採用決定後の障害者に対し、障害に関する情報を収集するための協力依頼書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度 ★
官公庁への届出：特になし
法定保存期間：特になし
[ダウンロード]
Word形式 syougaijoho_kyouryoku_irai.doc(28KB)
PDF形式 syougaijoho_kyouryoku_irai.pdf(14KB)
[ワンポイントアドバイス]
採用決定後に障害に関する情報を収集する際には、その情報の取扱いに十分に配慮する必要があります。このような協力依頼書式を利用し、利用目的を明示することで、障害者の了承を得ておくことが求められるでしょう。なお、障害者雇用状況報告等は都道府県によって報告期間が異なりますので、確認の上、修正・利用してください。
関連blog記事
2008年8月8日「把握しておきたい「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51387256.html
(宮武貴美
)
発行済の離職票の記載内容の訂正や取得・喪失の訂正を行う場合に提出する書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度 ★
官公庁への届出：必要(公共職業安定所)
法定保存期間：特になし
[ダウンロード]Word形式 risyokuhyou_hoseinegai.doc(42KB)PDF形式 risyokuhyou_hoseinegai.doc(29KB)
[ワンポイントアドバイス]
データ訂正が必要な場合は「訂正・取消願」もあわせて必要です。この書式は各公共職業安定所により若干違いがあるようですので、事前に管轄の公共職業安定所までお問い合わせいただいた方がよいでしょう。
関連blog記事
2008年8月8日「同居の親族雇用実態証明書(雇用保険)」
https://roumu.com/archives/55115454.html
2008年8月6日「新旧事業実態証明書」
https://roumu.com/archives/55112463.html
2008年8月4日「雇用継続給付関係各種通知書等再作成・再交付申請書(提出用)」
https://roumu.com/archives/55112461.html
2008年7月25日「改印届(雇用保険)」
https://roumu.com/archives/55102641.html
2008年7月23日「労働保険関係届出書訂正・取消願」
https://roumu.com/archives/55102637.html
2007年10月9日「事業所別被保険者台帳提供依頼書(雇用保険)」
https://roumu.com/archives/cat_50087766.html
2007年7月2日「雇用保険の取得・喪失漏れを防止する方法」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51010200.html
(宮武貴美)
大熊はあるお客様を訪問後、時間の余裕もあったので、電話連絡を入れた上で、服部印刷に立ち寄ることにした。実は、先週相談のあった無断欠勤者が、パワハラが原因かもしれないということが気になっていた。
宮田部長：
服部社長：
大熊社労士：
まず上司の指導や注意、叱責などの行為が、「職務と関係あるものか、あるいは業務上必要なものか」によって判断します。職務に関係ない、あるいは業務上必要ない行為であればパワハラに該当する可能性があります。
次に、職務に関係があり、あるいは業務上の必要性がある場合であっても、その行為が「職務や業務上一般的に必要とされる範囲を逸脱しているか」について判断します。適度な指導や注意、叱責なら問題ありませんが、必要以上に大声で怒鳴り散らすなど度が過ぎる行為であればパワハラに該当する可能性があるでしょう。>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。前回に引き続き、パワー･ハラスメント（パワハラ）について取り上げてみました。パワハラが業務に関連して行われた場合、パワハラの行為者が企業の従業員であるときには、企業は同人が行った不法行為の責任を負わなければなりません。これは使用者責任といわれ、使用者が不法行為防止のために必要な監督責任を尽くしている場合には免責されるのですが、監督責任を尽くしたという立証が非常に困難なため、事実上使用者責任を免れることができないといわれています。また、パワハラを受けた被害者が、企業従業員であるときには、企業は同人に対する労働契約上の債務不履行責任を負う場合があります。これは、従業員に対し、健康的で、安全で、かつ働きやすい職場環境を提供、維持する義務、いわゆる職場環境配慮義務を負うとされ、これに違反したときには債務不履行責任が認められることがあります。企業においては、この両方の視点から、パワハラ防止に向けて対策を講じる必要があります。
ハラスメント問題に関しては、名南経営の社会保険労務士 鷹取敏昭が8月26日に「パワハラ・セクハラ その現状と企業に求められる実務対策」セミナーを開催します(豊田市)。是非ご参加ください。
https://www.meinan.net/seminar/20080826rout.html
関連blog記事
参考リンク
社団法人産業カウンセラー協会「産業カウンセラー440 人が見る職場／悲惨さ増す「職場のいじめ」の実態」
http://www.counselor.or.jp/pdfs/071212.pdf
(鷹取敏昭
)
当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。
