038.pdf

(大津章敬)

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　先日、日本経団連より「2008年春季労使交渉・中小企業業種別回答一覧」の第3回集計(6月13日現在)結果が公表されました(画像はクリックして拡大)。この調査は、原則として従業員数500人未満の17業種761社を対象に行われたもの。この第3回集計では回答が出ている企業のうち、平均金額が明らかになっている378社の集計結果となっていますが、これによれば今春の中小企業の昇給平均は総平均で4,199円（アップ率1.65％）という結果になりました。昨年の実績が4,278円(1.68％)でしたので、額で79円・率で0.3％のマイナスとなっています。

　なお業種別で見ると製造業平均は4,670円(1.79％)、非製造業平均は3,022円(1.27％)という結果になっています。

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関連blog記事
2008年6月7日「連合調査の夏季一時金の平均回答額は前期実績より7,447円マイナスの720,460円」
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/archives/cat_1024113.html
2008年6月6日「中小企業の2008年賃上げ 連合六次集計では4,226円(1.73％)」
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2008年5月27日「中小企業の2008年賃上げ 連合五次集計では4,292円(1.74％)」
https://roumu.com
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2008年5月25日「日本経団連の2008年中小企業賃上げ調査 結果は4,336円(1.68％)」
https://roumu.com
/archives/51335007.html
2008年5月24日「大企業の2008年夏季賞与平均は930,329円と伸び率頭打ち」
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2008年5月22日「契約社員の年収見込み額平均は340万円」
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2008年5月8日「課長級の所定内賃金の平均額は430,600円」
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2008年4月26日「中小企業の2008年賃上げ 連合四次集計では4,480円(1.80％)」
https://roumu.com
/archives/51314160.html
2008年4月24日「日本経団連の2008年中小企業賃上げ調査 結果は4,412円(1.68％)」
https://roumu.com
/archives/cat_1024113.html
2008年4月23日「都内労働組合の賃上げ 平均妥結額は6,004円」
https://roumu.com
/archives/51312471.html
2008年4月21日「32.7％の企業で引き上げが行われた2008年度初任給」
https://roumu.com
/archives/51309397.html

参考リンク
日本経団連「2008年春季労使交渉・中小企業業種別回答一覧(第3回集計：6月13日現在)」
http://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/2008/039.pdf

(大津章敬)

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　6月9日のブログ記事「育児休業中の定期健康診断の実施の必要性」で育児休業中の定期健康診断実施について取り上げたところ、深夜業に従事する従業員に対する健康診断について質問を頂きました。今回は深夜業に従事する労働者に対する健康診断の実施について取り上げましょう。

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【質問】
　当社では原則として深夜にかかる労働は許可していないのですが、先日、工場にある機械が故障し、修理に時間がかかったため、突発的に23時までの残業が発生しました。これまでは定期健康診断を年に1回実施してきたのみですが、この社員に関しては、半年に1回実施をしなければならないのですか？

【回答】
　労働安全衛生規則では、深夜業に常時従事する労働者に対し、6ヵ月以内ごとに1回の健康診断の実施を義務付けています。この常時従事するという明確な基準は設けられていませんが、今回のように原則として深夜時間帯に労働する可能性がない労働者の、突発的な勤務に関しては実施する必要がないでしょう。ただし、質問のような機械の故障が頻繁にある場合や、そもそもの所定労働時間が深夜時間帯にあるような労働者については、この健康診断の対象となります。独立行政法人労働者健康福祉機構が実施している「自発的健康診断支援助成金」の支給要件のひとつである「自発的健康診断を受診する日前6ヶ月の間に1ヶ月当たり4回以上」という項目が判断基準の目安になるでしょう。

