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　来年6月末に主要部分が施行される改正育児介護休業法ですが昨日、その省令が官報で公告されました。新設される所定外労働の制限に関する細かな手続き方法などが盛り込まれています。今後、この規則に基づき、規程と運用の整備を徐々に進める必要があります。このブログでは引き続き連載として改正点を中心に取り上げていく予定をしています。

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関連blog記事
2009年12月28日「[改正育児介護休業法]所定外労働の制限からも除外された専業主婦(夫)の除外規定(8)」
https://roumu.com
/archives/51670243.html
2009年12月24日「[改正育児介護休業法]義務化された子を養育する労働者の残業免除制度の請求手続き(7)」
https://roumu.com
/archives/51670241.html
2009年12月22日「[改正育児介護休業法]義務化された子を養育する労働者の残業免除制度(6)」
https://roumu.com
/archives/51667511.html
2009年12月18日「[改正育児介護休業法]労使協定の締結により介護休暇の対象から除外できる者の範囲(5)」
https://roumu.com
/archives/51667053.html
2009年12月17日「[改正育児介護休業法]新設された介護休暇の内容(4)」
https://roumu.com
/archives/51667050.html
2009年12月15日「[正式決定]改正育児・介護休業法 短時間勤務義務化などの施行日は平成22年6月30日」
https://roumu.com
/archives/51666819.html
2009年12月14日「[改正育児介護休業法]子の看護休暇の日数と看護の対象範囲の拡充(3)」
https://roumu.com
/archives/51665994.html
2009年12月10日「[改正育児介護休業法]出産後８週間以内の父親の育児休業の取得の促進(2)」
https://roumu.com
/archives/51664565.html
2009年12月8日「[改正育児介護休業法]労使協定で除外できる育児休業の取得者の範囲(1)」
https://roumu.com
/archives/51663036.html
2009年11月26日「改正育児・介護休業法 短時間勤務義務化などの施行日は平成22年6月30日へ」
https://roumu.com
/archives/51656630.html
2009年9月26日「少子化対策で求められる保育所のサービス充実」
https://roumu.com
/archives/51624899.html
2009年9月5日「育児休業取得者の欠員にはほぼ半数が部門内での業務分担で対応」
https://roumu.com
/archives/51612638.html
2009年8月31日「「紛争の解決」など育児介護休業法の一部は9月30日に施行」
https://roumu.com
/archives/51612515.html
2009年6月29日「残業免除の義務化等を盛り込んだ育児介護休業法が成立」
https://roumu.com
/archives/51576520.html
2009年4月30日「国会に提出された所定外労働免除義務化を含む育児介護休業法改正案」
https://roumu.com
/archives/51542160.html
2009年4月17日「時間外労働の制限等の義務化が盛り込まれた育児介護休業法の法律案要綱」
https://roumu.com
/archives/51537400.html

 

参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業法の改正について」
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/tp0701-1.html

(宮武貴美)

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　服部印刷では育児休業者の復帰にあたり、在宅勤務制度の導入を検討している。そこで本日は前回のブログ記事「在宅勤務者の労働者性はどのように判断するのですか？」に引き続き、その導入における注意点について大熊に相談することとした。

