タイトル：育児・介護休業法のあらまし(平成23年2月版)
発行者：厚生労働省
発行時期：平成23年2月
ページ数：151ページ
概要：平成22年の法改正を反映した育児・介護休業法の最新のリーフレット
Downloadはこちらから(1.9MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/ikukai201102.pdf
関連blog記事(大津章敬
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昨年11月に東京と大阪で開催した西脇明典弁護士の未払い残業代請求問題に関するセミナーは、みなさまから非常に大きな反響を頂きました。そこで当日、取り上げられた労働時間問題に関する各種裁判例をより詳細に解説して頂くセミナーを企画しました。平成12年の電通事件 最高裁判決以降の新しい裁判例の流れについて掴む非常に実践的な内容となっていますので是非ご参加ください。
近年の裁判例に見られる紛争のポイントと変化する裁判所の判断の傾向を掴むそこで今回のセミナーでは主として電通事件（最判平成12年3月24日）以降10年間に出された労働時間に関する最新の裁判例を検討することによって、現在の労働時間制度の主要論点を把握し、裁判所の判断の傾向について具体的に学んでいきます。今後予想される労働時間に関する様々な紛争への理論武装のためにも是非ご参加ください。
[今回のセミナーで解説を予定している裁判例の一例]
(1)労働時間概念
・三菱重工業長崎造船所事件 最判平成12年3月9日
(2)労働時間の管理・認定手段・タイムカード・自己申告制
・ジャパンネットワークサービス事件 東京地判平成14年11月11日
・京都銀行事件 大阪高判平成13年6月28日
・サンマーク事件 大阪地判平成14年3月29日
・ＰＥ＆ＨＲ事件 東京地判平成18年11月10日
・ネットブレーン事件 東京地判平成18年12月8日
・三英冷熱興行事件 東京地判平成20年3月21日
・ゴムノイナキ事件 大阪高判平成17年12月1日
・フォーシーズンズプレス事件 東京地判平成20年5月27日
(3)休憩時間
・山本デザイン事件 東京地判平成19年6月15日
(4)自己申告制における自己申告以上の時間外労働
・かんでんエンジニアリング事件 大阪地判平成16年10月22日
(5)事業場外みなし労働時間制
・阪急トラベルサポート（国内）事件 東京地判平成22年5月11日
・阪急トラベルサポート（海外）事件 東京地判平成22年7月2日
・阪急トラベルサポート事件 東京地判平成22年9月29日
(6)残業禁止命令
・リゾートトラスト事件 大阪地判平成17年3月25日
・神代学園ミューズ事件 東京高判平成17年3月30日
・富士通四国システムズ事件 大阪地判平成20年5月26日
(7)割増賃金・固定残業代
・関西ソニー販売事件 大阪地判昭和63年10月26日
・大虎運輸事件 大阪地判平成18年6月15日
・藤ビルメンテナンス事件 東京地判平成20年3月21日
・学樹社事件 横浜地判平成21年7月3日
(8)時間外労働手当の時効
・杉本商事事件 広島高判平成19年9月4日
(9)時間外労働に関する取締役の責任
・Ｓ観光事件 大阪地判平成21年1月15日
・大庄事件 京都地判平成22年5月25日
[開催会場および日時]
東京会場
平成23年3月7日(月)午後1時30分～午後4時30分
総評会館 204会議室（お茶の水） 定員：100名
大阪会場
平成23年3月18日(金)午後1時30分～午後4時30分
エル・おおさか 南1023会議室（天満橋） 定員：100名
[受講費用]
15,750円（税込）
[お申し込み]
以下のURLにあるフォームにてお申込後、セミナー受付メール（控え）を送信します。このメール内で振込口座のご案内をさせていただいておりますので、内容をご確認の上、指定の口座にお振込くださいますようお願い致します。なおLCG会員のみなさまはMyKomonの専用フォームよりお申し込みをお願いします。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1103nishiwaki.html
(大津章敬
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昨年6月30日、改正育児・介護休業法の主要部分が施行となりました。これにより、短時間勤務制度の義務化や介護休暇の新設等が行われ、多くの企業で規程の見直しが必要となり、対応をされたかと思います。
これに関連し、先日、厚生労働省から「育児・介護休業法のあらまし」というリーフレットの最新版（平成23年2月版）が公開されました。改正法が成立してからは改正法の内容のみが記載されたリーフレットが多くありましたが、このリーフレットは育児・介護休業法の全体像が把握できるものとなっています。このリーフレットで再度、全体像を確認しておきたいところでしょう。
以下にて、リーフレットのダウンロードができますので是非ご利用ください。
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51026999.html
関連blog記事
参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし(平成23年2月)」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/27.html