[関連条文]
労働安全衛生規則 第45条（特定業務従事者の健康診断）
　事業者は、第十三条第一項第二号に掲げる業務に常時従事する労働者に対し、当該業務への配置替えの際及び六月以内ごとに一回、定期に、第四十四条第一項各号に掲げる項目について医師による健康診断を行わなければならない。この場合において、同項第四号の項目については、一年以内ごとに一回、定期に、行えば足りるものとする。
２　前項の健康診断（定期のものに限る。）は、前回の健康診断において第四十四条第一項第六号から第九号まで及び第十一号に掲げる項目について健康診断を受けた者については、前項の規定にかかわらず、医師が必要でないと認めるときは、当該項目の全部又は一部を省略して行うことができる。
３　第四十四条第三項及び第四項の規定は、第一項の健康診断について準用する。この場合において、同条第四項中「一年間」とあるのは、「六月間」と読み替えるものとする。
４　第一項の健康診断（定期のものに限る。）の項目のうち第四十四条第一項第三号に掲げる項目（聴力の検査に限る。）は、前回の健康診断において当該項目について健康診断を受けた者又は四十五歳未満の者（三十五歳及び四十歳の者を除く。）については、第一項の規定にかかわらず、医師が適当と認める聴力（千ヘルツ又は四千ヘルツの音に係る聴力を除く。）の検査をもつて代えることができる。

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関連blog記事
2008年6月9日「育児休業中の定期健康診断の実施の必要性」
https://roumu.com
/archives/51347474.html
2007年10月12日「健康診断を受診させる必要のあるパートタイマーの条件」
https://roumu.com
/archives/51109855.html

(宮武貴美)

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　作業環境測定特例許可申請書を提出するときに、併せて提出することになっている様式のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★
提出先　所轄労働基準監督署

[ダウンロード]
Word形式　sagyoukankyousokuteikekkatekiyousho.doc(36KB)
PDF形式　sagyoukankyousokuteikekkatekiyousho.pdf(9KB)

[ワンポイントアドバイス]
　提出時には、作業場の見取図と単位作業場所における測定対象物の発散源の位置、主要な設備の配置及び測定点の位置を示す図面を添付することになっています

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関連blog記事
2008年6月13日「作業環境測定特例許可申請書」
https://roumu.com/archives/55078158.html
2008年6月11日「じん肺管理区分決定申請書」
https://roumu.com/archives/55078151.html
2008年6月9日「エックス線写真等の提出書」
https://roumu.com/archives/55073849.html
2008年6月6日「石綿関係記録等報告書」
https://roumu.com/archives/55073843.html
2008年6月4日「建築物解体等作業届」
https://roumu.com/archives/55073834.html

 

(福間みゆき)

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　派遣労働者の受入に期限があることを知った服部社長と宮田部長。派遣契約をするにあたって、抵触日とその通知を派遣先から派遣会社（派遣元）へ行わなければならないことを学んだ。

