「V」の検索結果

　6月から7月にかけて、多くの企業で夏季賞与が支給されます。そこで、昨年の12月に取り上げた賞与計算チェックリスト（画像はクリックして拡大）を更新し、ダウンロードを開始しました。これ一枚で賞与計算の段取りから、社会保険・所得税の注意点までを網羅しています。ダウンロードの上、ご利用ください。
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https://roumu.com/shoyo_chk.pdf

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関連blog記事
2008年6月7日「連合調査の夏季一時金の平均回答額は前期実績より7,447円マイナスの720,460円」
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2008年5月24日「大企業の2008年夏季賞与平均は930,329円と伸び率頭打ち」
https://roumu.com
/archives/51335001.html
2007年12月11日「無料ダウンロード開始！賞与計算チェックリスト」
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/archives/51192905.html
2007年11月30日「無料ダウンロード開始！出産関連手続きチェックリスト」
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/archives/51179981.html
2007年10月16日「ポイント制賞与設計システムv2.05 無料ダウンロード開始」
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/archives/51128235.html
2007年10月5日「社会保険料自動計算シートv1.07(平成19年9月版)無料ダウンロード開始」
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/archives/51097007.html
2007年9月4日「社会保険月額変更判定ソフト(平成19年4月版) 無料ダウンロード開始」
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/archives/51059457.html
2007年7月24日「確定拠出年金設計シミュレーションv1.00 無料ダウンロード開始」
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/archives/51027258.html
2007年6月5日「賞与試算シミュレーションソフト 最新バージョンv1.06の無料ダウンロード開始」
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/archives/50976518.html
2007年6月4日「助成金検索ソフト2007 本日発売開始！」
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/archives/50986949.html
2007年4月18日「退職金診断・設計シミュレーションソフト 最新バージョンv1.04の無料ダウンロード開始」
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/archives/50945402.html
2007年4月2日「タイムカード集計システムを改定！最新バージョンv1.03の無料ダウンロード開始」
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/archives/50933295.html
2007年3月19日「Excelで使える昇給シミュレーションソフトの最新バージョン ダウンロード開始！」
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/archives/50916281.html

(宮武貴美)

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　賞与の時期になった。通常は人事評価を実施して賞与に差をつけ、社員のモチベーションを上げることを試みる。しかしここで、「差をつけ」と「社員のモチベーションを上げる」との関連を考えてみたい。

　単純に、報酬で差をつければヤル気が出るなどということは、いまや誰も信じていないだろう。しかしダウンしたモチベーションの改善のために報酬制度が一役買うことは確かである。まず、やってもやらなくても同じだということが何らかの加減で発覚すると、やったと思っている人は損した気分になってやらなくなる、という悲しい現象が起こることがある（本来はそのような比較で一喜一憂するものではないと思うが…）。やらなくならないまでも、少なくとも精神的に面白くない。これは衛生要因（ヤル気を殺ぐ要因）の一つであるが、放置すると本人はもとより職場環境に微妙に影響が出てくるため、やはり企業としてはある程度は解消を図らなくてはならない。

　その解消の手段として「報酬に差がつく」ことはそれなりの効果があるだろう。但しこの場合、キチンと差がついたのかどうか、やった自分の報酬が確実に加算されたかどうかが明確に判るようになっていなければ何の効果もない。しかし、この「明確に判ってもらう」対策を企業が打っているかどうかは実は怪しいのである。上司が「出来が悪いので減らしてやった」と溜飲を下げる、もしくは「余計に出してやったぞ」と自己満足するだけで終えてしまい、本人にキチンとフィードバックをしていないことが多いではないだろうか。

　評価のよい社員には、「プラスしておいたからな」と恩着せがましい言葉をかけるだけで理由の説明はない。評価の悪い社員に対しては説明が厄介なので何も言わずに明細書だけ渡す。本人は評価がどうで、結果としてマイナスであったということすら判らず、当然、何の認識も改善もしない。たまたま同期の誰かと比較する機会があると自分が低いことが判明し、単に不満だけを持つ。評価の悪い社員に説明をするのはできれば避けたいと思う上司の気持ちは理解できるが、それでは企業と人の進歩がない。

　このやりづらい説明をするにはコツがある。それは、「人」ではなく「行動」を問題として採り上げるということである。つまり、主語を「お前は」ではなく、「お前がとったこの行動は」とするのである。この主語の切り替えは、部下に対してのみならず上司自身も課題を客観視できる効果がある。少々慣れが必要ではあるが、これができるようになれば上司の力量は確実にアップする。