先日、財団法人社会経済生産性本部より「『メンタルヘルスの取り組み』に関する企業アンケート調査結果」という資料が発表されました。これは全国の上場企業2,368社を対象にメンタルヘルスの状況および取り組みについて調査したもの。2002年、2004年、2006年に続き、4回目の調査になりますが、前回に引き続き依然として増加傾向であることが明確になっていますので、そのポイントをご紹介しましょう。
心の病の増減傾向
最近3年間における「心の病」は56.1％の企業が「増加傾向」と回答しました。前回調査の61.5％より低下したものの、依然として半数を超える高い水準に留まっています。
2008年:増加傾向（56.1％） 横ばい（32.0％） 減少傾向（4.5％）
2006年:増加傾向（61.5％） 横ばい（29.4％） 減少傾向（1.8％）
2004年:増加傾向（58.2％） 横ばい（25.0％） 減少傾向（1.9％）
2002年:増加傾向（48.9％） 横ばい（24.8％） 減少傾向（3.5％）
心の病の最も多い年齢層
次に心の病の最も多い年齢層の質問については、年齢別にみると約6割(59.9％)の企業が30代に心の病が最も多いと回答しています。この傾向は、前回の調査と似通っています。
2008年:10～20代（10.8％） 30代（59.9％） 40代（21.9％） 50代以上（3.0％）
2006年:10～20代（11.5％） 30代（61.0％） 40代（19.3％） 50代以上（1.8％）
2004年:10～20代（10.4％） 30代（49.3％） 40代（22.0％） 50代以上（5.6％）
2002年:10～20代（13.1％） 30代（41.8％） 40代（27.0％） 50代以上（9.6％）
健康づくりで力を入れている施策
健康づくり施策の中で力を入れているものを回答では、「定期健康診断の完全実施」(71.7％)、がトップとなったが、次いで「メンタルヘルスに関する対策」(63.9％)が挙げられており、メンタルヘルスに関する施策に力を入れる企業が増加していることがわかります。なお、この数値は2002年の2倍近い値となっています（グラフはクリックして拡大）。
定期健康診断の完全実施 71.7％
メンタルヘルスに関する対策 63.9％
定期健康診断の事後措置 58.4％
人間ドックの実施、充実 20.1％
職場の喫煙対策 20.4％
健康教育、相談指導 18.6％
職場環境の整備 0％
取り組みを通じて期待している内容
メンタルヘルス施策を通じて企業が期待している主な内容は、不調者の早期発見、不調者に適切な対応ができることなどがあがっています。
不調者が早期に発見できる 78.4％
不調者に適切な対応ができる 71.0％
休職者の復職が適切に支援できる 57.2％
従業員の活力が高まり、生産性が向上する 51.7％
従業員の健康が各職場で常に尊重される 39.8％
労災、事故等が未然に予防される 38.3％
組織・仕事の体制でストレスの対処を図れる 37.9％
職場で何でも話し合える風土が出来る 32.0％
職場で互いに学び、理解し合う風土が出来る 23.％
その他 2.9％
メンタルヘルス対策については、以前は事後の対策が中心となっていましたが、から考えても、事前の予防に力を入れる企業が増えていることが分かります。今後、この事前の対策の効果が表れてくることが1の結果に反映されることが期待されているといえるでしょう。
関連blog記事参考リンク
社会経済生産性本部「『メンタルヘルスの取り組み』に関する企業アンケート調査結果」
http://activity.jpc-sed.or.jp/detail/mhr/activity000873.html
(宮武貴美
)
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親族従業員に係る雇用保険の資格取得届を提出する書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度 ★
官公庁への届出：必要(公共職業安定所に依頼)
法定保存期間：特になし
[ダウンロード]Word形式 doukyo_shinzoku_shoumei.doc(40KB)PDF形式 doukyo_shinzoku_shoumei.pdf(17KB)
[ワンポイントアドバイス]
事業主と同居の親族は原則として雇用保険の被保険者になりませんが、次のいずれにもあてはまる場合は、被保険者になります。
業務を行うにつき、事業主の指揮命令に従っていることが明確であること
就業の実態がその事業所の他の従業員と同様であり、賃金もこれに応じて支払われていること。具体的には始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇および賃金の決定・計算および支払方法、締切・支払いの時期が明確に定められ、その管理が他の従業員と同様になされていること
事業主と利益を一にする地位（取締役等）にないこと
これらの証明としてこの証明書を資格取得届に添付する必要があります。この添付の要否や書式が各公共職業安定所により若干違いがあるようですので、事前に管轄の公共職業安定所までお問い合わせいただいた方がよいでしょう。
関連blog記事
2008年8月6日「新旧事業実態証明書」
https://roumu.com/archives/55112463.html
2008年8月4日「雇用継続給付関係各種通知書等再作成・再交付申請書(提出用)」
https://roumu.com/archives/55112461.html
2008年7月25日「改印届(雇用保険)」
https://roumu.com/archives/55102641.html
2008年7月23日「労働保険関係届出書訂正・取消願」
