弊社コンサルタントの大津章敬が「適年移行へのステップ」というタイトルの連載を行っております企業年金連合会の月刊企業年金の最新号が発行されました。連載6回目の9月号では「適年廃止に対応する退職金制度の見直しとポイント制退職金制度の設計」と題し、貢献度反映型退職金制度の代表選手であるポイント制退職金制度の設計実務について解説しています。
機会がございましたら是非ご覧下さい。
参考リンク
当ブログでこれまでにも何度か取り上げてきた政府管掌健康保険（以下「政管健保」という）から全国健康保険協会管掌健康保険（以下「協会けんぽ」という）への移行ですが、いよいよ協会けんぽの設立まで1ヶ月を切っています。本日は設立時に例外的に取り扱われる任意継続被保険者の保険料の納付について取り上げましょう。
任意継続被保険者の保険料は、通常、月初に送付される納付書により、その月の1日から10日（10日が土・日曜日または祝祭日の場合は翌営業日）までに納める必要があります。この納付期日までに保険料が納められない場合、納付期日の翌日に資格喪失となり、被保険者証が利用できなくなってしまいます。今回、政管健保から協会けんぽの移行に伴い、任意継続被保険者に関する申請や受付は協会けんぽの各都道府県支部が行うことになり、この影響から平成20年10月分の保険料の納付書の送付時期が通常より遅くなる可能性が出てきました。具体的には、保険料の納付期日が平成20年10月分のみ10月10日から10月15日に延長されます。これは、10月分のみ例外的措置であり、11月分以降は毎月10日が納付期限となります。その他、任意継続被保険者の保険料納付方法についても、これまではできなかったコンビニエンスストアでの納付や口座振替等が選択できるようになるとことです。
協会けんぽについてはまだまだ情報が不足しているように感じますので、新しい情報が入り次第、このブログでも取り上げていきたいと思います。
関連blog記事参考リンク
社会保険庁「協会の設立に向けたチラシ（任意継続被保険者用）」
http://www.sia.go.jp/kenpo/pdf/public03.pdf
社会保険庁「平成20年10月から、政管健保は、協会けんぽに変わります」
http://www.sia.go.jp/topics/2007/n1227.htm
社会保険庁「健康保険任意継続被保険者のしおり」
http://www.sia.go.jp/infom/pamph/dl/kempo4.pdf
(宮武貴美
)
当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。
原材料の値上げ要請が続く中、自社製品の価格転嫁が難しい中小企業は、より一層厳しい企業経営が待ち受けております。その様な状況下でも、当たり前に賞与の支給時期はやってまいります。今回のセミナーでは、冬季賞与の支給に向け、会社業績に基づく賞与原資の算出という財務面と、その原資を社員の評価に基づき、効果的に配分するための人事制度面の双方から賞与制度のあり方についてお話させて頂きます。是非ご参加下さい。
[セミナーのポイント]
第１部【財務編】午後2時より午後3時10分
業績連動型賞与制度の導入と効果的な賞与原資の決定方法
講師：株式会社名南経営 MC事業部 財務コンサルタント 高橋亨
１．業績連動型賞与とは
２．業績連動型賞与導入の手順と留意点
３．賞与原資の決定方法
□導入目的の検討と目的別評価基準のあり方
□経営戦略との関連性
□賞与原資の決定モデル
第２部【人事制度編】午後3時20分より4時30分
個人の成果を適切に反映する賞与制度の設計方法
講師：株式会社名南経営 人事労務部 人事コンサルタント 大津章敬
１．成果配分としての賞与制度
□賞与制度の法的性格と報酬制度における意味
２．基本給と連動しないポイント制賞与制度
□基本給連動がもたらす賞与の年功序列
□ポイント制賞与制度の設計方法
□賞与における人事評価の考え方
[開催概要]
日 時：平成20年10月15日(水)午後2時～午後4時30分
会 場：名南経営本館研修室
名古屋市熱田区神宮2-3-18(TEL 052-683-7538)
※地下鉄名城線「伝馬町」駅より徒歩約2分または、名鉄「神宮前」駅より徒歩約5分。
講 師：株式会社名南経営 MC事業部 財務コンサルタント 高橋亨
株式会社名南経営 人事労務部 人事コンサルタント 大津章敬
受講料 10,000円（税込）
定 員 30名
[お申込み]
詳細およびお申込みは以下よりお願いします
https://roumu.com/seminar/seminar20081015.html
現在受付中の人事労務セミナー(大津章敬
)
当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。
先日、独立行政法人労働者健康福祉機構より、平成19年度の「勤労者 心の電話相談」に関する発表がありました。この「勤労者心の電話相談」とは、職場におけるストレスが増加していることや自殺者数が急激に増加していること等の状況を踏まえ、勤労者やその家族が抱える心の問題について、専門のカウンセラーが助言等を行うものであり、無料の電話相談となっています。
