労働保険料の延納（分割納付）を行っている事業所の平成20年度第２期分の概算保険料の納期限は9月1日となっていますが、厚生労働省の納付書作成ミスにより、9月30日まで延長されることになりました。厚生労働省では現在、納付書の作り直しを行っており、事業所へは9月中旬に届く予定となっているとのことです。
なお、労働保険事務組合により事務処理が行われているものについては、例年どおり納付書が到達する予定であり、納期限は現行どおり9月16日となるため、注意が必要です。
参考リンク(大津章敬
)
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ワークライフバランスが人事労務管理における大きなキーワードとなっていますが、マツダは先日、社員のワークライフバランスを充実させるための10の施策について、8月11日より順次、実施していくことを発表しました。その内容は以下のとおりですが、非常に実務的かつ先進的な取り組みであり、今後、多くの企業のワークライフバランス施策に影響を与えることになるのではないかと思います。
事業所内託児施設の設置など育児支援策の中には大きなコストが必要となり、実現可能性が低いものも少なくありませんが、今回の10の施策のうちいくつかは、環境整備さえ行えばそれほど大きな負担もなく導入できるものも多く、非常に参考になるのではないかと思います。ワークライフバランスはまだ現場の意識にはなかなか浸透していないともされていますが、今後、5年、10年というスパンで考えた場合には企業の人事労務管理を揺さぶる大きなうねりになっていくのではないかと考えています。
関連blog記事参考リンク
マツダ「ワークライフバランス充実のための10施策を実施」
http://www.mazda.co.jp/corporate/publicity/release/2008/200808/080808.html
(大津章敬)
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弊社コンサルタントの服部英治が「実践！院長のための人事・労務入門」という連載を行っております日経ヘルスケアの8月号(第44回)が発売になりました。今月は「社会保険事務所から調査実施通知が」というタイトルで、社会保険事務所による総合調査の概要について解説を行っています。
なお、今回の記事でご紹介している社会保険事務所の総合調査に関する３つのポイントは以下のとおりです。詳細は是非、誌面でご覧下さい。
おおむね5年に1度の頻度で実施される
試用期間の職員の加入漏れに注意
加入漏れは経営にダメージ
関連blog記事参考リンク
日経BP社「日経ヘルスケア」
http://medical.nikkeibp.co.jp/all/info/mag/nhc/magazine/index.jsp
(大津章敬)
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雇用する障害者がその障害の情報を会社が利用することに対して同意を表すための書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度 ★
官公庁への届出：特になし
法定保存期間：特になし
[ダウンロード]
Word形式 syougaijoho_kyouryoku_douisyo.doc(24KB)
PDF形式 syougaijoho_kyouryoku_douisyo.pdf(5KB)
[ワンポイントアドバイス]
障害に関する情報はセンシティブな個人情報ですので、法律で定められた公的機関への報告・申請においてもこのような同意書を取り付けておくことが望まれます。
関連blog記事
2008年8月18日「障害者雇用情報把握に関する協力のお願い(個人特定)」
https://roumu.com/archives/55124376.html
2008年8月15日「障害に関する情報の申告のお願い」
https://roumu.com/archives/55122269.html
2008年8月13日「障害者雇用情報把握に関する協力のお願い」
https://roumu.com/archives/55121078.html
2008年8月8日「把握しておきたい「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51387256.html
(宮武貴美
)
昨年の10月1日より改正雇用対策法が施行されました。主な改正点は、労働者の募集および採用の際には、原則として年齢を不問にしなければならない、というものでした。この年齢制限の禁止は、公共職業安定所を利用する場合のみならず、民間の職業紹介事業者、求人広告などを通じて募集・採用する場合や事業主が直接募集・採用する場合を含め、広く適用されることになっています。
