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高年齢雇用継続給付・育児休業給付・介護休業給付の手続きを事業主が行うことについての承諾書

2007年9月20日

　高年齢雇用継続給付・育児休業給付・介護休業給付の手続きを事業主が被保険者に代わって行う場合は、事前に承諾書（画像はクリックして拡大）を提出しておく必要があります。
□重要度：★★
□官公庁への届出：必要（提出先：所轄公共職業安定所）
□法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　shikyushinsei_syodaku.doc(30KB)
PDF形式　shikyushinsei_syodaku.pdf(6KB)

[ワンポイントアドバイス]
　これらの雇用継続給付の申請は本来、被保険者が行うものですが、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は、労働者の過半数の代表者）と事業主が協定することにより、事業主が申請することができます。これは通常、最初に支給申請書を提出する際に、併せて提出します。一の事業所に雇用されるすべての雇用継続給付の受給資格者の支給申請手続きについては、公共職業安定所長に指定される支給申請月（日）に、一括して行うこととなります。

[根拠条文]
雇用保険法施行規則　第101条の8（支給申請手続の代理）
　事業主は、当該事業所の労働者の過半数で組織する労働組合（労働者の過半数で組織する労働組合がないときは、労働者の過半数を代表する者。以下「労働組合等」という。）との間に書面による協定があるときは、被保険者に代わつて第101条の5第1項及び前条第1項の規定による高年齢雇用継続給付受給資格確認票・（初回）高年齢雇用継続給付支給申請書並びに第101条の5第7項（前条第2項の規定により準用する場合を含む。）の規定による高年齢雇用継続給付支給申請書の提出をすることができる。この場合において、事業主は、当該事業所において初めて、被保険者に代わつて高年齢雇用継続給付受給資格確認票・（初回）高年齢雇用継続給付支給申請書又は高年齢雇用継続給付支給申請書の提出をするときは、第101条の5第1項及び前条第1項に規定するもののほか、当該協定があることの事実を証明することができる書類を添えなければならない。

参考リンク
ハローワークインターネットサービス「雇用継続給付」
http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3d.html

(宮武貴美)

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[外国人雇用状況報告改正]不法就労防止への取り組み

2007年9月20日

　今回は、10月改正の雇用対策法について質問をいただきましたので、外国人不法就労防止への取り組みというテーマを取り上げてみましょう。

[質問]
　平成19年10月より、特別永住者を除く外国人を雇用する際に、当該外国人労働者の氏名、在留資格、在留期限、国籍などを確認し厚生労働大臣（所轄ハローワーク）へ届け出ることが義務付けられると聞きました。今回の改正により、個別の氏名等の報告が必要になりますので、既に雇用している外国人労働者に説明し、確認のための証明書等の提示を求めたところ、この情報はどこが管理するのか？という質問がありました。これまでどおり、厚生労働省が管理するという認識で良いのでのでしょうか？

[回答]
　外国人に関する情報は今後も厚生労働省が管理しますが、改正後は法務大臣から求めがあった際には、厚生労働大臣からの情報提供ができることとなっています。

　これまでの外国人雇用状況報告書は、外国人労働者の失業の予防や再就職の促進、雇用管理の改善を促進する上で、その実態を把握する必要があるために行われるものとされ、不法就労者および雇用主の摘発を目的とするものではありませんでした。しかし、今回の雇用対策法では外国人の不法就労を防止し、労働力の不適正な供給が行われないようにすることが目的となっています。このため、厚生労働大臣は、法務大臣から出入国管理及び難民認定法または外国人登録法に定める事務の処理に関し、外国人の在留に関する事項の確認のための求めがあったときは、外国人雇用状況の届出に係る情報提供を行うことになっています。

[まとめ]
　今回の改正に伴い、ハローワークへの届出内容に基づき、法務省からの調査の通知が届くことも予想されるでしょう。なお、通常外国人であると判断できる場合に、在留資格等を確認しなかった場合、指導、勧告等の対象になるとともに、30万円以下の罰金の対象とされています。

関連blog記事
2007年8月20日「平成19年10月より外国人を雇用する度に雇用状況報告の届出が義務化」
https://roumu.com
/archives/51047809.html
2007年7月5日「10月から外国人を雇用するすべての事業所に外国人雇用状況報告制度が適用されます」
https://roumu.com
/archives/51010474.html

