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本記事は2011年8月17日 Bizpresso掲載記事のバックナンバー転載です。細則に基づく記事は近日公開予定です。

　2011年8月3日(水)～5日(金)の3日間、大阪、東京で講演を担当します。そのうち2日間が「中国社会保険法」に関するテーマです。参加される方のほとんどは、中国に現地法人をお持ちの本社のご担当者の方。東京は当初100名の会場の予定でしたが、120名以上の応募があり、主催者が急きょ会場を変更されました。皆様の本テーマへの関心の深さがうかがわれます。

　主催者から送られてきた参加者の皆様からの事前質問を見ていますと、「日中間の協定はどうなっているのか」「日本と中国での二重加入はどうなるのか」「情報が錯綜しているが、実際のところ、どのような状況になっているのか」など、本社の皆様のご心配が伝わってまいります。

　上海市からは本法施行直前の6月28日に「外国人の社会保険加入に関する通知」が発表となりました。しかし、内容としてはお粗末なもので、「中央政府の決定を待って上海市も決めるから、それまでは待っていろ」としか解釈できません。果たして、外国人への適用に関する細則はどのような内容で公布されるのか、そのヒントは今まで発表されてきた数々の通知から読み取ることができます。

　まず、ひとつは上海市が09年に公布した「上海市就労外国籍人員と国外永久（長期）居留権人員、台湾・香港・マカオ地区居住者の都市従業員が社会保険に参加する若干の問題に関する通知」（（2009）38号）です。これは、上海市で就労する外国人は養老保険、医療保険、工傷保険（労災保険）の3種の保険に任意に加入することができるというものです。ですから、今回の社会保険法以前にも、任意ではありますが外国人に対して中国の社会保険の門戸はすでに開かれているというわけです。

　次に、6月10日に発表になった「中国国内就業外国人の社会保険加入暫定弁法（意見募集稿）」の内容です。この意見募集稿の条文をよく読んでみると、現地採用者と国外からの派遣出向者に対する取り扱いが微妙に異なっていることに気がつきます。

　中国国内で登録登記した企業が募集採用した外国人は「養老、医療、工傷、失業、生育保険に加入」とありますが、国外企業から派遣されている外国人は「国内企業により社会保険登記の手続きを行うこと」というように、外国人であっても明らかに2つのパターンに条文は区分されています。これが何を意味するのか、非常に興味深いところではあります。

　二国間協定がないまま外国人適用が見切り発車となれば、二重加入は避けられない問題ではありますが、加入すべき保険は特定のものに限定されるかもしれません。

（2011年8月17日 Bizpresso掲載記事）

[執筆者プロフィール]
清原学
株式会社名南経営　人事労務コンサルティング事業部
海外人事労務チーム　シニアコンサルタント（中国担当）
　1961年兵庫県生。学習院大学経営学科卒。共同通信社、アメリカAT＆Tにて勤務後、財団法人社会経済生産性本部にて組織人事コンサルティングに従事。大手エンジニアリング企業の取締役最高人事責任者（CHO）を歴任し、上海・大連・無錫・ホーチミン・香港の駐在を経て、2004年プレシード上海設立。中国進出日系企業約400社の組織構築、人事制度設計、労務アドバイザリー、人材育成に携わる。日本、中国にて講演多数。2011年からは株式会社名南経営にて日本国内での活動を行っている。
・独立行政法人 中小企業基盤整備機構　国際化支援アドバイザー
・ジェトロ上海センター 人事労務委託業務契約
・財団法人 社会経済生産性本部コンサルティング部 経営コンサルタント
・兵庫県中国ビジネスアドバイザー
・神戸学院大学 東アジア産業経済センター アドバイザー

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場所：ウィンクあいち 1202研修室(名古屋駅)
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場所：名古屋商工会議所 3階第5会議室(伏見)

詳細および申込みは以下より
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　昇給には、「ベア」と「定昇」があるということを前回お話しましたが、限られた昇給原資（予算）の中で、それぞれにどの程度の原資を振り分けるべきかが昇給決定の際の大きな悩みとなります。