この調査では、相談内容を「職場の問題」、「精神の問題（精神に関する自訴）」、「体調の問題（体調に関する自訴）」の3つに分けてまとめており、それぞれで上位10項目を集計しています。本日はこの中から「職場の問題」に注目したいと思いますが、これを見ると、「上司との人間関係」、「同僚との人間関係」、「その他の人間関係」と人間関係に関するものが上位３つを占めています。多くの労働者は仕事の内容よりも、上司を中心とした職場における人間関係に悩み、問題として心に抱えているということがよく分かる結果になっているといえます（グラフはクリックして拡大）。
しかし、一方で前年からの増加率で見ると、「職務内容」が64％増、「職場環境」が46％増、「仕事の質的負荷」が26％増などとなっており、人間関係の各項目よりも大きな伸びを見せており、今後は人間関係を良好にする組織内コミュニケーションの促進と共に、職務内容およびその負荷についての現状把握と課題の抽出、対策が強く求められるようになってくるでしょう。
関連blog記事参考リンク
独立行政法人労働者健康福祉機構「「勤労者心の電話相談」平成19年度の相談件数等をとりまとめました」
http://www.rofuku.go.jp/kanrenshisetu/pdf/h20kokoro_sodan_press.pdf
(宮武貴美)
当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。
労働者が仕事と子育てを両立させることができるように雇用環境を整備し、次世代育成支援対策を実施するための行動計画のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★
官公庁への届出：特になし
法定保存期間：特になし
[ダウンロード]
Word形式 ippan_jigyounushi_koudoukeikaku3.doc(28KB)
PDF形式 ippan_jigyounushi_koudoukeikaku3.pdf(10KB)
[ワンポイントアドバイス]
このサンプルは、子育てを行う社員が少なく、長時間労働になりがちな企業を想定したものであり、社員の雇用環境を整備し、社員がより能力を発揮しやすい職場を目指すとともに、次世代育成支援対策に貢献することで地元に密着した企業、モラールの高い企業としてイメージの向上を目的としたものです。
なお、計画そのものの届出は不要ですが、策定した旨についての届出は、300人を超える労働者を雇用する企業は義務に、300人以下の労働者を雇用する事業主は努力義務になっています。
関連blog記事
2008年9月3日「一般事業主行動計画(多様な雇用環境整備版)」
https://roumu.com/archives/55127939.html
2008年9月1日「一般事業主行動計画(初回作成・認定版)」
https://roumu.com/archives/55127928.html
2007年10月4日「基準適合一般事業主認定申請書」
https://roumu.com/archives/54833516.html
2007年10月3日「一般事業主行動計画策定・変更届」
https://roumu.com/archives/54833513.html
参考リンク
厚生労働省「一般事業主行動計画について」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/index.html
厚生労働省「一般事業主行動計画策定マニュアル」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/manual/index.html
(宮武貴美
)
以前よりご案内しております本セミナーですが、9月19日(金)に開催する東京会場は定員まであと３名様、10月3日(金)の大阪会場は定員まであと17名様となりました。東京会場につきましては満席が予想されますので、参加を検討されているみなさまはお早めにお申し込み下さい。
今回の実践講座では、企業の実務担当者のみなさんや社会保険労務士などのみなさんを対象とし、この退職金制度・適格退職年金制度問題の基礎知識から具体的な対応の選択肢、そして実際の退職金制度の構築までの内容を、分かりやすくお話させて頂きます。「退職金・適年の見直しを本格的に進めなければならない」と焦りの気持ちを感じながらも、「具体的にどこから手をつければ良いか分からない」、「どの受け皿を選択すれば良いだろうか」と迷っていらっしゃる方とっては、1日でこの問題の全体像を掴むことができる最適な講座内容となっています。また今回の実践講座では、講師が退職金制度コンサルティングの現場で実際に使用しているEXCELのシミュレーションソフトをCD-Rで配布し、講座の中でその使用方法を実演解説（プロジェクターで操作の模様をご覧頂きます。受講者のみなさんはパソコンをご用意頂く必要はありません）致します。平成24年3月の適年廃止期限に向け、待ったなしのテーマとなりますので、この機会に是非ご参加ください。
[セミナーのポイント]
(1)退職金制度・適格退職年金制度の基本の確認
1)知っておきたい退職金の法的性格と既得権保証