参考リンク
愛知労働局「平成19年10月から外国人雇用の届出が義務化されます」
http://www2.aichi-rodo.go.jp/topics/07082001/07-08-20-1.html
厚生労働省「外国人雇用状況の届出制度（平成19年10月１日～）」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/gaikokujin-koyou/index.html
厚生労働省「届出様式について」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/gaikokujin-koyou/02.html

(宮武貴美)

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【速報】平成19年度地域別最低賃金公示(北海道,東京など10都道府県)

2007年9月19日

　平成19年の最低賃金に関しては、大幅引き上げとのことで、以前から何度もこのブログで取り上げてきました。ブログをご覧の皆様も注目をされていることと思います。この最低賃金ですが、本日より段階的に公示が行われています。公示された都道府県より取り上げていきます（画像はクリックして拡大）ので、ご注目ください。

【平成19年9月19日公示】
　　北海道　　654円
　　福　島　　629円
　　群　馬　　664円
　　千　葉　　706円
　　東　京　　739円
　　神奈川　　736円
　　新　潟　　657円
　　福　井　　659円
　　岐　阜　　685円
　　島　根　　621円

　なお、発効日は、公示の日から起算して30日を経過した日（公示の日から起算して30日を経過した日後であって当該決定において別に定める日があるときは、その日）から効力を生ずるとされています。

[参考条文]
最低賃金法　第17条（公示及び発効）
　厚生労働大臣又は都道府県労働局長は、最低賃金に関する決定をしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、決定した事項を公示しなければならない。
２　第11条及び第16条第１項の決定並びに第13条及び第16条の３による最低賃金の改正の決定は、前項の規定による公示の日から起算して30日を経過した日（公示の日から起算して30日を経過した日後であつて当該決定において別に定める日があるときは、その日）から、最低賃金の廃止の決定は、同項の規定による公示の日（公示の日後の日であつて当該決定において別に定める日があるときは、その日）から、その効力を生ずる。

関連blog記事
2007年9月10日「平成19年度地域別最低賃金改正の答申出揃う～東京・愛知は20円の引き上げ」
https://roumu.com
/archives/51062744.html
2007年8月23日「最低賃金違反に関する監督が強化されています」
https://roumu.com
/archives/51051136.html
2007年8月14日「平成19年改正の最低賃金の目安は全国加重平均14円の方向」
https://roumu.com
/archives/51044415.html
2007年7月17日「最低賃金大幅引き上げの方向」
https://roumu.com
/archives/51021775.html

(宮武貴美)

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[改正雇用対策法 Part2]労働者の募集・採用において年齢制限が認められる例外

2007年9月19日

　前回、労働者の募集・採用の年齢制限禁止について取り上げました。今回は、その例外について取り上げることにしましょう。募集・採用における年齢制限は原則として禁止されますが、厚生労働省令では合理的な理由があって例外的に年齢制限が認められる場合(以下、「例外事由」という)を6点定めています。

定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

労働基準法等法令の規定により年齢制限が設けられている場合

長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請がある場合

60歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用しようとする場合に限る）の対象となる者に限定して募集・採用する場合

　特に

～

は、

や

のように、当然に年齢制限が認められるものではありませんが、企業等における雇用管理の実態などを踏まえ、年齢による制限を必要最小限のものとする観点からみて合理的な制限と考えられるものが定められています。なお、新規学卒者の募集に関しては、年齢制限には該当しないこととされています。ただし、青少年の雇用機会の確保等に関して事業主が適切に対処するための指針では、新規学卒者以外の若年者にも門戸が開かれるように努めるよう定められています。

[参考条文]
雇用対策法第7条
　事業主は、青少年が将来の産業及び社会を担う者であることにかんがみ、その有する能力を正当に評価するための募集及び採用の方法の改善その他の雇用管理の改善並びに実践的な職業能力の開発及び向上を図るために必要な措置を講ずることにより、その雇用機会の確保等が図られるように努めなければならない。

青少年の雇用機会の確保等に関して事業主が適切に対処するための指針（抜粋）
第２　事業主が青少年の募集及び採用に当たって講ずべき措置
　事業主は、青少年の募集及び採用に当たり、就業等を通じて培われた能力や経験について、過去の就業形態や離職状況等にとらわれることなく、人物本位による正当な評価を行うべく、次に掲げる措置を講じるよう努めること。
２　意欲や能力を有する青少年に応募の機会を広く提供する観点から、学校等の卒業者についても、学校等の新規卒業予定者の採用枠に応募できるような募集条件を設定すること。また、学校等の新規卒業予定者等を募集するに当たっては、できる限り年齢の上限を設けないようにするとともに、上限を設ける場合には、青少年が広く応募することができるよう検討すること。