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宮田部長：
　大熊先生、こんにちは。
大熊社労士：
　早いもので、今年もあと3日となりましたね。
宮田部長：
　そうですね。当社も明日が大掃除です。今年は売上が減少し、大変な1年でした。来年はもしばらくは厳しさが続きそうですが、少しでも早く回復して欲しいものです。さて来年といえば育児休業から復帰する社員がいますが、パソコンを使って自宅でできる仕事があるので、復帰にあたっては在宅勤務制度を導入しようと考えています。そこで、この制度を導入する際のポイントについて教えてください。
大熊社労士：
　はい。在宅勤務制度は働き方の選択肢の一つとして導入する企業が少しずつ増えていますね。在宅勤務を行う方がSOHOのような業務委託ではなく雇用契約に基づく労働者であれば、労働基準法関係の法令が適用されます。
宮田部長：
　最低賃金法や労働安全衛生法なども適用されるということですね。
大熊社労士：
　そのとおりです。在宅勤務は、その名のとおり自宅で仕事を行うため、実際に働く時間と日常生活とが混在してしまいますので、労働時間をどのように扱うのかなどの事項について決めておく必要があります。
宮田部長：
　在宅勤務を始める前に、社員に説明しておくことが重要ですね。それでは自宅で勤務する時間については、どのように考えればよいのでしょうか？
大熊社労士：
　労働時間の考え方については、在宅勤務者の労働時間を算定することができる場合にはその時間が労働時間になりますが、算定が難しい場合は事業場外みなし労働時間制を適用することが可能となります。この事業場外みなし労働時間制が適用するためには、以下の3点の要件を満たしている必要があります。
当該業務が、起居寝食等私生活を営む自宅で行われること
当該情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと
当該業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと
宮田部長：
　の「通信可能な状態」とはどのような状態を指すのでしょうか？
大熊社労士：
　これは具体的な指示があれば直ぐに対応できるようにパソコンの前で待機しているようなケースを指しています。そのような場合は事業場外みなしを適用できないということです。
宮田部長：
　事実上拘束しているような状態では、事業場外みなしを適用できないということですね。上記の条件を満たし、事業場外みなし労働時間制を導入した場合、仕事の時間の設定は本人に委ねるということになると思いますが、深夜に仕事を行うと会社は深夜割増賃金を支払う必要があるのでしょうか？
大熊社労士：
　原則としては、深夜割増賃金の支払いが必要となります。ただし、就業規則の中で深夜に業務を行う場合で事前に使用者の許可を得なければならず、併せて報告が義務づけられているケースにおいて、深夜勤務の事前申請がなかった、あるいは会社が申請を認めず、そして社員から事後の報告がなかったものについては、労働基準法上の労働時間に該当しないとされています。併せて、以下の3点についても満たしている必要があります。
深夜・休日労働について使用者側からの強制や義務づけがなかったこと
深夜・休日労働を行わなければならないような過大な業務量や納期が迫っている等の事情がないこと
深夜・休日に電子メールでの報告や、客観的にみて深夜・休日労働を行わなければ成し遂げることが不可能な成果物が提供される等の事情がなく、使用者が深夜・休日の労働を知りえなかったこと
宮田部長：
　会社のルールとして、深夜・休日労働は原則禁止した方が良さそうですね。
大熊社労士：
　そうですね。在宅勤務者から仕事の進捗状況や作業時間について、メール等で報告してもらうなどの具体的な運用方法についても検討する必要がありますね。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は在宅勤務制度を導入する際のポイントについて取り上げてみましたが、ここで通信費の費用負担について補足しておきましょう。自宅でパソコン等を使って仕事をする場合、通信費や機器の費用負担の問題が出てきます。これについては法的な取り決めがないため、どちらが負担するのか、負担上限を設けるのかといった事項について決めておく必要があります。なお、在宅勤務者に通信費等の費用負担をさせる場合は、労働基準法第89条第5号により就業規則に規定する必要がありますので、注意が必要です。

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関連blog記事
2009年12月21日「在宅勤務者の労働者性はどのように判断するのですか？」
https://roumu.com/archives/65172594.html
2007年10月2日「在宅勤務制度規程」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/54832015.html

(福間みゆき)

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タイトル：高校生等を使用する事業主の皆さんへ P3-6
発行者：厚生労働省
発行時期：平成21年7月
ページ数：4ページ
概要：高校生等を採用した場合に注意すべき労務管理上のポイントを解説したリーフレット(続き）
Downloadはこちらから(665KB)
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb01127.pdf

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関連blog記事
2009年4月6日「高校生のアルバイトを仕事に就かせるときの注意点を教えて下さい」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65076458.html
2007年6月22日「高校生アルバイトの時間外労働の原則的取扱いとその例外 」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51002296.html

参考リンク
神奈川労働局「高校生などを使用する事業主の皆さんへ」
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/kokosei.htm
鹿児島労働局「年少者」
http://www.kagoshima.plb.go.jp/etc/seido/tebiki/tebiki09.html

(福間みゆき)

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タイトル：高校生等を使用する事業主の皆さんへ P1-2
発行者：厚生労働省
発行時期：平成21年7月
ページ数：2ページ
概要：高校生等を採用した場合に注意すべき労務管理上のポイントを解説したリーフレット
Downloadはこちらから(932KB)
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb01126.pdf

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関連blog記事
2009年4月6日「高校生のアルバイトを仕事に就かせるときの注意点を教えて下さい」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65076458.html
2007年6月22日「高校生アルバイトの時間外労働の原則的取扱いとその例外 」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51002296.html