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関連blog記事
2008年5月6日「賞与と配分のロジック」
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2008年4月18日「昇給を考える その２:ビジネスモデルに対応する賃金制度の構築」
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2008年4月9日「昇給を考える その１:定期昇給制度の意義」
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2008年3月21日「最近の労働法令改正から見る労務管理のトレンド(その２)」
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2008年3月12日「最近の労働法令改正から見る労務管理のトレンド」
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2008年2月21日「人事評価、公平性の陥穽と本筋論」
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参考リンク
8月5日セミナー「名ばかり管理職問題で企業に求められる実務対応と雇用環境変化に適応する人事制度」(名古屋)
https://roumu.com/seminar/seminar20080805.html
※第一部の講師を小山が担当します。

(小山邦彦)

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　ここ数年、精神疾患にかかる労災申請は増え続け、過労死が大きな話題を呼び、テレビCMではうつ病予備軍に向け、病院での受診を勧めています。政府も対策を打つべく様々な取り組みを開始しています。このセミナーでは、演習を交えながらメンタルヘルスへの対応の基礎知識習得に関して考えます。

[セミナーのポイント]
企業がメンタルヘルスケアに取り組まなければならない現状
参加企業の問題点共有と対応策の検討
傾聴の体験学習

[開催概要]
日　時：平成20年7月29日(火)午後2時～5時
会　場：株式会社名南経営(名古屋市熱田区神宮)本館研修室
　　　　　名古屋市熱田区神宮2-3-18(地下鉄「伝馬町」徒歩3分もしくは名鉄「神宮前」徒歩5分)
講　師：株式会社名南経営　産業カウンセラー　宮武貴美
対　象：経営者、管理者および人事労務担当者のみなさま
費　用　：一般15,750円（税込）

[お申込み]
　詳細およびお申込みは以下よりお願いします
https://www.meinan.net/mbc/sem/20080729.htm

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2008年6月9日「7月24日開催 大津章敬「新刊本(退職金・適年)出版記念」セミナー受付開始」
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2008年5月31日「7月28日セミナー「労働トラブル増加時代の職場規律改善のポイント」受付開始」
https://roumu.com
/archives/51339613.html
2008年5月26日「8月5日に名古屋で「名ばかり管理職」セミナー開催決定」
https://roumu.com
/archives/51333930.html
2008年5月15日「大好評のリスク対応就業規則＋ハンドブックセミナー 7月14日(月)に東京で追加開催決定」
https://roumu.com
/archives/51329191.html
2008年5月14日「6月26日セミナー「管理職であれば知っておきたいメンタルヘルス基礎講座(1)（知識編）」受付開始」
https://roumu.com
/archives/51327784.html
2008年5月13日「6月19日セミナー「企業を活性化する人事評価制度策定のポイント」受付開始」
https://roumu.com
/archives/51327780.html
2008年5月7日「6月20日セミナー「人材確保難を乗り切るパートタイマー徹底活用法」受付開始」
https://roumu.com
/archives/cat_1008875.html
2008年4月21日「2008年6月24日「名ばかり管理職問題対策セミナー(豊田)」受付開始」
https://roumu.com
/archives/51309214.html

(大津章敬)

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　労働安全衛生法では、常時50名以上の労働者を使用する事業場ごとに産業医の選任を義務付けています。これにより、産業医の選任は徐々に浸透していますが、労働者50人未満の小規模事業場では、整備されていないケースが多く見受けられます。この小規模の事業場でも産業保健活動を推進させようと設けられている助成金として「小規模事業場産業保健活動支援促進助成金」があります。今日はこの助成金の概要について取り上げたいと思います。

[制度の概要]
　労働者数50人未満の小規模事業場の事業者が、他の事業者と共同して産業医の要件を備えた医師を選任・契約し、職場巡視、健康診断の結果に基づく保険指導、長時間労働者への面接指導、健康教育、健康相談等の産業保健活動を実施した場合、その費用の一部が助成される。