改正から1年弱が経過しますが、まだまだ年齢制限行っている求人広告は少なくなく、また、実質的に年齢制限を行っているように受け取れる求人広告も見かけます。このような背景に基づいてか、先日、厚生労働省より「労働者の募集及び採用における年齢制限禁止の義務化に係るQ&A」が出されました。今日は、判断に迷いやすいQ&Aをいくつか紹介しておきましょう。
[A1]求人メディアに掲載される個々の求人広告は、年齢不問とするか、例外事由のいずれかに該当する必要がありますが、それを集めて求人情報誌としてどのように編集してプレゼンテーションするかについては、直接雇用対策法の規制の対象となるものではありません。ただし、プレゼンテーションと相まって広告自体が年齢制限しているとの誤解を与えるものは、法の趣旨に照らし適当ではないものと考えられます。
[A2]「学生歓迎」は年齢制限に当たりませんが、「35歳未満の方歓迎」は、実質的に年齢制限を行っていることと同じであり、35歳以上の方の応募を妨げるおそれがあることから法の趣旨に照らし適当ではないものと考えます。
[A3]「スタッフ全員が20代のフリーター」と表示することは年齢制限に当たりませんが、スタッフが20代でなければならないとの誤解を求職者に生じさせるおそれがないように努めていただく必要があります。
[A4]「20代が主役の会社です」という表現は、20代の社員が多いことを表現しているとも解されますが、会社が20代を他の年齢層に比べて優先して募集しているとの誤解を求職者に生じさせるおそれがないように努めていただく必要があります。
[A5]「35歳未満の方歓迎」とした場合、35歳未満の求職者を年齢を条件に優遇するものと解されるため、35歳以上の求職者の応募を妨げるおそれがあります。そのため、このような表現は法の趣旨に照らし適当ではありません。ただし、「60歳以上の方歓迎」とする場合については、その趣旨が例外事由3号のニに該当するため、適法なものと解されます。
[A6]歓迎マークの意味するところは、他の年齢層に比べて歓迎・優遇するとの趣旨ですので、他の年齢層の求職者の応募を妨げるおそれがあり、このような表現は法の趣旨に照らし適当ではありません。ただし、「60歳以上歓迎マーク」については、その趣旨が例外事由3号のニに該当することから、適法なものと解されます。
[A7]例外事由の「期間の定めのない労働契約」は、契約として期間を定めていないことが必要であり、有期労働契約を更新し続ける場合であっても、個々の契約は期間の定めのある労働契約であることから、例外事由の「期間の定めのない労働契約」には当たりません。また、募集の際に年齢不問としていながら、60歳で雇止めをするとの規定を就業規則に定めている場合には、就業規則それ自体が直ちに雇用対策法第10条違反となるものではありません。しかしながら、当該就業規則に基づいて60歳以上の者を採用しない場合には、採用において年齢制限を行うこととなることから、雇用対策法第10条違反となります。
関連blog記事参考リンク
厚生労働省「労働者の募集及び採用における年齢制限禁止の義務化に係るＱ＆Ａ」
http://www.mhlw.go.jp/qa/koyou/kinshi/qa.html
厚生労働省「募集・採用に係る年齢制限の禁止の義務化（事業主向けリーフレット）」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/other16/dl/index03.pdf
厚生労働省「雇用対策法及び地域雇用開発促進法の改正について」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/other16/index.html
(宮武貴美
)
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平成20年3月1日からの労働契約法の施行により、就業規則と労働契約との関係が明文化されたことで、各企業においては、これまで以上に就業規則による人事労務管理の重要性が再認識されています。就業規則は、労使間の明確かつ合理的な労働条件を定めたものでなければならないことはもとよりとして、将来起こりうる労使トラブルに対しても一定の方向性を与えるものであることが望ましいといえます。
そこで今回、石嵜信憲法律事務所の山中健児弁護士を講師に迎え、就業規則の整備に必要な最新の法令・裁判例等を前提に、社員の健康管理、過重労働、ハラスメント、管理監督者（「名ばかり管理職」）、パート労働など近時の労務管理のトピックを踏まえて、実際の規程例に基づいて会社を守る就業規則のポイントを解説して頂きます。企業の人事労務担当者や社会保険労務士など、人事労務実務家のみなさま向けの具体的な内容を予定しておりますので、この機会に是非講座にご参加下さい。なお、今回の実践講座は東京のみの開催（DVD等の発売も予定なし）となります。