参考リンク
神奈川労働局「高校生などを使用する事業主の皆さんへ」
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/kokosei.htm
鹿児島労働局「年少者」
http://www.kagoshima.plb.go.jp/etc/seido/tebiki/tebiki09.html

(福間みゆき)

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　今回の改正育児介護休業法の連載の第1回目「労使協定で除外できる育児休業の取得者の範囲(1)」で取り上げたように、今回の改正のポイントのひとつとして、育児休業の専業主婦（夫）の除外規定の廃止があります。

　育児介護休業法を確認してみると、この除外規定は時間外労働の制限を請求することができない労働者としても挙げられており、今回の改正により廃止されることになっています。したがって、改正法が施行されると、時間外労働の制限を請求することができない労働者として規定することができるのは以下の者となる予定です。
日雇労働者
入社１年未満の労働者
１週間の所定労働日数が２日以下の従業員

　なお、この請求できない労働者については育児休業とは異なり、労使協定を締結せずとも育児介護休業規定に定めることで除外できることが特徴となっています。この改正で育児介護に関する制度を利用できる労働者の範囲が更に複雑になった感を受けるため、事前に整理した上で、実務上間違った取扱いをしないように注意しなければなりません。

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関連blog記事
2009年12月24日「[改正育児介護休業法]義務化された子を養育する労働者の残業免除制度の請求手続き(7)」
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/archives/51670241.html
2009年12月22日「[改正育児介護休業法]義務化された子を養育する労働者の残業免除制度(6)」
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2009年12月18日「[改正育児介護休業法]労使協定の締結により介護休暇の対象から除外できる者の範囲(5)」
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2009年12月15日「[正式決定]改正育児・介護休業法 短時間勤務義務化などの施行日は平成22年6月30日」
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2009年12月8日「[改正育児介護休業法]労使協定で除外できる育児休業の取得者の範囲(1)」
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2009年11月26日「改正育児・介護休業法 短時間勤務義務化などの施行日は平成22年6月30日へ」
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2009年9月26日「少子化対策で求められる保育所のサービス充実」
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2009年9月5日「育児休業取得者の欠員にはほぼ半数が部門内での業務分担で対応」
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2009年8月31日「「紛争の解決」など育児介護休業法の一部は9月30日に施行」
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2009年6月29日「残業免除の義務化等を盛り込んだ育児介護休業法が成立」
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2009年4月30日「国会に提出された所定外労働免除義務化を含む育児介護休業法改正案」
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2009年4月17日「時間外労働の制限等の義務化が盛り込まれた育児介護休業法の法律案要綱」
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/archives/51537400.html

 

参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業法の改正について」
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/tp0701-1.html

(宮武貴美)

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　火曜日のブログ記事「日本経団連調査の大企業冬季一時金の最終集計結果は△15.01％の755,628円」では、今冬の冬季賞与に関する日本経団連の最終集計結果をお伝えしましたが、連合からも12月16日集計分の年末一時金第3回回答集計が公表されています。本日はこの内容について取り上げましょう。

　これによれば2009年冬季一時金の組合員１人あたり加重平均は626,239円となり、前年同季実績の724,062円と比較すると△13.5％の大幅減となりました（画像はクリックして拡大）。またこれを業種別で見ると交通運輸は昨年実績497,463円に対して484,883円と微減に止まっているのに対し、製造業は昨年実績778,711円に対し、今季回答は659,939円と△15.3％のマイナスとなっています。現在の経済情勢を見る限り、この厳しい結果は来夏も続くことが予想され、消費マインドの更なる低下が懸念されます。

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関連blog記事
2009年12月22日「日本経団連調査の大企業冬季一時金の最終集計結果は△15.01％の755,628円」
https://roumu.com
/archives/51670246.html
2009年12月1日「日本経団連調査の大企業冬季一時金の第二回集計結果は△16.36％の754,994円」
https://roumu.com
/archives/51656697.html
2009年11月15日「都内民間労組の冬季賞与の平均妥結額は684,863円(対前年比11.71％減)」
https://roumu.com
/archives/51651676.html
2009年11月2日「日本経団連調査の大企業冬季一時金の第一回集計結果は△15.91％の747,282円」
https://roumu.com
/archives/51644071.html
2009年8月15日「日本経団連調査の大企業夏季一時金の最終集計結果は1959年の調査開始以来最大の落ち込み」
https://roumu.com
/archives/51600239.html
2009年7月29日「都内労働組合の夏季賞与 最終集計結果は671,606円と前年比13.25％の大幅減」
https://roumu.com
/archives/51595885.html

