派遣労働者の受け入れについて、イメージがつかめてきた服部社長と宮田部長。引き続き大熊社労士から労働者派遣についてのレクチャーを受けている。
服部社長： ３年を超えて派遣労働者を受け入れることはできないということだと、その期限が来る前に新規採用の募集をかけて、新しい社員やパートを確保しなければなりませんね。
大熊社労士： ここが派遣期間に関する大きなポイントになりますが、派遣労働者の後任として新しく人を雇うときには、それまでその業務を行ってきた派遣労働者が派遣先に雇用してもらいたいという希望を申し出ていれば、派遣先である服部印刷はその派遣労働者を雇用するように努めなければならないとされています。
服部社長： そうですか。努めなければならないということは、例えば、採用募集を行うときに派遣労働者にその案内をして、他の応募者とともに採用試験や面接のチャンスを与えればよいということでしょうか？
大熊社労士： はい、そのようにお願いします。
宮田部長： それは新しい人を採用して、派遣労働者が担っていた業務を継続するときですよね。もし、受け入れていた派遣労働者が優秀で、服部印刷としてその者を引き続き使用したいときにはどのように考えればよいのでしょうか？
大熊社労士： 派遣期間を３年として派遣労働者を受け入れている場合で、３年を超えてもなおその派遣労働者を引き続き使用しようとするときに、派遣労働者が直接派遣先である服部印刷に雇用してもらいたいという希望を申し出ていれば、その派遣労働者に対して、服部印刷が直接雇用の契約の申し込みをしなければならないことになっています。
宮田部長： それは努力義務ではなく、申し込みをしなければならないという実施義務ですね。
大熊社労士： はい、そのとおりです。
服部社長： 派遣労働者が雇用の希望をしていない場合は、どのようにすればよいのでしょうか？
大熊社労士： 派遣労働者が派遣先での雇用を希望していないときは、次のいずれかの対応となるでしょう。
その業務を派遣期間終了とともに廃止する。
社内の他の部署から人事異動を行うなどして対応する。
新たな労働者を雇用して継続する。
服部社長： の業務を廃止することはできませんね。
は業績が引き続き順調で人手不足が続いていれば難しいでしょう。ということは結局
ということになりそうですね。
宮田部長： 派遣元である派遣会社を変えるというのはできないのでしょうか？
大熊社労士： 派遣会社を変えて同じ業務に派遣労働者を受け入れるためには、前の派遣終了の日から３ヵ月以上の期間、空いていなければできないことになっています。この期間のことをクーリング期間といいます。
宮田部長： なるほど。その条件がクリアできればOKなのですね。とすれば、例えば業務上それほど忙しくない時期をクーリング期間にあてれば何とかなるかもしれませんね。その間、社員には頑張ってもらうようにするのはどうでしょう、社長。
服部社長： 一つの考え方だとは思うが、それほど上手くいくかなぁ？それよりも派遣労働者が優秀な人なら、できるだけ直接雇用の申し込みを行って、納得してもらった上で、わが社と雇用契約を結ぶようにした方がよいのではないかね。どうでしょう、大熊先生。
大熊社労士： 宮田部長の提案も一理ありますが、時期をうまくコントロールできればよいでしょうが、どうなんでしょうね。またクーリング期間を社員でカバーさせるとなると労働時間が長くなったり、休暇がとれなくなったりして不満が出てくることも想像されますので、できるだけ避けた方がよいのではないでしょうか。服部社長がいわれるように派遣労働者を派遣元から服部印刷に転籍させて直接雇用する方法が望ましいと思われます。
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。労働者派遣の派遣期間を超える場合の対応について取り上げてみます。派遣期間の制限のない26業務についても、3年を超えて派遣労働者を受け入れている場合に、その業務について労働者を新たに雇い入れようとするときは、派遣労働者に雇用契約の申し込みをしなければならないことになっています。なお、派遣先が、抵触日以降継続して派遣労働者を使用した場合や、派遣受入期間の制限に違反して３年を超える期間、同一の派遣労働者を継続して労働者派遣を受け入れ、その派遣労働者から直接雇用の申出を受けていながら義務を果たしていない場合には、厚生労働大臣の指導や助言、勧告が行われます。また、その勧告に従わなかったときは、企業名等が公表されるなどの行政処分が行われることになっていますので、注意してください。
［関連法規］
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律 第40条の３（派遣労働者の雇用）
派遣先は、当該派遣先の事業所その他派遣就業の場所ごとの同一の業務（前条第１項各号に掲げる業務を除く。）について派遣元事業主から継続して１年以上前条第１項の派遣可能期間以内の期間労働者派遣の役務の提供を受けた場合において、引き続き当該同一の業務に労働者を従事させるため、当該労働者派遣の役務の提供を受けた期間（以下この条において「派遣実施期間」という。）が経過した日以後労働者を雇い入れようとするときは、当該同一の業務に派遣実施期間継続して従事した派遣労働者であつて次の各号に適合するものを、遅滞なく、雇い入れるように努めなければならない。
1．派遣実施期間が経過した日までに、当該派遣先に雇用されて当該同一の業務に従事することを希望する旨を当該派遣先に申し出たこと。
2．派遣実施期間が経過した日から起算して７日以内に当該派遣元事業主との雇用関係が終了したこと。
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律 第40条の４
派遣先は、第35条の２第２項の規定による通知を受けた場合において、当該労働者派遣の役務の提供を受けたならば第40条の２第１項の規定に抵触することとなる最初の日以降継続して第35条の２第２項の規定による通知を受けた派遣労働者を使用しようとするときは、当該抵触することとなる最初の日の前日までに、当該派遣労働者であつて当該派遣先に雇用されることを希望するものに対し、雇用契約の申込みをしなければならない。
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律 第40条の５
派遣先は、当該派遣先の事業所その他派遣就業の場所ごとの同一の業務（第40条の２第１項各号に掲げる業務に限る。）について、派遣元事業主から３年を超える期間継続して同一の派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を受けている場合において、当該同一の業務に労働者を従事させるため、当該３年が経過した日以後労働者を雇い入れようとするときは、当該同一の派遣労働者に対し、雇用契約の申込みをしなければならない。