[申請の流れおよび申請時期]
登録申請
　各都道府県に設置されている産業保健推進センターに登録申請を行なう。
産業医共同選任契約、契約書の写しの提出
(1)産業保健推進センターより共同選任産業医の紹介を受ける。
(2)事業場と産業医が直接契約を締結する。
(3)契約書の写しを産業保健推進センターに提出する。
産業医による産業保健活動の実施
　原則として、産業医が事業場に出向いて行なう活動が助成の対象となる。
活動実績報告・助成金支給申請書の提出
(1)産業保健推進センターに助成金支給申請書を提出する。
(2)産業保健推進センターから労働者健康福祉機構に申請がされる。
(3)労働者健康福祉機構より助成金が支給される。

[支給額]
事業場において行なわれた産業医による産業保健活動(1回あたり21,500円)
　　　　　　　　　　　　×　各年度当たり活動4回まで(上限86,000円)

[申請窓口]
　各都道府県産業保健推進センター

　この助成金は、平成20年4月に改正が行なわれており、以前は２以上の事業場で申請を行なわなければならなかったものが、単独の事業場でも申請できるようになり、利用しやすくなりました。平成20年4月に全事業所に適用が拡大した長時間労働者への医師による面接指導の対策も含め、なかなか整備の進まない小規模事業場でもこのような助成金を活用することは有効な対策を打つことができるかも知れません。

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関連blog記事
2008年5月31日「長時間労働の改善を促進する「職場意識改善助成金」」
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2008年4月25日「正社員への転換を支援する中小企業雇用安定化奨励金」
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/archives/51310703.html
2008年3月25日「平成20年4月から長時間労働者への医師による面接指導の実施が50人未満の事業所でも義務化」
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/archives/51285202.html

（宮武貴美）

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　じん肺健康診断のうち随時健康診断を行なった際に、必要となる様式のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★
提出先　事業主が申請するときは所轄都道府県労働局長、個人で申請するときはその者の住所地を管轄する都道府県労働局の労働衛生課

[ダウンロード]
Word形式　jinpaishinseisho.doc(36KB)
PDF形式　jinpaishinseisho.pdf(10KB)

[ワンポイントアドバイス]
　この随時健康診断については、事業主が実施したときは事業主、労働者が実施したときは労働者が申請することになっています。

[関連法規]
じん肺法施行規則 第20条（随時申請の手続）
　法第十五条第一項又は第十六条第一項の規定による申請は、じん肺管理区分決定申請書（様式第六号）を所轄都道府県労働局長（常時粉じん作業に従事する労働者であった者（事業場において現に粉じん作業以外の作業に常時従事しており、かつ、当該事業場において常時粉じん作業に従事していたことがある者を除く。）にあっては、その者の住所を管轄する都道府県労働局長）に提出することによって行うものとする。
２　法第十五条第二項（法第十六条第二項 において準用する場合を含む。）に規定するじん肺健康診断の結果を証明する書面は、様式第三号によるものとする。

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関連blog記事
2008年6月9日「エックス線写真等の提出書」
https://roumu.com/archives/55073849.html
2008年6月6日「石綿関係記録等報告書」
https://roumu.com/archives/55073843.html
2008年6月4日「建築物解体等作業届」
https://roumu.com/archives/55073834.html

 

参考リンク
神奈川労働局「じん肺管理区分決定申請について」
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/jinpai01.htm#ketteisin
Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog「安全衛生関連書式」
https://roumu.com/archives/cat_50243287.html

(福間みゆき)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　先日、このブログでご案内した健康保険被扶養者の検認について、社会保険庁から新たに情報が公開されています。今日はこの内容について取り上げましょう。
[検認の対象となる被扶養者]
　まず、検認の対象となる被扶養者は、政府管掌健康保険の被扶養者であり、以下の1および2以外の方です。
本年4月1日以後に被扶養者の認定を受けた方
本年4月1日において15歳未満の子
（調書(9)続柄欄に03または13がプリントされている方に限る。）

[調書に添付する書類]
　次に、提出する調書に添付する書類は左表(表はクリックして拡大)の通りであり、扶養の異動時に添付した場合でも、再度の添付が必要となります。なお、収入に関する証明については、15歳未満の方、15歳以上でも昼間の学生（高校生・大学生・専門学校生等）については、添付する必要がありません。また、原則として所得税法により規定されている控除対象配偶者・扶養親族となっている場合は、事業主の確認により証明を省略することができます。