参考リンク
連合「2009年春季生活闘争 年末一時金第3回回答集計(12月16日集計分)」
http://www.jtuc-rengo.or.jp/roudou/shuntou/2009/shuukei_ichijikin/index.html

(大津章敬)

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　正社員として勤務している者が、会社に報告しないで休日にアルバイトをしている場合、会社はこのアルバイトを禁止することはできるのでしょうか？会社としては社員には自社での本来の業務に集中して仕事をしてもらうことを期待し、また社外での活動により会社の信頼を傷つけないかが懸念されるところでもあるはずです。そこで今回のワンポイント講座では、就業規則における兼業禁止規定の有効性について取り上げてみましょう。

　そもそも就業規則に兼業禁止規定が置かれている趣旨としては、社員は会社との労働契約の中で1日のうちの特定の時間について労務を提供する義務を負っており、アルバイトをすることでしっかり休息がとれず、仕事の能率が低下したり、あるいは過重労働にならないようにしたいということがあります。そのため、兼業により肉体的精神的疲労が蓄積し労務提供に大きな支障がある場合には解雇もやむを得ませんが、現実的に支障が生じておらず、職場秩序にも影響がないような場合には、社員だからといって兼業を禁止することは難しいという考え方があります。裁判例をみると、土木建築工事会社の社員がキャバレーのリスト係や会計係として深夜におよぶ6時間の勤務に従事していたことにより解雇された事案では、「労働者がその自由となる時間を精神的肉体的疲労回復のための適度な休養に用いることは次の労働日における誠実な労務提供の基礎的条件をなす」こと、「兼業の内容によっては企業の経営秩序を害し、または企業の対外的信用、体面が傷つけられる場合もあり得る」ことから、就業規則の兼業の事前承諾制度の合理性を認めた例（小川建設事件　東京地裁　昭和57年11月19日決定）がありますが、国際タクシー事件（福岡地裁　昭59年1月20日判決）のように兼業をしていても業務への具体的支障がないことを理由に、解雇を無効とした事案も少なくありません。

　一時帰休を実施している企業では社員からアルバイトの相談を受けるようなケースもみられますが、会社としては、アルバイトを認める基準を設け、届出制ではなく許可制とすることが望まれます。併せて、兼業することで過重労働が懸念されるため、会社は社員に対してアルバイトをする際の注意点を事前に説明しておくべきでしょう。

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関連blog記事
2009年7月15日「[ワンポイント講座]社員がダブルワークを行う際の留意点」
https://roumu.com
/archives/51588137.html

(福間みゆき)

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タイトル：平成２２年１月より船員保険制度が大きく変わります
発行者：社会保険庁
発行時期：平成21年10月
ページ数：8ページ
概要：平成22年1月より変わる船員保険の改正内容をまとめたリーフレット
Downloadはこちらから(240KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb08045.pdf

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参考リンク
社会保険庁「平成２２年１月より船員保険制度が大きく変わります」
http://www.sia.go.jp/seido/sennin/2010kaisei.pdf

(福間みゆき)

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　平成22年4月1日に施行された改正雇用保険法の内容は以下のページで取り上げていますのでこちらをご覧下さい。(H22.4.1　追記)

2010年4月1日「厚生労働省が発行する改正雇用保険法リーフレット ダウンロード開始！」
https://roumu.com
/archives/51716246.html
2010年3月31日「[速報]平成22年度の新雇用保険料率は一般の事業で1,000分の15.5」
https://roumu.com
/archives/51715591.html

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　先日、「第53回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会」が開催され、雇用保険制度の見直しの方向に関する資料が公開されました。この制度の見直しの背景は厳しい経済・雇用状況等があり、前回の改正でも行われた非正規労働者に対するセーフティーネットの機能の更なる強化を図ること、雇用調整助成金等により支出が大幅に増加した雇用保険二事業も含めた雇用保険全体の財政基盤の強化を図ることが緊急の課題と明記されています。この資料の見直しの方向として実務面に大きな影響がありそうな項目をいくつか抜粋してみましょう。