改正雇用対策法第10条
　事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは、労働者の募集及び採用について、厚生労働省令で定めるところにより、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。

改正雇用対策法施行規則（抜粋）第1条の3（募集及び採用における年齢にかかわりない均等な機会の確保）
　法第10条の厚生労働省令で定めるときは、次の各号に掲げるとき以外のときとする。
１　事業主が、その雇用する労働者の定年（以下単に「定年」という。）の定めをしている場合において当該定年の年齢を下回ることを条件として労働者の募集及び採用を行うとき（期間の定めのない労働契約を締結することを目的とする場合に限る。）。
２　事業主が、労働基準法（昭和22年法律第49号）その他の法令の規定により特定の年齢の範囲に属する労働者の就業等が禁止又は制限されている業務について当該年齢の範囲の労働者以外の労働者の募集及び採用を行うとき。
３　事業主の募集及び採用における年齢による制限を必要最小限のものとする観点から見て合理的な制限である場合として次のいずれかに該当するとき。
イ　長期間の継続勤務による職務に必要な能力の開発及び向上を図ることを目的として、青少年その他特定の年齢を下回る労働者の募集及び採用を行うとき（期間の定めのない労働契約を締結することを目的とする場合に限り、かつ、当該労働者が職業に従事した経験があることを求人の条件としない場合であつて学校（小学校及び幼稚園を除く。）、専修学校、職業能力開発促進法（昭和44年法律第64号）第15条の6第1項各号に掲げる施設又は同法第27条第1項に規定する職業能力開発総合大学校を新たに卒業しようとする者として又は当該者と同等の処遇で募集及び採用を行うときに限る。）。
ロ　当該事業主が雇用する特定の年齢の範囲の特定の職種の労働者（以下この項において「特定労働者」という。）の数が相当程度少ないものとして厚生労働大臣が定める条件に適合する場合において、当該職種の業務の遂行に必要な技能及びこれに関する知識の継承を図ることを目的として、特定労働者の募集及び採用を行うとき（期間の定めのない労働契約を締結することを目的とする場合に限る。）。
ハ　芸術又は芸能の分野における表現の真実性等を確保するために特定の年齢の範囲の労働者の募集及び採用を行うとき。
ニ　高年齢者の雇用の促進を目的として、特定の年齢以上の高年齢者（60歳以上の者に限る。）である労働者の募集及び採用を行うとき、又は特定の年齢の範囲に属する労働者の雇用を促進するため、当該特定の年齢の範囲の労働者の募集及び採用を行うとき（当該特定の年齢の範囲の労働者の雇用の促進に係る国の施策を活用しようとする場合に限る。）。
２　事業主は、法第10条に基づいて行う労働者の募集及び採用に当たつては、事業主が当該募集及び採用に係る職務に適合する労働者を雇い入れ、かつ、労働者がその年齢にかかわりなく、その有する能力を有効に発揮することができる職業を選択することを容易にするため、当該募集及び採用に係る職務の内容、当該職務を遂行するために必要とされる労働者の適性、能力、経験、技能の程度その他の労働者が応募するに当たり求められる事項をできる限り明示するものとする。

雇用対策法施行規則第1条の3第1項第3号ロの規定に基づき厚生労働大臣が定める条件
　雇用対策法施行規則第1条の3第1項第3号ロの規定に基づき厚生労働大臣が定める条件は、当該事業主が雇用する特定の職種に従事する労働者（当該事業主の人事管理制度に照らし必要と認められるときは、当該事業主がその一部の事業所において雇用する特定の職種に従事する労働者）の年齢について、30歳から49歳までの範囲内において、事業主が募集及び採用しようとする任意の労働者の年齢の範囲（当該範囲内の年齢のうち最も高いもの（以下「範囲内最高年齢」という。）と最も低いもの（以下「範囲内最低年齢」という。）との差（以下「特定数」という。）が4から9までの場合に限る。）に属する労働者数が、範囲内最高年齢に1を加えた年齢から当該年齢に特定数を加えた年齢までの範囲に属する労働者数の2分の1以下であり、かつ、範囲内最低年齢から1に特定数を加えた年齢を減じた年齢から範囲内最低年齢から1を減じた年齢までの範囲に属する労働者数の2分の1以下であることとする。

参考リンク
愛知労働局「募集・採用における年齢制限の禁止について」
http://www2.aichi-rodo.go.jp/topics/docs/07-09-04-1.pdf
厚生労働省「雇用対策法・地域雇用開発促進法の改正について」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/other13/index.html