　最後に、提出期日は全国統一の設定はされていないようです。別途、社会保険事務所により定められている期日までの取りまとめが必要となります。

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関連blog記事
2008年5月28日「今年は健康保険被扶養者の認定状況の確認(検認)が実施されます」
https://roumu.com
/archives/51337597.html
2007年7月26日「政管健康保険の定期的な被扶養者の認定状況の確認 今年は実施見合わせ」
https://roumu.com
/archives/51028423.html
2006年9月22日「今年も健康保険の被扶養者の認定状況の確認(検認)が実施されます」
https://roumu.com
/archives/50730966.html

参考リンク
社会保険庁「定期的な被扶養者の認定状況の確認（検認）の実施について」
http://www.sia.go.jp/topics/2008/n0606.htm

（宮武貴美）

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　みなさん、こんにちは　名南経営大津です。本日は7月下旬に出版される退職金・適年制度改革に関する新刊「日本一わかりやすい退職金・適年制度改革実践マニュアル」の出版記念セミナー(7月24日・名古屋)のご案内をさせて頂きます。

　平成14年4月に確定給付企業年金法が施行され、従来の適格退職年金が10年間の移行期間をもって、平成24年3月をもって廃止されることとなっていますが、気付けばその移行期間の終了まで残すところ数年という時期になりました。生命保険会社や信託銀行など、適格退職年金の主幹事会社も遅くとも平成22年度中にはこの問題を解決すべく、適年契約が継続している企業等に対するアプローチを強化し始めています。こうした状況を受け、7月下旬に日本法令より退職金・適年制度改革に関する新刊「日本一わかりやすい退職金・適年制度改革実践マニュアル」を出版することとなりました。そこでこの出版にあわせ、7月24日(木)に名古屋商工会議所において出版記念セミナーを開催します。当日は退職金・適年制度改革問題の全体像をお話した上で、適年廃止の受け皿となる中退共、確定給付企業年金、確定拠出年金の各制度の概要と制度選択におけるポイント、そしてそもそもの退職金制度見直しの視点について簡潔にお話したいと考えています。

　適年制度廃止期限まであと4年を切り、残された時間は非常に少なくなりました。本書および本セミナーが適年制度改革を進める皆様の参考となり、各企業において最善の選択がなされることを期待しています。是非、ご参加下さい。

[セミナーのポイント]
　退職金・適格退職年金改革に関し、以下の点を中心に分かりやすく解説します。
廃止期限まであと4年を切った適格退職年金制度
適年資産の移換先を選択する際のポイント
　　　中退共、確定給付企業年金、確定拠出企業年金
そもそも退職金制度をどのように見直すか

[開催概要]
日　時：平成20年7月24日(木)午後2時～4時30分
会　場：名古屋商工会議所第６会議室(伏見)
　　　　　名古屋市中区栄2-10-19名古屋商工会議所ビル
　　　　　※名古屋駅より地下鉄で一駅
講　師：株式会社名南経営　人事コンサルタント　大津章敬
受講料　10,000円（書籍・税込）
定　員　60名

[お申込み]
　詳細およびお申込みは以下よりお願いします
https://roumu.com/seminar/seminar20080724.html

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関連blog記事
2008年5月31日「7月28日セミナー「労働トラブル増加時代の職場規律改善のポイント」受付開始」
https://roumu.com
/archives/51339613.html
2008年5月26日「8月5日に名古屋で「名ばかり管理職」セミナー開催決定」
https://roumu.com
/archives/51333930.html
2008年5月15日「大好評のリスク対応就業規則＋ハンドブックセミナー 7月14日(月)に東京で追加開催決定」
https://roumu.com
/archives/51329191.html
2008年5月14日「6月26日セミナー「管理職であれば知っておきたいメンタルヘルス基礎講座(1)（知識編）」受付開始」
https://roumu.com
/archives/51327784.html
2008年5月13日「6月19日セミナー「企業を活性化する人事評価制度策定のポイント」受付開始」
https://roumu.com
/archives/51327780.html
2008年5月7日「6月20日セミナー「人材確保難を乗り切るパートタイマー徹底活用法」受付開始」
https://roumu.com
/archives/cat_1008875.html
2008年4月21日「2008年6月24日「名ばかり管理職問題対策セミナー(豊田)」受付開始」
https://roumu.com
/archives/51309214.html
2008年4月16日「5月29日セミナー「管理職であれば知っておきたいセクハラ・パワハラ講座」受付開始」
https://roumu.com
/archives/51299575.html

(大津章敬)