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適用範囲について
(1)非正規労働者に対するセーフティーネットの強化
・離職しても受給資格を得られない層の発生は懸念されるものの、「週所定労働時間20時間以上、31日以上雇用見込み」の者については、雇用保険の適用対象とすべきである。
・被保険者資格の取得の手続について、事業主の事務負担が増加することを考慮し、被保険者資格取得届において必要とされている添付書類について、簡素化を図るべきである。

 

(2)雇用保険に未加入であった者への対応
・事業主が被保険者資格取得の届出を行わなかったことにより、雇用保険に未加入となっていた者については、現行制度においては、被保険者であったことが確認された日から2年前まで遡及して適用できることになっている。しかしながら、2年以上前の期間において事業主から雇用保険料を控除されていたことが給与明細等により明確に確認された場合については、事業主が届出を行わなかったことにより所定給付日数が短くなる不利益が労働者に生じないようにするため、2年を超えて遡及して適用できることとすべきである。
・遡及適用が必要となるような未加入のケースの発生を防止することが重要であり、このため、事業主を通じて被保険者である労働者に雇用保険保険者証を交付することを確実に履行するとともに、労働者がこれを保有しているか自ら確認することを促すなど、雇用保険の適用手続について運用面での必要な改善を図るべきである。

財政運営について
(1)失業等給付に係る国庫負担について
　雇用保険の保険事故である失業については、政府の経済対策、雇用対策と関係が深く、政府もその責任を担うべきであり、失業等給付に係る国庫負担割合は、法律の本則である1/4とするのが本来である。国の厳しい財政状況を勘案すると、平成21年度において一般の財源を投入すること、及び、平成23年度から国庫負担を法律の本則である1/4に戻すことが明確にされたことでやむを得ないものと考えるが、これを確実に実現していくべきである。

(2)雇用保険二事業の安定的な運営の確保について
・雇用保険二事業の財政不足の解消にあたっては、暫定的な特例措置として、雇用調整助成金等のために必要な額について、失業等給付に係る積立金から借入れを行うことはやむを得ないものと考える。
・雇用保険二事業に積立金から借入れを行うのであれば、平成22年度の雇用保険二事業に係る保険料率については、特例的に弾力条項を発動しないこととし、3.5/1000とすることが適当である。

(3)平成22年度の失業等給付に係る雇用保険料率について
・平成21年度の保険料率は1年限りの特例措置として8/1000となっていたところであるが、平成22年度の失業等給付に係る保険料率については、厳しい雇用失業情勢が続くことが懸念される中で、失業等給付に係る収支の悪化は懸念されるものの、積立金の状況を勘案し、原則16/1000であるところ、弾力条項により12/1000に引き下げることとすべきである。

　これら以外に今後の課題も挙げられていますが、資料全体を見ると、非常に実務面にも配慮している内容が盛り込まれているように感じられます。ここ数年、雇用保険法は年度末になって改正法が成立するという状況が続いており、この資料にある雇用保険料率の変更がいつ決定されるのかも注目されるところです。

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関連blog記事
2009年12月8日「[速報]新緊急経済対策における雇用対策の概要」
https://roumu.com
/archives/51664028.html

 

参考リンク
厚生労働省「第53回 労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会」
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2009/12/s1218-12.html

(宮武貴美)

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　雇用調整助成金および中小企業緊急雇用安定助成金の申請において、初回の申請時に添付することになっている雇用調整実施事業所の事業活動および雇用の状況に関する申出書の様式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki348.doc(55KB)
PDF形式　shoshiki348.pdf(102KB)

[ワンポイントアドバイス]
　平成21年12月1日に行われた要件緩和により、様式が変更となりました。記入することになっている(１)月間生産高については、事業所でどのような事業を行っており、それを数量で表すものとして何があるのかを検討してみましょう。なお、計画届を提出する際には、数量（事業所全体の生産高、売上高等）の確認ができる書類を添付する必要があります。

平成23年4月8日に改正された書式は、以下のリンク先にあります。
https://roumu.com/archives/55463395.html

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関連blog記事
2009年12月17日「雇用調整助成金　様式第1号(1)休業等実施計画(変更)届」
https://roumu.com/archives/55342644.html
2009年12月11日「12月に要件緩和された雇用調整助成金の最新リーフレット ダウンロード開始」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51664654.html
2009年12月8日「[速報]新緊急経済対策における雇用対策の概要」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51664028.html
2009年12月3日「雇用調整助成金の生産量要件が緩和されました」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51660362.html

 

(福間みゆき)

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