2)制度改革は、退職金の現状把握と将来予想からスタートする
3)制度改革の前に、適格退職年金制度の基本的な仕組みを理解しよう
(2)適年廃止と資産移換の受け皿
1)適年廃止問題の原則は「解約・制度廃止」だが、デメリットも大きい
2)現実的な3つの選択肢の制度内容の理解とそのポイント
a)中退共
中小企業にとって最有力の受け皿となっている中退共。シンプルな制度で移換も簡単だが、資産状況などのデメリットの理解が重要
b)確定給付企業年金（DB）
ニューバージョンの適年制度であり、中堅企業での導入が急増する適年受け皿の大本命。簡易基準の充実で、中小企業でもこれからは導入例の増加は必至。
c)確定拠出年金（DC）
導入企業が10,000社を超え、本格的な普及期に入ったDC。「自己責任の投資」への抵抗感が徐々に低下し、中小企業でも導入事例が増加。
(3)退職金制度見直しの基本的発想と選択肢
1)退職金制度の見直しは「廃止」も含めたゼロベースで
2)退職金制度改革の選択肢と制度設計事例
a)中退共利用確定拠出型
b)ポイント制退職金制度
c)確定拠出年金制度
d)キャッシュバランスプラン
3)制度移行の際の実務課題～既得権、積立不足
(4)退職金制度改定シミュレーションによる退職金制度設計実務
1)講師が実際に使用しているEXCELのシミュレーションソフトを使用し、以下の退職金制度の設計方法を実演解説。
a)ポイント制退職金制度
b)中退共利用確定拠出型退職金制度
2)退職金規程整備の際のポイント解説
[本セミナーをおススメする５つの理由]
これから本格的に適年制度の対応を進めようとする企業の実務担当者や社会保険労務士のみなさんのために、退職金・適年制度の基礎から制度改革のポイント、受け皿制度の選択肢、そして退職金制度設計の実践までを分かりやすく解説します。この問題の全体像を把握するには最適なセミナーです。 
実際の退職金コンサルで使用している「退職金制度改定シミュレーションソフト」をCD-Rでお渡し！その操作方法も解説し、明日から退職金制度の現状分析、ポイント制退職金制度の設計、中退共利用確定拠出型退職金制度の設計が行えます！ 
各種退職金制度の退職金規程サンプルを配布し、その規程整備のポイントについても解説します。 
総務担当者や社会保険労務士のみなさんが参加しやすい9月中旬から10月上旬の金曜日に開催します。 
両日とも定員を少なめに設定しておりますので、休憩時間やセミナー終了後に、講師に退職金制度改革に関する疑問点を気軽にご質問いただけます。
[セミナー概要]東京会場
日 時 平成20年9月19日(金)午前10時から午後4時30分
会 場 アルカディア市ヶ谷(市ヶ谷)大阪会場
日 時 平成20年10月3日(金)午前10時から午後4時30分
会 場 名南経営 大阪事務所(堺筋本町)
※以下、共通
講 師 株式会社名南経営 人事コンサルタント 大津章敬
受講料 25,000円（税込）
対 象 退職金・適格退職年金改革を予定されている企業の経営者および実務担当者のみなさま
社会保険労務士など、同改革の支援を担当されるみなさま
定 員 35名
備 考 退職金制度改定シミュレーションの解説については講師がスクリーンにパソコン画面を映しながら手順を説明します。当日の演習はございませんので、パソコンをお持ちいただく必要はありません。
[詳細およびお申し込み]
本セミナーの詳細およびお申し込みは以下よりお願いします。
https://roumu.com/seminar/seminar_tekinen.html
関連blog記事（大津章敬）
当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。
雇用保険法は、平成19年10月に雇用保険の受給資格要件の変更等の大きな改正が行われました。改正前には6ヶ月間の被保険者期間で基本手当が受給できていたものが、改正後には原則として12ヶ月間の被保険者期間が必要となり、受給資格を満たさない退職者も出ているようです。また、基本手当の所定給付日数を判断する際の算定基礎期間についても多くの問い合わせがあるようですので、今回は、基本手当の所定給付日数に係る算定基礎期間に含めることのできない期間について４つの例を取り上げておきましょう（画像はクリックして拡大）。
被保険者であった期間に１年を超えて空白がある場合過去に基本手当・特例一時金・再就職手当等の基本手当に相当する給付を受給したことがある場合遡及して被保険者となった場合育児休業基本給付金の支給に係る休業期間がある場合 総務担当者は「退職時には何日分の基本手当がもらえますか？」という質問を受けることが多くあるかとは思いますが、このような算定基礎期間に含まれない期間があることを前提にし、あくまでも正式には公共職業安定所で確認してもらうというスタンスを取ったほうがよさそうです。
参考リンク(宮武貴美)
当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。
労働者のメンタルヘルスに関する問題は、このブログでも頻繁に取り上げており、様々な機関で対策の重要性が叫ばれています。厚生労働省も様々な通達等を出し、その対策に取り組んでいますが、今回、厚生労働省の委託事業として、独立行政法人労働者健康福祉機構が「メンタルヘルス不調者等の労働者に対する相談機関による相談促進事業」を始めました。