(宮武貴美)

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インターンシップ誓約書

2007年9月19日

　インターンシップの応募を受け付ける際に学生に提出させる書類のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★

[ダウンロード]
Word形式　internship_seiyaku.doc(26KB)
PDF形式　internship_seiyaku.pdf(7KB)

[ワンポイントアドバイス]
　多くの企業では従業員を採用した際に誓約書を提出させますが、インターンシップの際にはこれが徹底されていないことが多いようです。しかし、万が一のトラブルに備えるというだけではなく、学生のインターンシップに対する意識を高めることに繋がるため、誓約書は取っておいた方が良いでしょう。また現実的にはインターンシップ中に器物を破損したり、機密事項を漏えいするなど会社や第三者に損害を与えることも考えられます。よって誓約書を提出させるだけではなく、受入れにあたっては賠償責任保険への加入を義務づけるなどの対応も必要になるでしょう。

関連blog記事
2007年7月9日「インターンシップにはどのような効果がありますか？」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/64554830.html

参考リンク
文部科学省「大学等における平成17年度インターンシップ実施状況調査について」
http://www.mext.go.jp/b_menu/houdou/18/12/06121105.htm

(福間みゆき)

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企業年金の2006年度利回りは4.50％

2007年9月19日

　昨日、企業年金連合会より「企業年金資産運用実態調査結果(2006年度)の概要」が発表されました。この調査は厚生年金基金(647)、確定給付企業年金(736)、適格退職年金(15)の合計1,398件の企業年金を対象に、2006年度決算の資産運用実態を調査したもの(回収率78.04％)。

　これによれば、2006年度の修正総合利回りは4.50％になったことが分かりました（画像はクリックして拡大）。昨年の基金合計の修正総合利回りである19.16％からは大幅に低下していますが、2月末の世界同時株安などの環境を考えれば、一定の水準を確保したと見ることができるのではないでしょうか。ちなみに収益率を個別に見ると、国内株式が△0.32％に落ち込む一方で、外国債券(9.29％)や外国株式(16.91％)の運用が比較的好調という結果になっています。

関連blog記事
2007年9月5日「中退共平成18年度決算発表運用利回りは2.81％で繰越欠損金は152億円まで減少」
https://roumu.com
/archives/51059616.html
2007年8月28日「11月に東名阪で社労士向け退職金・適年制度改革実践講座を開催！本日より受付開始」
https://roumu.com
/archives/51053323.html
2007年7月27日「企業年金の2007年4月～6月の運用はプラス3.63％」
https://roumu.com
/archives/51028493.html
2007年6月28日「中退共累積欠損金は平成19年度に解消の見通し」
https://roumu.com
/archives/51007105.html
2007年6月21日「平成18年度に解約となった適年の44.78％が中退共に移行」
https://roumu.com
/archives/51001701.html
2007年5月17日「2006年度の企業年金収益率はプラス4.55％」
https://roumu.com
/archives/50972320.html
2007年4月12日「導入例が急増する規約型DBと企業型DC」
https://roumu.com
/archives/50942249.html
2007年4月11日「平成19年度中退共の付加退職金はゼロ」
https://roumu.com
/archives/50936186.html

参考リンク
企業年金連合会「企業年金資産運用実態調査結果(2006年度)の概要」
http://www.pfa.or.jp/top/toukei/pdf/chosa_gaiyou_2006.pdf

(大津章敬)

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平成20年4月改正パートタイム労働法のポイント３通常の労働者への転換の推進

2007年9月18日

　本日は改正パートタイム労働法の連載の第3回目として「通常の労働者への転換の推進」を取り上げたいと思います。

[改正パートタイム労働法のポイント]

労働条件の文書交付・説明義務

均衡のとれた待遇の確保の促進（働き・貢献に見合った公正な待遇の決定ルールの整備）

通常の労働者への転換の推進

苦情処理・紛争解決援助

　上記改正法のポイントの

である「通常の労働者への転換の推進」の背景には、「短時間労働者の一部は、非自発的に短時間労働者となっている者であるにもかかわらず、一度短時間労働者として就職すると、希望にかかわらずその働き方が固定化してしまう」、「意欲のある者は、通常の労働者へ転換できるような機会をつくることが必要」という現状の課題認識があります。これを解決するために、今回の改正ではパート労働者に対し、通常の労働者への転換を推進するための措置を講じることが事業主に義務付けられました。具体的な例としては以下の3点が挙げられています。
(1)当該事業所の外から通常の労働者を募集する場合には、その雇用する短時間労働者に対して当該募集に関する情報の周知を行う
(2)社内公募として、短時間労働者に対して、通常の労働者のポストに応募する機会を与える
(3)一定の資格を有する短時間労働者を対象として試験制度を設ける等、転換制度を導入する等