　ベアを疎かにしてしまうことで引き起こす最大の弊害は、世間相場や同業社間との給与格差です。特に中国に進出している企業は、自社の給与水準と他社とを比較することに関して非常にセンシティブになっているのが常です。人材の確保や流出の防止を考えれば、それも当然のことと思われます。５年前には同業と比較して競争力を持った給与水準だったのに、ベアを実施しなかったため、現在の給与水準は業界内で相対的にかなり下がってきているという話もよく耳にします。このようなことを考えますと、常に他社と自社との給与水準の比較を行い、相場観を引き下げない程度のベアの実施は不可欠となります。

　しかし、ベアに予算を多く使ってしまうことで、パフォーマンスの悪い社員の給与まで引き上げてしまうことが起こります。また世間相場ばかり気にし過ぎて定昇の予算が僅かになってしまうと、パフォーマンスに応じたメリハリのある処遇の決定がしにくい（処遇に差をつけにくい）状況が起こり易くなりますので、この点も考慮してベア、定昇の予算配分を考えなければなりません。

　ベアを実施する場合、その指標となるのがＣＰＩ（消費者物価指数）です。中国のＣＰＩは2006年くらいまで約1～2％前後で推移しており、非常に安定した物価を呈しておりましたが、金融危機の前くらいから急激に物価は上昇し、現在のＣＰＩは5.5％を示しています。一方でＧＤＰやＣＰＩと比較した場合、賃金の伸長率は相対的に下がっています。つまり従業員の生活は年々苦しくなってきているということが窺えます。この経済要因もあり、企業に対して所得の絶対的水準の向上が求められていることになります。このような社会的要請から考えますと、仮に昇給原資全体を10％とった場合、ベアに５～６％の原資は使いたいところであり、残りの原資が定昇に使われるという考え方になります。

　前回もお話しましたが、ベアは「賃金テーブルの書き換え」です。ベアは定率よりも定額、つまり、下位等級の社員に対してほど厚くするのが理想なので、ベア原資を定額（人数で割った金額）に換算します。そこで求められた金額が今回のベアの金額となりますので、それをいま使っている賃金テーブルに一律に加えていくことでベアの作業は終了します。

（2011年8月3日 Bizpresso掲載記事）

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清原学
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　1961年兵庫県生。学習院大学経営学科卒。共同通信社、アメリカAT＆Tにて勤務後、財団法人社会経済生産性本部にて組織人事コンサルティングに従事。大手エンジニアリング企業の取締役最高人事責任者（CHO）を歴任し、上海・大連・無錫・ホーチミン・香港の駐在を経て、2004年プレシード上海設立。中国進出日系企業約400社の組織構築、人事制度設計、労務アドバイザリー、人材育成に携わる。日本、中国にて講演多数。2011年からは株式会社名南経営にて日本国内での活動を行っている。
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　日本国内の企業では給与の上昇が鈍り、早い時期からベースアップの概念がなくなり、定期昇給と合わせて実施されるようになりました。中国では2006年に入ってからインフレ経済が進行し、賃金所得政策も重なって、物価上昇の傾向が顕著に現れておりますので、ベアを避けて賃金管理を行うことが難しくなってきています。ここで整理しておきたいのは、昇給は大きく分類して、以下の3つの要素が絡み合って決定されるということです。
①ベースアップ
②定期昇給（評価による昇給）
③昇格

　今回検証したいのは、①のベアと②の定昇です。限られた昇給原資の範囲においてベアと定昇の比率を決めるわけですが、ベアを疎かにしてしまいますと、世間相場の給与水準と自社の水準とが乖離を起こし、新規採用を行う場合、欲しい人材の要求給与が自社の給与に合致しない現象が現れてきます。また社員の流出を招く要因にも繋がります。しかしベアに多くの原資を割いてしまいますと、評価の思わしくない社員の給与まで上昇し定期昇給に原資を使えなくなってしまうことで、評価に応じた昇給に差がつかなくなり、パフォーマンスの高い社員のモチベーションダウンを起こしてしまいます。このように、昇給原資をベアと定昇にどのように予算を配分するかは非常に頭を悩ませる問題なのです。

　ベアには、定額のベアと定率のベアの2通りの方法があります。いずれも賃金テーブル（主には基本給テーブル）の書き換えを行うことになるのですが、定額は基本給テーブルに200元ずつ加えるというように、全員同じ金額でベアを行う方法で、定率は基本給テーブルに5％ずつ掛けるというように同じ比率でベアを行う方法です。