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宮田部長：
　派遣会社と相談した結果、派遣社員がうまく見つかった後は、どのようにすればよいのでしょうか？
大熊社労士：
　はい。派遣会社との間で労働者派遣に関する契約を締結します。一般的には、派遣社員に対する指揮命令など派遣条件に関する「労働者派遣基本契約」と、派遣を行なう毎に締結する「（個別）労働者派遣契約」の二重に締結するのが一般的です。
宮田部長：
　派遣会社と契約をすることになった場合は、大熊先生に契約書を確認してもらいたいと思いますので、そのときはよろしくお願いします。なにぶん初めてのことですので。
大熊社労士：
　もちろん拝見させていただきます。遠慮なくご連絡ください。ところで、派遣会社と契約するためには、派遣先である御社から派遣期間の抵触日を派遣元に通知しなければなりませんので覚えておいてください。
服部社長：
　抵触日というのはなんでしょうか？
大熊社労士：
　派遣期間に制限のあることはお話しましたが、その制限に違反することとなる最初の日のことです。
服部社長：
　一般派遣業務の派遣期間は３年以内でしたよね。それが法律で明確に決められているのに、なぜそのようなことが必要なのでしょうか？
大熊社労士：
　派遣期間の制限は、派遣社員や派遣会社ごとに決められるのではなく、派遣先の「就業の場所ごとの同一業務」について決められるのです。
宮田部長：
　どういうことでしょうか？
大熊社労士：
　派遣会社や派遣社員が変わっても、派遣先にとって継続して労働者派遣を受け入れる期間が対象となるからです。例えば、御社で印刷物の点検確認や梱包、仕分けの一連の業務に派遣を受け入れる期間を３年とします。ある派遣会社からAという派遣社員が派遣されていましたが、都合によりAからBに派遣社員が変わったとしましょう。その場合でも、派遣期間は当初のAが派遣され始めた日からとなります。派遣社員がBに変わったとしてもリセットされるわけではありません。
宮田部長：
　派遣会社はそれを知っていますよね。わざわざ抵触日を通知しなくてもよいのではないですか？
大熊社労士：
　派遣会社が同じならよいのですが、派遣会社が変わった場合や別の派遣会社から派遣社員が増員された場合などは、新しい派遣会社は抵触日がわかりませんので、派遣先である御社から派遣会社へ通知しなければならないのです。
服部社長：
　なるほど。派遣社員や派遣会社ごとに派遣期間が設けられるということになると、派遣社員や派遣会社を変えることで実質的には期間がないのと同じになることを防ぐためですね。
大熊社労士：
　そのとおりです。なお、「就業の場所ごと」とは、場所的に他の部署と独立している課や部、事業所全体などをイメージしてもらえばよいでしょう。「同一の業務」とは、組織の最小単位で行われる業務とされています。例えば、業務の内容について指示を行う権限を有する係長とその係長の指揮を受けて業務を遂行する者とのまとまりです。仮に違う作業に変わった場合でも、それが同じ係や班の中の業務であれば、同一の業務とされます。あくまでも実態により判断されますので注意してください。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。労働者派遣基本契約は、派遣会社が同一の派遣先に対して何度も派遣契約を締結することが予定されている場合などに締結するためのものです。（個別）労働者派遣契約は、労働者派遣法第26条に規定されている事項を契約書に反映させたものとなります。したがって、（個別）労働者派遣契約書は必ず必要となりますが、労働者派遣基本契約書は必要に応じて締結することとなります。また、派遣会社は、派遣先から派遣期間の制限に違反することになる最初の日となる抵触日について通知がないときは、労働者派遣契約の締結が禁止されています。この通知を受けないまま労働者派遣を締結した場合には労働者派遣法違反になりますが、民事上は有効です。また、派遣会社は、抵触日以降継続して労働者派遣を行うことが禁止されています。抵触日が近づくと、派遣会社は派遣社員や派遣先に派遣停止の事前通知を行います。

［関連法規］
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律 第40条の2（労働者派遣の役務の提供を受ける期間）
　派遣先は、当該派遣先の事業所その他派遣就業の場所ごとの同一の業務（次に掲げる業務を除く。第３項において同じ。）について、派遣元事業主から派遣可能期間を超える期間継続して労働者派遣の役務の提供を受けてはならない。

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関連blog記事
2008年6月9日「派遣労働者の受入には期限があるのですか？」
https://roumu.com/archives/64910632.html
2008年6月2日「派遣と請負とは何が違うのですか？」
https://roumu.com/archives/64910574.html
2008年3月22日「派遣先事業主・派遣元事業主に課せられた労働法の適用(労働基準法編)」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51285988.html
2008年03月17日「産業医選任義務の従業員数50名に派遣労働者は含めるのか」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51279846.html
2008年3月15日「派遣先責任者選任義務の範囲」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51278351.html
2007年10月20日「8年間で企業における派遣労働者の割合が倍増！」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51128275.html

参考リンク
厚生労働省「労働者派遣事業・職業紹介事業等」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/haken-shoukai.html
東京労働局「労働者派遣事業関係」
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/haken/conttop.html
Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog「労働者派遣関連書式」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/cat_50241670.html

(鷹取敏昭)

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　先日、東京労働局雇用均等室より平成19年度の男女雇用機会均等法に関する相談等の状況が発表されました。平成19年4月に男女雇用機会均等法が改正された影響もあり、全体の相談数が前年度に比べ約1.9倍と急増しているのですが、その中でもセクシュアルハラスメント（以下、「セクハラ」という。）の増加が顕著に現れています。