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　労働者派遣の基本について大熊社労士からレクチャーを受けている服部社長と宮田部長。派遣労働者の受入に期限があることをはじめて知るなど、労働者派遣について殆どわかっていないことを思い知らされた。

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服部社長：
　派遣と請負の違いはよく分かりました。わが社では、いまいる社員の仕事の補助的なことをしてもらおうと考えていますので請負ではなく、労働者派遣でなければならないでしょう。ところで、派遣社員を派遣してもらおうとする場合には、どのようにすればよいでしょうか？
大熊社労士：
　まずは派遣会社に相談してみることから始めてください。インターネットで検索すると、派遣会社の情報がたくさん出てきますので、地域と仕事内容で絞り込んでもらうと良いでしょう。なお、その際には複数の派遣会社に相談されるようにしてください。派遣会社でも得意不得意の分野や地域がありますし、最近は派遣会社といってもやはり派遣社員を確保するのに困っている事情があるようなので、よく比較検討されると良いでしょう。先ほど、社員の仕事の補助的なことをしてもらおうと考えているということでしたが、具体的にどのような仕事を派遣労働者にさせようとお考えでいらっしゃいますか？
服部社長：
　印刷物の点検確認や梱包、仕分けなどをやってもらおうと考えています。ところで、派遣労働者を受け入れる場合に、最初に注意しなければならないことは何でしょうか？
大熊社労士：
　派遣会社は労働者派遣法に基づいて都道府県労働局の許可や届出をしているはずですので、まずはその確認を行ってください。営業担当者に尋ねたり、派遣会社のパンフレットなどで確認するとよいでしょう。次に、派遣労働者の受入期間には制限がありますので注意してください。
宮田部長：
　へぇー、そうなのですか、派遣期間に制限があるのですか。
大熊社労士：
　制限がない派遣業務もあります。例えば、情報処理システム開発や機械設計など専門的な知識、技術または経験を必要とする26の業務、有期プロジェクトの業務、所定労働日数の少ない業務、産前産後休業や育児休業、介護休業などの代替業務などです。先ほどのお話からすると、御社の場合はこれらに該当しないように思います。
宮田部長：
　派遣期間の制限というとどの程度の期間なのですか？
大熊社労士：
　1年または３年以内となります。この違いですが、１年を超え３年以内で派遣を受け入れる場合は、派遣先の労働者の過半数を代表する者の意見を聞かなければならないという条件がつきます。その理由は、派遣受入期間については本来派遣先が判断すべきものですが、この判断をより的確に行うために、現場の状況等を知っている派遣先の労働者代表の意見を聞くこととされています。異議がある場合は、その意見を十分に尊重するように努めるようにしなければなりません。
宮田部長：
　１年では短いですね。採用が難しい状況を考えると、やはり３年を前提に考えなければならないと思います。ということは就業規則届出のときの同じように、社員代表の意見を聞く必要があるということですね。
大熊社労士：
　そのようにお考えください。社員代表の意見を聞かずに派遣会社と契約を結んだ場合でも契約そのものは有効ですし、社員代表からの意見が反対であるにもかかわらず契約を結んだ場合も違法にはなりません。しかし、現場の意見を無視したり、強引に押し切ったりするのは望ましいことではありませんので、まずはよく話し合ってください。
服部社長：
　わかりました。人手不足で現場も困っています。また派遣も受入期間があるということなので、臨時的な対応だということを伝えて理解をしてもらうようにします。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回も労働者派遣について取り上げてみます。労働者派遣事業には、特定労働者派遣と一般労働者派遣の２種類があります。この違いは派遣労働者の雇用形態によるものです。特定労働者派遣事業では、常用雇用の派遣労働者のみで構成されており、派遣先企業との派遣契約が終了しても、派遣元との雇用契約は継続しますので賃金も継続して支払われます。一方、一般労働者派遣事業は、基本的に登録型の派遣労働者によって構成されています。登録型の派遣労働者とは、事前に派遣元のリストに登録し、適当な派遣先が見つかれば、それに応じて派遣元と雇用契約を結び派遣労働が始まります。しかし、派遣が終了すれば、原則として派遣元事業主との労働契約も終了しますので、特定派遣に比べると不安定な状態におかれています。このような違いから、特定労働者派遣事業は届出制ですが、一般労働者派遣事業は派遣労働者の雇用保障の観点から特別の管理が求められており許可制となっています。