　定額ベアの場合、下位等級の社員ほどその効果が厚く、定率ベアは上位等級の社員に対して厚くなります。現在の中国の人事管理ではベアの上昇が非常に大きなカーブを描いていますので、定率で行ってしまうと、上位等級者の賃金の上昇ピッチが大きすぎてしまい、賃金の絶対額が跳ね上がってしまうため、定額ベアで行う方が組織管理としてはより効果的かと思われます。下位等級者には200元、上位等級者には300元というように、等級に合わせて定額ベアの金額を使い分けるケースもありますが、基本給テーブルというものは一定の法則によってきれいなカーブを描くよう作られていますので、ベアの定額を変えてしまうことで規則性が失われてしまうことにもなり兼ねないため、あまりお勧めはしません。

（2011年7月20日 Bizpresso掲載記事）

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タイトル：離職証明書の提出時期の変更について
発行者：厚生労働省
発行時期：2011年9月
ページ数：2ページ
概要：雇用保険被保険者が取締役等になった場合や1週間の所定労働時間が20時間未満となった場合の離職票の取り扱い変更について解説したリーフレット
Downloadはこちらから(164KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/rishoku20110916.pdf

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参考リンク
愛知労働局「離職証明書の提出時期の変更について」
http://aichi-hellowork.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0011/7434/201172512563.pdf

(大津章敬)

当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。

　2011年9月8日のブログ記事「8月5日に変更された育児休業給付延長に関する取り扱い」をはじめとし、最近、雇用保険の取扱いに関する細かな変更が多くなされています。本日はこのような変更の中でも影響が大きいと思われる離職証明書の発行時期に関する変更について取り上げることとします。

　取締役等になった場合や1週間の所定労働時間が20時間未満となった場合には、原則として雇用保険の被保険者資格を喪失することになります。平成23年3月9日までは、このようなケースにおいて、一旦、資格喪失届を届出した上で、離職証明書については、実際に事業主と雇用関係が終了した時点で届出することとされていました。

　この取扱いが3月10日以降変更となり、雇用関係が継続している場合であっても離職したものと取扱い、資格喪失届と共に離職証明書も届出することとなりました。ただし、この離職証明書の発行については、被保険者であった本人が希望する場合のみであるため、届出が義務付けられているわけではありません。なお、離職証明書が交付された場合であっても、一定の要件を満たさなければ基本手当を受けることはできないため、あらかじめその要件を確認しておいたほうがよいでしょう。

この内容に関するリーフレットのダウンロードはこちら
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51131244.html

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2011年7月20日「8月1日適用の雇用保険給付額等改正に伴うリーフレットが公開」
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2011年7月1日「雇調金支給額にも影響のある雇用保険の基本手当日額 8月より5年ぶりに引上げ」
https://roumu.com
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2011年6月2日「[H23改正雇用保険法③]徴収法改正による現状より引き下げが可能となる雇用保険料率
https://roumu.com
/archives/51850781.html
2011年5月31日「[H23改正雇用保険法②]暫定措置が廃止され大幅な引上げとなった再就職手当等の変更」
https://roumu.com
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2011年5月27日「[H23改正雇用保険法①]基本手当の賃金日額の変更等の実施」
https://roumu.com
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参考リンク
愛知労働局「離職証明書の提出時期の変更について」
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(宮武貴美)

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　近年、生活保護との逆転会場などから大幅な引き上げが見られる地域別最低賃金額の改定ですが、すべての地方最低賃金審議会で改定後の地域別最低賃金額の答申が行われました。その結果が左の図表（画像はクリックして拡大）です。

[平成23年度地域別最低賃金額答申状況のポイント]
改定額の全国加重平均額は737円（昨年度730円）。
改定額の分布は645円（岩手県、高知県、沖縄県）～837円（東京都）、すべての都道府県で１円～18円の引上げが答申された。
地域別最低賃金額が生活保護水準と逆転していた９都道府県（北海道、宮城、埼玉、東京、神奈川、京都、大阪、兵庫、広島）のうち、埼玉、東京、京都、大阪、兵庫、広島の６都府県で逆転を解消。