この事業は、各都道府県の産業保健推進センター内に「メンタルヘルス対策支援センター」を開設し、国の基準に適合し登録されたメンタルヘルスの専門機関の紹介やメンタルヘルスケア対策の周知活動を行うというものです。具体的には、事業者と登録されている専門機関が契約を結び、有料で面接によるメンタルヘルスに関する相談と、これに基づく適切な医療機関の紹介等のサービスを行うことが予定されています。
メンタルヘルス対策に取り組んでいない企業は、取り組んでいない理由として「取り組み方がわからない」、「専門スタッフがいない」という回答をしており、この事業により、職場におけるメンタル不調の早期発見と適切な対応が促進されることが期待されています。9月から本格的に実施されるようですので、今後、独立行政法人労働者健康福祉機構等から出される情報に注目していきたいものです。
関連blog記事参考リンク
独立行政法人労働者健康福祉機構「メンタルヘルス不調等の労働者に対する相談機関による相談促進事業」
http://www.rofuku.go.jp/sanpo/eap/index.html
(宮武貴美)
当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。
労働者が仕事と子育てを両立させることができるように雇用環境を整備し、次世代育成支援対策を実施するための行動計画のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★
官公庁への届出：特になし
法定保存期間：特になし
[ダウンロード]
Word形式 ippan_jigyounushi_koudoukeikaku2.doc(21KB)
PDF形式 ippan_jigyounushi_koudoukeikaku2.pdf(9KB)
[ワンポイントアドバイス]
このサンプルは、子育て期の社員が多く、多様なニーズがある企業を想定したものであり、育児をしながら働きやすい雇用環境の整備を行い、優秀な社員が長く働く続けることができるよう支援を行う目的を示したものです。
なお、計画そのものの届出は不要ですが、策定した旨についての届出は、300人を超える労働者を雇用する企業は義務に、300人以下の労働者を雇用する事業主は努力義務になっています。
関連blog記事
2008年9月1日「一般事業主行動計画(初回作成・認定版)」
https://roumu.com/archives/55127928.html
2007年10月4日「基準適合一般事業主認定申請書」
https://roumu.com/archives/54833516.html
2007年10月3日「一般事業主行動計画策定・変更届」
https://roumu.com/archives/54833513.html
参考リンク
厚生労働省「一般事業主行動計画について」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/index.html
厚生労働省「一般事業主行動計画策定マニュアル」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/manual/index.html
(宮武貴美)
今年の4月から全事業所に義務化された長時間労働者への医師による面接指導ですが、徐々に事業主の意識も高まっており、細かな質問をいただくようになりました。そこで、今日は、この面接指導の記録の保管義務について取り上げてみましょう。
【回答】
ご存知の通り、面接指導は、時間外労働時間が100時間を超過し、疲労の蓄積が認められる労働者が申し出た場合に医師による面接指導を義務付けたものであり、事業主は面接指導後に医師の意見を聴取し、事後措置の実施を行わなければなりません。医師による面接指導の結果については、その結果に基づいて、以下の1～5の他、医師の意見を記載した記録を作成の上、5年間の保存する義務が課せられています。実施年月日 当該労働者の氏名 面接指導を行つた医師の氏名 当該労働者の疲労の蓄積の状況 ～に掲げるもののほか、当該労働者の心身の状況
近年、労働安全衛生に関する意識の高まりは目を見張るものがあります。面接指導の実施のみに留まらず、意見聴取、事後措置の実施および記録の保存と適切な処理が実施されるよう、マニュアルの作成等が求められていると言えるでしょう。
[関連法規]
労働安全衛生規則 第52条の6（面接指導結果の記録の作成）
事業者は、面接指導（法第66条の8第2項 ただし書の場合において当該労働者が受けた面接指導を含む。次条において同じ。）の結果に基づき、当該面接指導の結果の記録を作成して、これを五年間保存しなければならない。
２ 前項の記録は、前条各号に掲げる事項及び法第六十六条の八第四項 の規定による医師の意見を記載したものでなければならない。
関連blog記事(宮武貴美)
当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。
人事労務の最新情報は