[関連法規]
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律 第5条(一般労働者派遣事業の許可)
１　一般労働者派遣事業を行おうとする者は、厚生労働大臣の許可を受けなければならない。
２　前項の許可を受けようとする者は、次に掲げる事項を記載した申請書を厚生労働大臣に提出しなければならない。
(1)氏名又は名称及び住所並びに法人にあつては、その代表者の氏名
(2)法人にあつては、その役員の氏名及び住所
(3)一般労働者派遣事業を行う事業所の名称及び所在地
(4)第36条の規定により選任する派遣元責任者の氏名及び住所
３前項の申請書には、一般労働者派遣事業を行う事業所ごとの当該事業に係る事業計画書その他厚生労働省令で定める書類を添付しなければならない。
４　前項の事業計画書には、厚生労働省令で定めるところにより、一般労働者派遣事業を行う事業所ごとの当該事業に係る派遣労働者の数、労働者派遣に関する料金の額その他労働者派遣に関する事項を記載しなければならない。
５　厚生労働大臣は、第1項の許可をしようとするときは、あらかじめ、労働政策審議会の意見を聴かなければならない。

労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律 第16条(特定労働者派遣事業の届出)
１ 特定労働者派遣事業を行おうとする者は、第5条第2項各号に掲げる事項を記載した届出書を厚生労働大臣に提出しなければならない。この場合において、同項第3号中「一般労働者派遣事業」とあるのは、「特定労働者派遣事業」とする。
２　前項の届出書には、特定労働者派遣事業を行う事業所ごとの当該事業に係る事業計画書その他厚生労働省令で定める書類を添付しなければならない。
３　前項の事業計画書には、厚生労働省令で定めるところにより、特定労働者派遣事業を行う事業所ごとの当該事業に係る派遣労働者の数、労働者派遣に関する料金の額その他労働者派遣に関する事項を記載しなければならない。

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関連blog記事
2008年6月2日「派遣と請負とは何が違うのですか？」
https://roumu.com/archives/64910574.html
2008年4月2日「派遣受入期間の意見書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55026725.html
2008年03月22日「派遣先事業主・派遣元事業主に課せられた労働法の適用(労働基準法編)」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51285988.html
2008年03月17日「産業医選任義務の従業員数50名に派遣労働者は含めるのか」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51279846.html
2008年3月15日「派遣先責任者選任義務の範囲」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51278351.html
2007年10月20日「8年間で企業における派遣労働者の割合が倍増！」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51128275.html

参考リンク
厚生労働省「労働者派遣事業・職業紹介事業等」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/haken-shoukai.html
東京労働局「労働者派遣事業関係」
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/haken/conttop.html
Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog「労働者派遣関連書式」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/cat_50241670.html

(鷹取敏昭)

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　じん肺健康診断を行い、じん肺管理区分決定申請を行なう際に、必要となる様式のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★
提出先　所轄労働基準監督署

[ダウンロード]
Word形式　xsenteishutusho.doc(37KB)
PDF形式　xsenteishutusho.pdf(9KB)

[ワンポイントアドバイス]
　じん肺の所見があると診断された場合は、事業主が必ず申請することになっています。

[関連法規]
じん肺法施行規則 第9条の2(離職時健康診断)
　事業者は、次の各号に掲げる労働者で、離職の日まで引き続き厚生労働省令で定める期間を超えて使用していたものが、当該離職の際にじん肺健康診断を行うように求めたときは、当該労働者に対して、じん肺健康診断を行わなければならない。ただし、当該労働者が直前にじん肺健康診断を受けた日から当該離職の日までの期間が、次の各号に掲げる労働者ごとに、それぞれ当該各号に掲げる期間に満たないときは、この限りでない。
一　常時粉じん作業に従事する労働者（次号に掲げる者を除く。）　一年六月
二　常時粉じん作業に従事する労働者でじん肺管理区分が管理二又は管理三であるもの　六月
三　常時粉じん作業に従事させたことのある労　働者で、現に粉じん作業以外の作業に常時従事しているもののうち、じん肺管理区分が管理二又は管理三である労働者（厚生労働省令で定める労働者を除く。）　六月
２　第七条後段の規定は、前項の規定によるじん肺健康診断を行う場合に準用する。