　まず、相談件数で見ると、労働者から雇用均等室に寄せられた相談のうち、もっとも多い内容は、「セクシュアルハラスメントに関するもの」であり、平成19年度における相談件数は、1,532件と全体の77.8％となっています。平成18年度は629件であったため、2.4倍増という驚くべき数字が出ています（グラフはクリックして拡大）。その具体的相談内容として挙げられているものが、「セクシュアルハラスメントを受けたため会社の相談窓口に相談し、対応を求めたが、適切な対応がなされない」というものであり、形式的な相談窓口の設置のみではなく、適切に運用されることが求められていることがわかります。また、改正男女雇用機会均等法において、これまでの女性に対する差別の禁止から男女双方に対する差別が禁止されたことにより、男性労働者からの相談が増加しており、相談件数1,970件のうち76件が男性労働者からの相談で、その80.3％（61件）が「セクシュアルハラスメントに関するもの」であったという結果が出ています。

　一方で、東京労働局の是正指導件数は、セクハラ対策に関するものが255件と全体の55.1％となっており、今後も法違反事業場に対して男女雇用機会均等法に沿った雇用管理を行うよう指導を強化していく方針としています。セクハラの問題は、その被害者が我慢してしまうことで、表面化されにくく、問題が潜在化し、対策が後手に回りやすいものです。企業側は、セクハラ対策の方針を明確にし、相談窓口の積極的な活用を促し、問題の小さなうちに対策が打てるよう進める必要があるでしょう。

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関連blog記事
2007年08月22日「改正男女雇用機会均等法対策！セクハラ認識度チェックシートダウンロード開始！」
https://roumu.com
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2007年2月22日「平成19年4月に行われる労働関連法改正のポイント～健康保険法・雇均法の改正(2/2)」
https://roumu.com
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2006年07月23日「平成19年4月に施行される改正男女雇用機会均等法のポイント」
https://roumu.com
/archives/50656676.html

参考リンク
東京労働局「改正男女雇用機会均等法施行後１年の状況について」
http://www.roudoukyoku.go.jp/news/2008/20080530-soudan/20080530-soudan.html

(宮武貴美)

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　外国人研修生や技能実習生の受入れを行っている企業が増えていますが、法務省が2007年12月に「研修生及び技能実習生の入国・在留管理に関する指針」を改訂したのを受け、財団法人国際研修協力機構の「外国人研修・技能実習事業における研修手当、賃金及び管理費等に関するガイドライン」(いわゆるJITCOガイドライン)も改訂されています。

　このガイドラインは、受入れ事業を実施する上で必要とされる具体的な取扱いに関する事項が示されたものですので、外国人研修生や技能実習生の受入れを行っている企業のみなさんは是非内容のチェックをしてみてください。

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関連blog記事
2008年6月14日「7月30日セミナー「海外勤務者の労務管理と外国人雇用の注意点」(名古屋)受付開始」
https://roumu.com
/archives/51350080.html

参考リンク
財団法人国際研修協力機構「「外国人研修・技能実習事業における研修手当、賃金及び管理費等に関するガイドライン」（JITCOガイドライン）改訂のお知らせ」
http://www.jitco.or.jp/cgi-bin/press/detail.cgi?n=139&ca=2

(大津章敬)

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　大企業から中小企業に至るまで、企業が海外に進出することは珍しいことではありませんが、中小企業においては進出への勢いに内部管理体制が追いついていないところが少なくなく、現地社員の人事労務管理面において様々なリスクが潜んでいることがあります。こうしたリスクを放置すると万が一の事故発生時に莫大な代償を強いられることもあり、事前に様々な対策を講じる必要があります。また、国内に目を向けてみると、人材確保難により近い将来外国人労働者の活用を考えていかなければなりませんが、外国人労働者の雇用は文化や風習などの違いから想定もしなかったトラブルに巻き込まれることも少なくなく、事前に十分な知識を得た上で雇用する必要があります。このセミナーでは、こうした海外及び国内の問題を解決するために、国際関連業務に精通した社会保険労務士と行政書士が中小企業の視点に立ちながら二部構成によってお話させて頂きます。是非、ご参加下さい。