https://roumu.com/archives/55102637.html
2007年10月9日「事業所別被保険者台帳提供依頼書(雇用保険)」
https://roumu.com/archives/cat_50087766.html
2007年7月2日「雇用保険の取得・喪失漏れを防止する方法」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51010200.html
(宮武貴美)
事業所の合併や分割、個人事業主から法人へ変更した等の場合に変更前後の事業主について同一か否かを判断するための証明書の書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★★
官公庁への届出：必要(公共職業安定所に依頼)
法定保存期間：特になし
[ダウンロード]Word形式 shinkyuu_syoumei.doc(31KB)PDF形式 shinkyuu_syoumei.pdf(20KB)
[ワンポイントアドバイス]
変更前後の事業主が同一と認められない場合は、変更前の事業所の被保険者について、一旦被保険者資格の喪失及び取得手続が必要となります。この書式は各公共職業安定所により若干違いがあり、また、別途変更届等が必要ですので、事前に管轄の公共職業安定所までお問い合わせください。
関連blog記事
2008年8月4日「雇用継続給付関係各種通知書等再作成・再交付申請書(提出用)」
https://roumu.com/archives/55112461.html
2008年7月25日「改印届(雇用保険)」
https://roumu.com/archives/55102641.html
2008年7月23日「労働保険関係届出書訂正・取消願」
https://roumu.com/archives/55102637.html
2007年10月9日「事業所別被保険者台帳提供依頼書(雇用保険)」
https://roumu.com/archives/cat_50087766.html
2007年7月2日「雇用保険の取得・喪失漏れを防止する方法」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51010200.html
(宮武貴美)
かつて多くの人が慎んでいたことをあたりかまわず行い、それを誰かが注意を与えるまでその問題行動に気づかない「善良だが無頓着な人々」が急増しているという。
キチンと注意を与えるとその行動はたいてい収まるのだそうだ。例えば、列車内で携帯オーディオを大音量で聞いている人は周囲の迷惑に無頓着だが、この人に注意すると、「すみません」と言って自重されることが多い。記事で注目したのはその後の記述である。それは「周囲がその人に対して注意をすることを主催者に要求している」という内容だ。それをしないとクレームになり、主催者は信用を失う。ゆえに主催者はその対処として、校則よろしく「○○はしないでくだざい」と大書したり、細かいことまでしつこくアナウンスするなど、一応の義務を果たしているというポーズをとらざるを得ない。ある劇場では、「上演中は菓子のビニール袋等でガサガサという音を立てないでください」というような、恥ずかしくなるような注意書きが大きく貼ってあるという。これが今の時代である。そして、全年代にこの「善良だが無頓着」の風潮が拡がっているように思う。
ひるがえって、これが会社の労務環境ではどうか。こういう時代になると、就業ルールや服務規律は暗黙の了解ということでは済まない。細かく規定し、しつこく告知し、問題行動に対しては使用者側が明確な注意を与えなければならないが、この規定を記したものが就業規則である。就業規則は労働基準法に基づいた労働者の権利だけを謳ったものだという見方があるが、これは誤解である。就業規則はいまや労働契約そのものであり、その契約内容は労使の権利義務もさることながら、実は従業員に要求する就業ルールや服務規律がメインテーマなのである。この規定がなく、更に使用者が何も注意を与えないと、善良な従業員でも「していてもいい」、「やらないでもいい」と捉えるのが普通だと考えるべきである。
例えば、「無断で遅刻してはならない」というルール。ある会社の従業員が悪意なくこれをやった。しかし就業規則にそれを禁止する記載はない。故に本人は遅刻しても「別にキチンと所定時間を働けば問題ないでしょう」と当然のように言う。もちろん無断遅刻は労働契約（始業時刻は重要な契約内容になっている）の違反行為なので、就業規則に記載はあろうがなかろうがこれは立派な債務不履行であり、度重なれば使用者は契約解除（解雇）ができる。
もう少し判断が厄介なものに「周囲との協調的行動」があるが、これも契約内容とすれば、この著しい欠如は債務不履行と同じである。しかしここで留意すべきは、その問題行動を会社が規定し、告知し、注意を与えることを周りの従業員が暗に要求しているということだ。これをしないことが会社への信頼感を失い、やがては組織風土が悪化する。こういった面から見れば、就業規則は問題行動そのものに対する牽制であり、さらには周囲のモチベーションダウンを防止する重要な役割も果たすことになる。
関連blog記事参考リンク
Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/
今後の小山邦彦のセミナー予定
【10/3】「人事考課研修DVDを使った効果的な人事考課研修の進め方」(東京)
https://www.roumu.com/seminar/seminar_evadvd.html
【10/21】「人事考課研修DVDを使った効果的な人事考課研修の進め方」(大阪)
https://www.roumu.com/seminar/seminar_evadvd.html