　答申された改定額は、各都道府県労働局での関係労使からの異議申出に関する手続きを経て、正式に決定されます。本ブログでは今後も毎日官報をチェックし、定期的に最新情報をお伝えして参ります。

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関連blog記事
2011年9月7日「【速報】平成23年度地域別最低賃金公示(北海道など全4道県)」
https://roumu.com
/archives/51871916.html
2011年9月2日「【速報】平成23年度地域別最低賃金公示(東京,神奈川,大阪など全13都府県)」
https://roumu.com
/archives/51870682.html
2011年8月8日「東京16円、大阪7円の引上げが予定される平成23年の最低賃金改正」
https://roumu.com
/archives/51865541.html

参考リンク
厚生労働省「平成23年度地域別最低賃金額改定の答申について」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001oh2c.html

(大津章敬)

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　平成24年分年末調整関連の記事はこちらのカテゴリ「税務」からご覧いただけます。
　今年は扶養親族の変更もあり、総務担当者にとっては例年以上に関心が高くなっている年末調整ですが、昨日より国税庁ホームページにおいて、平成24年分 給与所得者の扶養控除等（異動）申告書等のダウンロードが開始されました。

「平成24年分給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」[PDF]ダウンロードはこちら
http://www.nta.go.jp/tetsuzuki/shinsei/annai/gensen/pdf/h24_01.pdf

「平成23年分給与所得者の保険料控除申告書兼給与所得者の配偶者特別控除申告書」[PDF] ダウンロードはこちら
http://www.nta.go.jp/tetsuzuki/shinsei/annai/gensen/pdf/h23_05.pdf

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 関連blog記事
2011年8月29日「年末調整の前に事前に確認してきたい給与計算上での扶養親族人数」
https://roumu.com
/archives/51869523.html
2011年8月24日「源泉徴収票の見方など、身近な税金の仕組みが分かりやすく解説された国税庁の冊子」
https://roumu.com
/archives/51869015.html
2011年7月22日「平成24年の年末調整から変更となる生命保険料控除」
https://roumu.com
/archives/51861959.html
2011年7月21日「平成24年から変更される自家用車通勤時の通勤手当非課税枠の取り扱い」
https://roumu.com
/archives/51861835.html
2011年1月28日「平成23年1月から適用される所得税改正に関する社員説明用文書ダウンロード開始」
https://roumu.com
/archives/51819074.html
2010年11月30日「源泉所得税計算で注意が必要となる平成23年の給与計算」
https://roumu.com
/archives/51803329.html
2010年10月27日「平成23年分から減額される19歳未満の扶養控除と扶養申告書の様式変更」
https://roumu.com
/archives/51793581.html
2010年4月26日「子ども手当の開始に伴い、平成23年から適用となる年齢別扶養控除」
https://roumu.com
/archives/51727284.html

参考リンク
国税庁「給与所得者の扶養控除等の(異動)申告」
http://www.nta.go.jp/tetsuzuki/shinsei/annai/gensen/annai/1648_01.htm
国税庁「給与所得者の保険料控除及び配偶者特別控除の申告」
http://www.nta.go.jp/tetsuzuki/shinsei/annai/gensen/annai/1648_05.htm

(宮武貴美)

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　労働者を6ヵ月以上海外に派遣しようとするとき、また、6ヵ月以上海外勤務した労働者を帰国させ、国内の業務に就かせるときに行う海外派遣労働者の健康診断。この書式は、その健康診断個人票サンプル（画像はクリックして拡大）です。
□重要度：★★
□官公庁への届出：特になし
□法定保存期間：5年間

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki459.doc(74KB)
PDF形式　shoshiki459.pdf(13KB)

[ワンポイントアドバイス]
　健康診断で行う項目は定期健康診断で行うものに加え、厚生労働大臣が定める項目のうち医師が必要であると認める項目としており、この厚生労働大臣が定める項目とは以下を指します。
■派遣前
1　腹部画像検査
2　血液中の尿酸の量の検査
3　B型肝炎ウイルス抗体検査
4　ABO式及びRh式の血液型検査
■派遣後
1　腹部画像検査
2　血液中の尿酸の量の検査
3　B型肝炎ウイルス抗体検査
4　糞便塗抹検査（帰国時に限る）