[セミナーのポイント]
■第１部(13:30-14:45)
中小企業のための海外勤務社員の人事労務管理ポイントと盲点
講師：株式会社名南経営　社会保険労務士　服部 英治
海外勤務にあたっての諸ルール設定方法
海外勤務者の賃金設計と各種手当
企業が考えなければならない配慮
海外勤務社員の人事労務管理上の盲点　等

■第２部(14:50-16:00)
国際業務専門の行政書士が教える外国人労働者雇用の注意点
講師：名古屋国際綜合事務所 所長 入管申請取次行政書士　田澤 満氏
入管法上の「在留資格」の考え方
外国人労働者の確保と雇用上のポイント
外国人研修生制度についての注意点
外国人労働者の活用と今後の展望　等

[開催概要]
日　時：平成20年7月30日(水)午後1時30分～4時
会　場：株式会社名南経営(名古屋市熱田区神宮)本館研修室
　　　　　名古屋市熱田区神宮2-3-18(地下鉄「伝馬町」徒歩3分もしくは名鉄「神宮前」徒歩5分)
対　象：経営者、管理者および人事労務担当者のみなさま
※コンサルティング会社・会計事務所関係者・社会保険労務士等の方はお断りさせていただきます。
費　用：5,000円（税込）
定　員：30名

[お申込み]
　詳細およびお申込みは以下よりお願いします
https://www.meinan.net/seminar/20080730rom.html

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関連blog記事
2008年6月11日「7月29日セミナー「管理職であれば知っておきたいメンタルヘルス基礎講座(実践編)」受付開始」
https://roumu.com
/archives/51349630.html
2008年6月9日「7月24日開催 大津章敬「新刊本(退職金・適年)出版記念」セミナー受付開始」
https://roumu.com
/archives/51348120.html
2008年5月31日「7月28日セミナー「労働トラブル増加時代の職場規律改善のポイント」受付開始」
https://roumu.com
/archives/51339613.html
2008年5月26日「8月5日に名古屋で「名ばかり管理職」セミナー開催決定」
https://roumu.com
/archives/51333930.html
2008年5月15日「大好評のリスク対応就業規則＋ハンドブックセミナー 7月14日(月)に東京で追加開催決定」
https://roumu.com
/archives/51329191.html
2008年5月14日「6月26日セミナー「管理職であれば知っておきたいメンタルヘルス基礎講座(1)（知識編）」受付開始」
https://roumu.com
/archives/51327784.html
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(大津章敬)

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　作業環境測定基準の第二条第三項の許可を受けようとする事業者が提出することになっている様式のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★
提出先　所轄労働基準監督署

[ダウンロード]
Word形式　sagyokankyoshinseisho.doc(33KB)
PDF形式　sagyokankyoshinseisho.pdf(10KB)

[ワンポイントアドバイス]
　提出時には、作業場の見取図と単位作業場所における測定対象物の発散源の位置、主要な設備の配置及び測定点の位置を示す図面を添付することになっています。