(宮武貴美
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2011年2月10日のブログ記事「雇用調整助成金の支給事由に霧島山噴火被害拡大が追加」でもお伝えしているとおり、2月に入って以降、霧島山（新燃岳）噴火被害や高病原性鳥インフルエンザ被害の拡大についても雇用調整助成金（中小企業緊急雇用安定助成金を含む）の支給対象とされていますが、更に昨日（平成23年2月22日）より、これら２つの被害の拡大に伴い雇用調整助成金の支給要件が緩和されました。
[具体的な支給要件緩和の内容]現行の支給要件
生産量、販売量、売上高などの事業活動を示す指標の最近３か月間の月平均値が、その直前の３か月又は前年同期に比べ５％以上減少している事業所であること
※赤字の中小企業の場合は、５％未満の減少でも可能緩和後の支給要件
生産量、販売量、売上高などの事業活動を示す指標の最近１か月間の月平均値が、その直前の１か月又は前年同期に比べ５％以上減少している事業所であること
※赤字の中小企業の場合は、５％未満の減少でも可能
いずれも該当地区においては深刻な経済被害が発生していますので、上手に助成金を活用し、雇用および事業の継続を進めたいものです。
関連blog記事参考リンク
厚生労働省「霧島山（新燃岳）噴火被害及び高病原性鳥インフルエンザ被害の拡大に伴い、雇用調整助成金の支給要件を緩和します」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000012yym.html
(大津章敬
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宿日直勤務として、労働時間等に関する規制が適用除外されるためには、所轄労働基準監督署長の適用除外許可が必要となり、これは申請書類となります。
重要度：★
官公庁への届出：必要（所轄労働基準監督署長）
法定保存期間：特になし(協定期間)
[ダウンロード]
Word形式 shoshiki394.doc(51KB)
PDF形式 shoshiki394.pdf(22KB)
[ワンポイントアドバイス]
会社が申請を行うと、所轄労働基準監督署長が調査の上、許可、不許可の決定を行います。注意点としては、会社は許可を受けない限りこの制度を適用することはできず、許可を受けていない場合は、通常の労働時間制が適用されます。
[参照条文]
労働基準法第41条（労働時間等に関する規定の適用除外）
この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
1．別表第1第6号（林業を除く。）又は第7号に掲げる事業に従事する者
2．事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
3．監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの
(福間みゆき
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タイトル：荷役作業を安全に
発行者：厚生労働省
発行時期：平成23年1月
ページ数：24ページ
概要：荷主作業時における墜落災害を防止するための安全な設備について分かりやすくパンフレットDownloadはこちらから(9.13MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb03090.pdf
参考リンク
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先日、厚生労働省のから平成23年度の労働保険料率の案内がありました。これによると、平成23年度の労災保険率は平成21年4月1日に改正されたものから変更なく、また雇用保険料率は以前このブログで取り上げたとおり平成22年4月に改正されたもので据え置かれることとなりました。
労災保険率表のダウンロード
は以下のURLからお願いします。
http://www.lcgjapan.com/pdf/rosai201004.pdf
また雇用保険については据え置きである旨が記載されたリーフレットが厚生労働省から発表されていますので、あわせてご利用ください。リーフレットのダウンロードはこちら！
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51004502.html
関連blog記事参考リンク
厚生労働省「労災保険率表」
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/daijin/hoken/980916_4.htm
厚生労働省「平成23年度の雇用保険料率を告示～平成22年度の雇用保険料率を据え置き～」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r985200000125gf.html
(宮武貴美)
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春闘が本格化してきていますが、そんな中、産労総合研究所は、2011年春季労使交渉（春闘）にのぞむスタンスと人事賃金管理の方向に関する調査を実施し、その結果を公表しました。本調査の対象は、全国1・2部上場企業と過去に本調査に回答のあった同社会員企業3,000社で、今回の結果はは回答のあった177社について集計したもの。