じん肺法施行規則 第12条(離職時健康診断の対象となる労働者の雇用期間)
　法第九条の二第一項の厚生労働省令で定める期間は、一年とする。

じん肺法施行規則 第13条(事業者によるエックス線写真等の提出の手続)
　法第十二条の規定による提出をしようとする事業者は、様式第二号による提出書にエックス線写真及び様式第三号によるじん肺健康診断の結果を証明する書面を添えて、当該作業場の属する事業場の所在地を管轄する都道府県労働局長に提出しなければならない。

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関連blog記事
2008年6月6日「石綿関係記録等報告書」
https://roumu.com/archives/55073843.html
2008年6月4日「建築物解体等作業届」
https://roumu.com/archives/55073834.html

 

参考リンク
Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog「安全衛生関連書式」
https://roumu.com/archives/cat_50243287.html

(福間みゆき)

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　春先から初夏にかけては新入社員の入社や気候の関係から定期健康診断を実施する企業が多くあるようで、これに関する質問をたくさん頂いています。今日はその中のひとつ、育児休業取得者に対する健康診断実施の必要性を取り上げましょう。

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【質問】
　当社では、毎年7月1日に全社員の定期健康診断を実施しています。今回も既に健診機関を手配し、実施の準備が整いました。ところで、今年の年初から育児休業を取得している社員がおり、7月1日も育児休業中の予定です。この社員にも何らかの形で定期健康診断を受診させる必要がありますか？

【回答】
　育児休業中の社員については、定期健康診断を実施しなくとも問題ありません。ただし、実施しなかった場合には復帰後、速やかに健康診断を実施する必要があります。

　労働安全衛生法では、常時使用する労働者に対し、1年以内ごとに1回の定期健康診断を実施することを義務付けています。ただし、以下の通達にあるように育児休業をはじめとした休業中の労働者に対しては、実施をしなくとも差し支えないとしています。健康診断は、事業場で実施する他、近くの医療機関で個別に受診するような方法を採っている企業も多くあります。健康診断の結果の管理も含め、各企業にあった方法を検討し、取扱いを決めておいた方法がよいでしょう。

[関連通達]
育児休業等により休業中の労働者に係る健康診断の取扱いについて(平成4年3月13日 基発第115号)
  育児休業、療養等により休業中の労働者に係る労働安全衛生法第66条第１項から第３項まで（労働安全衛生規則第44条第１項、第45条第１項、第48条、有機溶剤中毒予防規則第29条第２項、鉛中毒予防規則第53条第１項、四アルキル鉛中毒予防規則第22条、特定化学物質等障害予防規則第39条第１項及び第２項、高気圧作業安全衛生規則第38条第１項並びに電離放射線障害防止規則第56条第１項）並びにじん肺法第８条第１項に規定する定期健康診断（以下「定期健康診断」という。）及び指導勧奨による特殊健康診断の取扱いについては、下記によることとされたい。

記

1.休業中の定期健康診断について
　事業者は、定期健康診断を実施すべき時期に、労働者が、育児休業、療養等により休業中の場合には、定期健康診断を実施しなくてもさしつかえないものであること。
2.休業後の定期健康診断について
　事業者は、労働者が休業中のため、定期健康診断を実施しなかった場合には、休業修了後、速やかに当該労働者に対し、定期健康診断を実施しなければならないものであること。
3.指導勧奨による特殊健康診断について
　休業中及び休業後の指導勧奨による特殊健康診断については、上記１及び２に準じて実施するよう事業者等を指導すること。

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関連blog記事
2008年3月10日「育児中の社員の短時間勤務促進に関する助成金制度」
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2008年3月5日「育児休業の取得促進に関する助成金制度」
https://roumu.com
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2008年2月21日「育児休業期間延長の申出があった場合の対応」
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2008年1月31日「育児休業中の社員から年次有給休暇の取得申出があった場合の対応」
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2008年1月10日「育児休業復帰後は休業前の原職に復帰させなければならないのか？」
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2007年10月27日「今後重要性を増す次世代育成支援対策」
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2007年10月13日「次世代育成支援策 各社の具体的取り組み状況」
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2007年1月23日「中小企業の育児休業に対し100万円の助成金」
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2006年8月4日「日本ユニシスの育児関係制度大幅拡充の内容」
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2006年7月31日「サイボウズが導入する先進的ワーク・ライフ・バランス支援制度」
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Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog「育児介護関連」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/cat_50218347.html

（宮武貴美）

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