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律 第48条（指導、助言及び勧告）
厚生労働大臣は、この法律（前章第４節の規定を除く。第49条の３第１項、第50条及び第51条第１項において同じ。）の施行に関し必要があると認めるときは、労働者派遣をする事業主及び労働者派遣の役務の提供を受ける者に対し、労働者派遣事業の適正な運営又は適正な派遣就業を確保するために必要な指導及び助言をすることができる。
２ 厚生労働大臣は、労働力需給の適正な調整を図るため、労働者派遣事業が専ら労働者派遣の役務を特定の者に提供することを目的として行われている場合（第７条第１項第１号の厚生労働省令で定める場合を除く。）において必要があると認めるときは、当該派遣元事業主に対し、当該労働者派遣事業の目的及び内容を変更するように勧告することができる。
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律 第49条の２（公表等）
厚生労働大臣は、第４条第３項、第24条の２、第40条の２第１項、第40条の４又は第40条の５の規定に違反している者に対し、第48条第１項の規定による指導又は助言をした場合において、その者がなお第４条第３項、第24条の２、第40条の２第１項、第40条の４又は第40条の５の規定に違反しており、又は違反するおそれがあると認めるときは、当該者に対し、第４条第３項、第24条の２若しくは第40条の２第１項の規定に違反する派遣就業を是正するために必要な措置若しくは当該派遣就業が行われることを防止するために必要な措置をとるべきこと又は第40条の４若しくは第40条の５の規定による雇用契約の申込みをすべきことを勧告することができる。
２ 厚生労働大臣は、派遣先が第40条の２第２項の規定に違反して労働者派遣の役務の提供を受けており、かつ、当該労働者派遣の役務の提供に係る派遣労働者が当該派遣先に雇用されることを希望している場合において、当該派遣先に対し、第48条第１項の規定により当該派遣労働者を雇い入れるように指導又は助言をしたにもかかわらず、当該派遣先がこれに従わなかつたときは、当該派遣先に対し、当該派遣労働者を雇い入れるように勧告することができる。
３ 厚生労働大臣は、前２項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。
関連blog記事2008年6月16日「派遣期間の制限は派遣社員や派遣会社が変わった場合、どのようになるのですか？」
https://roumu.com/archives/64910644.html2008年6月9日「派遣労働者の受入には期限があるのですか？」
https://roumu.com/archives/64910632.html2008年6月2日「派遣と請負とは何が違うのですか？」
https://roumu.com/archives/64910574.html2008年3月22日「派遣先事業主・派遣元事業主に課せられた労働法の適用(労働基準法編)」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51285988.html2008年3月17日「産業医選任義務の従業員数50名に派遣労働者は含めるのか」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51279846.html2008年3月15日「派遣先責任者選任義務の範囲」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51278351.html2007年10月20日「8年間で企業における派遣労働者の割合が倍増！」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51128275.html
参考リンク
厚生労働省「労働者派遣事業・職業紹介事業等」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/haken-shoukai.html
東京労働局「労働者派遣事業関係」
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/haken/conttop.html
Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog「労働者派遣関連書式」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/cat_50241670.html
(鷹取敏昭
)
当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。
社員からのハラスメント被害報告後に行為者にヒアリングする際の聴取書サンプル（画像はクリックして拡大）です。
Word形式 harassment_taisyousya_kikitori.doc(41KB)
PDF形式 harassment_taisyousya_kikitori.pdf(10KB)
関連blog記事
)
人事労務の最新情報は
これからの時代は終身雇用ではないので、会社に甘える生活はできない 82.8%
高い役職につくために、少々の苦労はしても頑張る 80.5%
)
承継される事業の概要
会社分割の効力発生日以後における分割会社及び承継会社等の商号・住所（設立会社については所在地）・事業内容・雇用することを予定している労働者の数
効力発生日
効力発生日以後における分割会社及び承継会社等の債務の履行の見込みに関する事項
分割会社と当該労働組合との間で締結している労働協約が承継会社等に承継されるという分割契約等の定めの有無
承継される労働者の範囲（労働組合にとって労働者の氏名が明らかとならない場合には労働者の氏名）
労働協約を承継させる場合には、承継会社等が承継する労働協約の内容
)
解雇等により高年齢者等が離職する場合がありますか？
募集・採用時に、年齢は不問にしていますか？
合理的な理由があって例外的に年齢制限が認められる場合であって、上限（65歳未満のものに限る）を定める場合には、求職者に対し、その理由を書面等により示すことを知っていますか？
PDF形式 
)