　この改正により、今後、パートタイマーの社員登用制度を創設する工夫などが求められるでしょう。なお、こうした制度の創設の際にはパートタイム助成金の受給ができる場合がありますので、チェックしてみてください。

[参考条文]
短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律第12条（通常の労働者への転換）
　事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、その雇用する短時間労働者について、次の各号のいずれかの措置を講じなければならない。
一　通常の労働者の募集を行う場合において、当該募集に係る事業所に掲示すること等により、その者が従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の当該募集に係る事項を当該事業所において雇用する短時間労働者に周知すること。
二　通常の労働者の配置を新たに行う場合において、当該配置の希望を申し出る機会を当該配置に係る事業所において雇用する短時間労働者に対して与えること。
三　一定の資格を有する短時間労働者を対象とした通常の労働者への転換のための試験制度を設けることその他の通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずること。
２国は、通常の労働者への転換を推進するため、前項各号に掲げる措置を講ずる事業主に対する援助等必要な措置を講ずるように努めるものとする。

関連blog記事
2007年9月11日「平成20年4月改正パートタイム労働法のポイント２均衡のとれた待遇の確保の促進」
https://roumu.com
/archives/51062839.html
2007年9月7日「平成20年4月改正パートタイム労働法のポイント」
https://roumu.com
/archives/51061223.html
2006年12月31日「パートタイマーに関する再チャレンジ支援策の動向とパートタイム助成金」
https://roumu.com
/archives/50840276.html

参考リンク
厚生労働省「パートタイム労働法の一部を改正する法律(平成19年法律第72号)の概要」
http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/tp0605-1a.html
厚生労働省「パートタイム労働法が変わります(改正パートタイム労働法広報用リーフレット)」
http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/tp0605-1b.html
厚生労働省「雇用均等・両立支援・パート労働情報」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/index.html

(宮武貴美)

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インターンシップ応募シート

2007年9月18日

　インターンシップの応募を受け付ける際に学生に提出させる書類のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★

[ダウンロード]
Word形式　internship_oubo.doc(32KB)
PDF形式　internship_oubo.pdf(8KB)

[ワンポイントアドバイス]
　インターンシップとは、学生が在学中に、企業等において自らの専攻や将来のキャリアに関連した就業体験を行うことを言いますが、新卒社員のミスマッチの問題が大きくなるにつれ、採用活動と連動させる形でのインターンシップを行う企業が増加しています。また学生のインターンシップへの関心も高く、学生に対し、自社をＰＲするという意味でも良い機会になるのではないでしょうか。実際にインターンシップ制度を導入する際には、インターンシップで期待する体験ができるように受入れ体制を整えた上で、学生の希望を十分にヒアリングし、現実とのギャップをできるだけ少なくするような配慮が求められます。

関連blog記事
2007年7月9日「インターンシップにはどのような効果がありますか？」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/64554830.html

参考リンク
文部科学省「大学等における平成17年度インターンシップ実施状況調査について」
http://www.mext.go.jp/b_menu/houdou/18/12/06121105.htm

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育児休業制度の内容と注意点を教えてください

2007年9月17日

　先日来、産前産後の基本的な知識を改めて勉強している宮田部長であるが、本日は産前産後休業の延長線上にある育児休業について、大熊社労士に質問してみることにした。

宮田部長：
　育児休業は、少子化対策として育児が必要な社員に会社が休業をさせなければならないというものでしたね。
大熊社労士：
　そうですね、実務的にはそういうことになりますが、法律が目的としているところは、育児を行う労働者の職業生活と家庭生活の両立が図られるよう支援することによって、その福祉を増進するとともに、あわせて我が国の経済及び社会の発展に資することとしています。法律の話ですから、ちょっと硬い表現ですけれども。
宮田部長：
　ワークライフバランスでしたっけ？仕事と家庭との両立という言葉は最近よく耳にしますね。ところで育児休業を与えなければならないのは、産後休暇が終わった日から1年間でしたか？
大熊社労士：
　いいえ、育児休業の期間は子が出生した日から子が１歳に達する日までとなります。この１歳に達する日というのは、１歳の誕生日の前日になりますので、注意してくださいね。
宮田部長：
　1歳の誕生日までではないのですね。間違わないようにしないと（汗）。
大熊社労士：
　ただし、1歳に達する日までというのは原則で、例外として1歳6ヶ月を迎える日まで育児休業を延長することができます。その条件は、保育所に入所を希望しているものの入所できないようなケースです。また、配偶者が亡くなったり、病気になるなどの事情で1歳を超えてもその子の面倒をみることが困難になった場合も該当します。
宮田部長：
　この間に入所できる保育所などが見つかれば良いのですが、見つからない場合もあるでしょうね。
大熊社労士：
　そうですね。その場合は希望外であっても保育施設などを見つけなければならないでしょう。厚生労働省も保育所入所を希望する待機児童の数を減らすように対策を講じており、待機児童数そのものは減ってきてはいますが、まだ多数の児童が待機しているという調査結果も出ているようです。(