これによれば、賃上げを実施すると回答した企業に対し、2011年の自社の賃上げ率の予測を聞いた項目では、「2010年と同程度」が75.7％(前回調査83.3％)と圧倒的多数を占め、予想賃上げ率は平均1.8％(前年調査1.7％)という結果となっています。なお、自社に限らない2011年の賃上げの世間相場としては、業績回復基調を反映して、「前年と同程度」が50.3％となり、昨年調査の28.2％から大幅に増加、一方、「前年を下回る」が昨年の54.3％から19.2％に急減しています。
現実には多くの組合がベア断念の方針を示すなど、今春の春闘は定昇確保をめぐる攻防が繰り広げられることが予想されます。
関連blog記事参考リンク
産労総合研究所「2011年春季労使交渉（春闘）にのぞむスタンスと人事賃金管理の方向」
http://www.e-sanro.net/sri/news/pr_1102/
(大津章敬)
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(福間みゆき 
タイトル：定年後の「継続雇用制度」の対象者基準を、労使協定を締結せずに就業規則で定めている事業主の方へ！！
発行者：厚生労働省
ページ数：8ページ
概要：平成23年3月31日で定年後の継続雇用制度の対象者基準に係る特例が終了すること、高年齢者を雇用する際に活用できる給付金制度等を紹介したたリーフレットDownloadはこちらから(943KB)
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb01397.pdf
関連blog記事
2010年12月17日「定年後の継続雇用制度の対象者基準に係る特例が平成23年3月31日で終了します」
https://roumu.com/archives/50965640.html
2010年10月05日「厚生労働省より雇用保険適用事業所に被保険者数を通知するハガキが送付されています」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51786821.html
2010年9月29日「雇用保険未加入者の2年を超える遡及適用は明日10月1日から開始」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51784979.html
2010年8月18日「日本年金機構から公開された定年退職時以外の社会保険同日得喪の取扱い」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51771757.html
2010年7月13日「社会保険同日得喪の適用対象範囲拡大による在職老齢年金への好影響]
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51759403.html
2010年7月12日「適用対象範囲が定年以外にも広がった社会保険の同日得喪」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51758834.html
参考リンク
厚生労働省「高年齢者雇用安定法の改正のお知らせ」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/index.html
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服部印刷では、社内の備品を壊した従業員が始末書は提出しないと言い張っており、宮田部長は困って大熊に相談していた。
宮田部長：
大熊社労士：>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。服部印刷のように懲戒処分の一つとしてではなく、業務命令によって始末書を提出させる企業も少なくありません。しかし、昨今では、そういった始末書の提出の業務命令に従わない従業員も多くなっています。このような場合には、反省や謝罪の意味を含む始末書には拘らず、顛末書の提出を命ずるとよいでしょう。心情的には反省の姿勢を見たいところですが、そこがネックとなってもっとも重要な事実の認定という部分の証拠書類まで取れなくては意味がありません。また、始末書の提出を嫌がる原因の一つは、反省の部分の最後に「このようなことを再び起こした場合はどのような処分を受けても異議を申し立てません」と記述させるところにあるようです。労働契約法第15条によれば、このような記述があったとしても、結局事実とその懲戒処分の程度について、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当の処分でなければ、無効となるため、あまり意味がないこともご承知おきください。
[関連法規]
日本国憲法 第19条
思想及び良心の自由は、これを侵してはならない。
労働契約法 第15条
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
（中島敏雄
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