[関連法規]
作業環境測定基準 第2条（粉じんの濃度等の測定）
　労働安全衛生法施行令（昭和四十七年政令第三百十八号。以下「令」という。）第二十一条第一号の屋内作業場における空気中の土石、岩石、鉱物、金属又は炭素の粉じんの濃度の測定は、次に定めるところによらなければならない。
一　測定点は、単位作業場所（当該作業場の区域のうち労働者の作業中の行動範囲、有害物の分布等の状況等に基づき定められる作業環境測定のために必要な区域をいう。以下同じ。）の床面上に六メートル以下の等間隔で引いた縦の線と横の線との交点の床上五十センチメートル以上百五十センチメートル以下の位置（設備等があって測定が著しく困難な位置を除く。）とすること。ただし、単位作業場所における空気中の土石、岩石、鉱物、金属又は炭素の粉じんの濃度がほぼ均一であることが明らかなときは、測定点に係る交点は、当該単位作業場所の床面上に六メートルを超える等間隔で引いた縦の線と横の線との交点とすることができる。
一の二　前号の規定にかかわらず、同号の規定により測定点が五に満たないこととなる場合にあっても、測定点は、単位作業場所について五以上とすること。ただし、単位作業場所が著しく狭い場合であって、当該単位作業場所における空気中の土石、岩石、鉱物、金属又は炭素の粉じんの濃度がほぼ均一であることが明らかなときは、この限りでない。
二　前二号の測定は、作業が定常的に行われている時間に行うこと。
二の二　土石、岩石、鉱物、金属又は炭素の粉じんの発散源に近接する場所において作業が行われる単位作業場所にあっては、前三号に定める測定のほか、当該作業が行われる時間のうち、空気中の土石、岩石、鉱物、金属又は炭素の粉じんの濃度が最も高くなると思われる時間に、当該作業が行われる位置において測定を行うこと。
三　一の測定点における試料空気の採取時間は、十分間以上の継続した時間とすること。ただし、相対濃度指示方法による測定については、この限りでない。
四　空気中の土石、岩石、鉱物、金属又は炭素の粉じんの濃度の測定は、次のいずれかの方法によること。
イ　分粒装置を用いるろ過捕集方法及び重量分析方法
ロ　相対濃度指示方法（当該単位作業場所における一以上の測定点においてイに掲げる方法を同時に行う場合に限る。）
２　前項第四号イの分粒装置は、その透過率が次の図で表される特性を有するもの又は次の図で表される特性を有しないもののうち当該特性を有する分粒装置を用いて得られる測定値と等しい値が得られる特性を有するものでなければならない。(図)
３　第一項第四号の規定にかかわらず、粉じん障害防止規則（昭和五十四年労働省令第十八号）第二十六条の二第一項の規定による測定結果の評価が二年以上行われ、その間、当該評価の結果、第一管理区分に区分されることが継続した単位作業場所については、当該単位作業場所に係る事業場の所在地を管轄する労働基準監督署長（以下「所轄労働基準監督署長」という。）の許可を受けた場合には、当該粉じんの濃度の測定は、相対濃度指示方法によることができる。この場合において、当該測定は、次に定めるところによるものとする。
一　測定機器は、厚生労働省労働基準局長が指定する者によって一年以内ごとに一回、定期に較正されたものを使用すること。
二　質量濃度変換係数は、前号の測定機器を用いて当該単位作業場所について求めた数値又は厚生労働省労働基準局長が示す数値を使用すること。
４　前項の許可を受けようとする事業者は、作業環境測定特例許可申請書（様式第一号）に作業環境測定結果摘要書（様式第二号）及び次の図面を添えて、所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。
一　作業場の見取図
二　単位作業場所における測定対象物の発散源の位置、主要な設備の配置及び測定点の位置を示す図面
５　所轄労働基準監督署長は、前項の申請書の提出を受けた場合において、第三項の許可をし、又はしないことを決定したときは、遅滞なく、文書で、その旨を当該事業者に通知しなければならない。
６　第三項の許可を受けた事業者は、当該単位作業場所に係るその後の測定の結果の評価により当該単位作業場所が第一管理区分でなくなったときは、遅滞なく、文書で、その旨を所轄労働基準監督署長に報告しなければならない。
７　所轄労働基準監督署長は、前項の規定による報告を受けた場合及び事業場を臨検した場合において、第三項の許可に係る単位作業場所について第一管理区分を維持していないと認めたとき又は維持することが困難であると認めたときは、遅滞なく、当該許可を取り消すものとする。

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参考リンク
安全衛生情報センター「作業環境測定特例許可について」
http://www.jaish.gr.jp/anzen/hor/hombun/hor1-31/hor1-31-12-1-0.htm
Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog「安全衛生関連書式」
https://roumu.com/archives/cat_50243287.html

(福間みゆき)

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