参考リンク：厚生労働省「保育所の状況（平成18年4月1日）等について」)
宮田部長：
　育児休業はパートタイマーには与えなくても良いのでしたか？
大熊社労士：
　以前はパート等の期間を定めて雇用されている者は育児休業の対象外でしたが、現在では雇用の継続が見込まれるなどの一定の条件を満たす場合には、育児休業が取得できることとなりました。具体的には、次のイ～ハのいずれにも該当する場合は育児休業の対象となります。
イ．入社1年以上であること
ロ．子が1歳を超えてからも引き続き雇用されることが見込まれること
ハ．子が1歳を超えてから1年の間に労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと
宮田部長：
　なるほど、仮に正社員でなくとも入社1年以上で引き続き雇用継続の見込みのあるようなパートなどは育児休業をとれるということですね。
大熊社労士：
　はい、基本的な理解はそれでOKです。なお、次のような社員に対しては労使協定を結ぶことで、育児休業の申し出を拒むことができます。

入社１年未満の社員

職業に就いておらず子を養育できる配偶者（産前産後休業期間中の者は除く）がいる社員

休業申し出の日から1年以内に雇用契約が終了することが明らかな社員

1週間の所定労働日数が2日以内の社員
宮田部長：
　①～④の社員を対象外にするには労使協定が必要なのですね。ところで、先ほどから「申し出」という言葉を使われており気になっていたのですが、育児休業においても社員からの申し出が必要ということですね？
大熊社労士：
　はい、そのとおりです。育児休業の申し出は休業開始の少なくとも1ヶ月前までに行ってもらう必要があります。急に申し出を受けても、代わりの人材の手配などができませんから、法律もその申し出手続きについて定めているのです。なお、1歳から1歳6ヶ月までの育児休業のいわゆる延長部分については、1歳誕生日の少なくても2週間前までには申し出てもらうことになります。
宮田部長：
　育児休業の内容はよく分かりました。ちょっとすっきりしました。
大熊社労士：
　実は、育児休業に関しては、これ以外に申出の撤回や休業期間の変更、時間外労働・深夜業の制限、勤務時間の短縮措置など関連事項がたくさんあります。これらについても知っておく必要はありますが、とりあえずはいま説明した基本的な内容を理解しておいていただければよいでしょう。
宮田部長：
　育児休業に関する規程を、就業規則とは別にしている会社が多いと聞きましたが、そうした方がよいのでしょうか？
大熊社労士：
　就業規則の中に入れてしまうこともできますが、先ほど説明しましたように内容が複雑でボリュームがあり、さらに介護休業も取り扱いが似ているためそれとあわせる形で「育児・介護休業規程」として別規程にしている会社が多いですね。なお、別規程にするとしても、育児休業は、就業規則の絶対的必要記載事項に含まれていますので、一体のものとして考える必要があります。
宮田部長：
　わかりました。ありがとうございます！

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は育児休業に関することについて取り上げてみました。再チャレンジや次世代育成支援といった政策の後押しもあり、育児・介護休業に関する法律や取り扱いは今後も改正が頻繁に行われていくことでしょう。なお、直近の育児・介護休業法の改正は、平成17年4月1日施行されていますので、みなさんの会社の規程が最新の状態になっているのかを確認してください。会社にとって育児休業による負担は重いように思われますが、その間は派遣社員を活用することも可能です。長い目で見れば、優秀な社員の離職を防止し、家庭を優先して考える若年層の採用を有利に展開できるので、会社にとってはプラスにすることができるという面もあるということをご理解ください。今後到来する本格的な人材不足時代には、これまで出産や育児などの理由で会社を離れてしまっていたような社員の有効活用が非常に重要になってきます。