[根拠条文]
労働安全衛生規則 第45条の2（海外派遣労働者の健康診断）
　事業者は、労働者を本邦外の地域に6月以上派遣しようとするときは、あらかじめ、当該労働者に対し、第44条第1項各号に掲げる項目及び厚生労働大臣が定める項目のうち医師が必要であると認める項目について、医師による健康診断を行わなければならない。
２　事業者は、本邦外の地域に6月以上派遣した労働者を本邦の地域内における業務に就かせるとき（一時的に就かせるときを除く。）は、当該労働者に対し、第44条第1項各号に掲げる項目及び厚生労働大臣が定める項目のうち医師が必要であると認める項目について、医師による健康診断を行わなければならない。
３　第1項の健康診断は、第43条、第44条、前条又は法第66条第2項 前段の健康診断を受けた者（第43条第1項ただし書に規定する書面を提出した者を含む。）については、当該健康診断の実施の日から6月間に限り、その者が受けた当該健康診断の項目に相当する項目を省略して行うことができる。
４　第44条第3項の規定は、第1項及び第2項の健康診断について準用する。この場合において、第44条第3項中「、第4号及び第6号から第11号まで」とあるのは、「及び第4号」と読み替えるものとする。

 

労働安全衛生規則 第51条（健康診断結果の記録の作成）
　事業者は、第43条、第44条若しくは第45条から第48条までの健康診断若しくは法第66条第4項の規定による指示を受けて行つた健康診断（同条第5項 ただし書の場合において当該労働者が受けた健康診断を含む。次条において「第43条等の健康診断」という。）又は法第66条の2の自ら受けた健康診断の結果に基づき、健康診断個人票（様式第5号）を作成して、これを5年間保存しなければならない。

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関連blog記事
2011年8月24日「健康診断個人票(定期)」
https://roumu.com/archives/55484783.html
2011年8月31日「健康診断個人票(雇入時)」
https://roumu.com/archives/55484784.html

参考リンク
岡山労働局「健康診断の種類及び報告義務」
http://okayama-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/anzen_eisei/hourei_seido/kenkou01.html 

(福間みゆき)

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就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　弊社コンサルタントの服部英治が「実践！院長のための人事・労務入門」という連載を行っております日経ヘルスケアの９月号(第81回)が発売になりました。今月は1カ月単位の変形労働時間制とは」というタイトルで、労働時間制度を業務の実態にあわせる変形労働時間制導入のポイントについて解説を行っています。

　なお、今回の記事でご紹介している変形労働時間制の運用に関する３つのポイントは以下のとおりです。詳細は是非、誌面でご覧下さい。
1日8時間超の勤務も時間内の扱いに
就業規則などに規定した上で労働基準監督署に提出勤務時間は一人ひとり別々に設定してもOK

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関連blog記事
2011年5月22日「弊社メンバーが執筆を担当した「職場の難問Ｑ＆Ａ」が発売」
https://roumu.com
/archives/51847645.html
2009年12月21日「服部英治最新単行本「最新／医療機関の就業規則・諸規程完全マニュアル」が発売されました」
https://roumu.com
/archives/51668791.html
2009年2月5日「服部英治最新単行本「最新／医療機関の人事・労務管理ハンドブック」明日発売」
https://roumu.com
/archives/51496639.html

参考リンク
日経BP社「日経ヘルスケア」
http://medical.nikkeibp.co.jp/all/info/mag/nhc/
名南経営 人事労務専門誌等の執筆実績
https://roumu.com/company/magazine.html

(大津章敬)

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タイトル：平成24年秋(予定)から3年間に限り、納付可能期間を10年間に延長します
発行者：厚生労働省
発行時期：平成23月9月
ページ数：1ページ
概要：年金確保支援法が成立により3年間に限り認められることとなった、国民年金保険料の10年間遡及納付の制度についてまとめたリーフレット
Downloadはこちらから(221KB)
http://www.lcgjapan.com/pdf/kokunen_230905.pdf

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参考リンク
日本年金機構「国民年金及び企業年金等による高齢期における所得の確保を支援するための国民年金法等の一部を改正する法律を掲載しました」
http://www.nenkin.go.jp/new/topics/kokunen_230905.html

(大津章敬)

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