(小山邦彦
)
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本格的な夏を迎え、汗をふきながら服部印刷に到着した大熊社労士。総務の福島さんが出してくれた冷たい麦茶でのどを潤していると、宮田部長がドタバタと入ってきた。
宮田部長：
福島さん：大熊社労士：>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス] こんにちは、大熊です。今回は、パワー･ハラスメント（パワハラ）について取り上げてみました。パワハラが引き起こされる背景としては、能力主義や成果主義といった仕事の価値観の変化が、社員間においても競争を激化させ、職場の人間関係に影響を与えたこと、女性の職場進出や非正規雇用社員の割合増加といった雇用形態の違い、就労意識の多様化に対する従来の会社中心（男性中心）の社会意識のゆらぎや反発があること、そうした環境の影響を受けて、人間関係が複雑になり、それに応じてコミュニケーションのとり方が難しくなる中で、それに対応できていない状態であることなどがあげられます。したがって、パワハラは企業が責任をもって対応すべき労務管理上の問題であることをきちんと理解する必要があります。
ハラスメント問題に関しては、名南経営の社会保険労務士 鷹取敏昭が8月26日に「パワハラ・セクハラ その現状と企業に求められる実務対策」セミナーを開催します(豊田市)。是非ご参加ください。
https://www.meinan.net/seminar/20080826rout.html
関連blog記事参考リンク
8月26日「パワハラ・セクハラ その現状と企業に求められる実務対策」セミナー(豊田市)
https://www.meinan.net/seminar/20080826rout.html
社団法人産業カウンセラー協会「産業カウンセラー440 人が見る職場／悲惨さ増す「職場のいじめ」の実態」
http://www.counselor.or.jp/pdfs/071212.pdf
(鷹取敏昭)
当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。
雇用継続給付に関する各種通知書等を紛失した場合に再交付してもらうための申請書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：必要(公共職業安定所に依頼)
法定保存期間：特になし
[ダウンロード]Word形式 keizokukyuuhu_saikouhu.doc(32KB)PDF形式 keizokukyuuhu_saikouhu.pdf(22KB)
[ワンポイントアドバイス]
雇用保険雇用継続給付関係の書類は専用の様式にて申請を行います。この申請書を紛失したときなどに再作成や再交付の申請を行います。この書式は各公共職業安定所により若干違いがあるようですので、事前に管轄の公共職業安定所までお問い合わせいただいたほうがよいでしょう。
関連blog記事
2008年7月25日「改印届(雇用保険)」
https://roumu.com/archives/55102641.html
2008年7月23日「労働保険関係届出書訂正・取消願」
https://roumu.com/archives/55102637.html
2007年10月9日「事業所別被保険者台帳提供依頼書(雇用保険)」
https://roumu.com/archives/cat_50087766.html
2007年7月2日「雇用保険の取得・喪失漏れを防止する方法」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51010200.html
(宮武貴美)
近年、無口な職場が増加していると言われています。その背景にはＩＴ化の進展により業務の変化がありますが、社員はパソコンに向かって黙々と仕事をする状況が日常化し、目の前に座っている社員の様子や表情さえも気にしなくなるといったことが少なくありません。もしかするとみなさんも、同僚がクールビスの格好をしていることを同僚が話をするまで気がつかなかったり、新人社員が資料づくりに悩んでいることに気がつかなかったりといった経験があるのではないでしょうか。取引先や関係先の人の表情はよく見ているものの、身近な社員の表情を見ていないことが多いと改めて実感させられます。
職場では、本来であればちょっと声をかけて話をすれば済んでしまうにも関わらず、静かな（無口な）職場となっているために声をかけそびれ、メールで済ませてしまうことが少なくありません。また、最近では何でもメールで対応しようとする人がおり、こちら側がメールの要件で声をかけると「その件はメールで回答します」と言って故意にコミュニケーションを避ける社員がいるなど、対応に困ることもあります。
社員間のコミュニケーション不全が指摘される中、このように社員がメールに依存した状態のままにしておくと、組織内コミュニケーションがますます取りにくい状況に陥ってしまいます。よって会社としては、メール依存の弊害を社員と共有し、対策を講じていく必要があります。例えば、上司と部下のコミュニケーションを確実に図るために、週に1回は部下からの相談できる時間を設けこの時間帯であればいつでも対応するといった仕組みをつくったり、部下からの相談については原則口頭で対応するといったことから始めるのも良いでしょう。コミュニケーションは社員各人の問題と割り切るのではなく、組織として積極的にその問題解決に取り組んでいくことが強く求められています。
関連blog記事(福間みゆき
)
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