コンプライアンス経営と就業規則のもつ意味［個別テーマ］その１：労働時間管理［個別テーマ］その２：健康管理
［個別テーマ］その３：ハラスメント
［個別テーマ］その４：非正規社員（パート・契約社員など）
その他（質疑応答を含む）[お申込み]
詳細およびお申込みは以下よりお願いします
https://roumu.com/seminar/seminar20081024.html
現在受付中の人事労務セミナー(大津章敬)
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雇用している労働者の内、個人を特定して、障害に関する情報を照会するための書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度 ★
官公庁への届出：特になし
法定保存期間：特になし
[ダウンロード]Word形式 syougaijoho_kyouryoku_irai3.doc(28KB)PDF形式 syougaijoho_kyouryoku_irai3.pdf(17KB)
[ワンポイントアドバイス]
既に雇用している労働者の中に障害者である人がいないかを探す場合には、原則として雇用する労働者全員に対して、画一的な手段で申告を呼びかける必要があります。例外的には、職場において障害者の雇用を支援するための公的制度や社内制度の活用を求めて、企業に対し自発的に提供した情報を根拠とする場合に限り、個人を特定して照会できるとされています。照会を行う際には、このような書式を利用し、利用目的を明示し、障害者の了承を得ておくことが求められるでしょう。なお、障害者雇用状況報告等は都道府県によって報告期間が異なりますので、確認の上、修正・利用してください。
関連blog記事
2008年8月15日「障害に関する情報の申告のお願い」
https://roumu.com/archives/55122269.html
2008年8月13日「障害者雇用情報把握に関する協力のお願い」
https://roumu.com/archives/55121078.html
2008年8月8日「把握しておきたい「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51387256.html
(宮武貴美)
先日、厚生労働省から「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（平成18年3月31日付け健康保持増進のための指針公示第3号）を分かりやすく説明したパンフレット「職場における心の健康づくり」が更改されました。指針に基づく具体的メンタルヘルスケアの進め方が記載されており、今後、メンタルヘルス対策を推進していく企業にとっては参考になるパンフレットとなっております。また、パンフレットの後半には、日本の職場で実際に行われている職場環境等の改善対策を収集しまとめた「職場環境改善のためのヒント集」（メンタルヘルスアクションチェックリスト）が掲載されており、職場環境等の改善計画を策定する際に活用できるようになっています。
このヒント集はこのパンフレットからもダウンロード・印刷できますが、今回はこのヒント集の部分のみを抜き出し、以下からもダウンロードできるようにいたしました（画像はクリックして拡大）。メンタルヘルスケアの第一歩としてご活用ください。なお、活用法はパンフレットの中に記載されています。
Downloadはこちらから
https://roumu.com/mentalhealth_check.pdf
関連blog記事参考リンク
厚生労働省「職場における心の健康づくり」
http://www.jisha.or.jp/health/thp/m_health/pdf/relax2008relax.pdf
(宮武貴美)
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服部印刷では、引き続きパワハラに関するレクチャーを大熊社労士から受けている。
福島さん：
宮田部長：
大熊社労士：
服部社長：>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。前回に引き続き、パワー･ハラスメント（パワハラ）について取り上げてみました。パワハラが企業にもたらす損失として中央労働災害防止協会が行った調査では、社員の心の健康を害する、職場風土を悪くする、本人のみならず、まわりの士気が低下する、職場の生産性を低下させる、十分に能力発揮ができない、優秀な人材が流出してしまうなどが上位に上がっています。これらは、直接的に数字で表せない内容だけに隠れてしまいがちですが、企業にとってはとても大きな損失です。経営者や人事担当責任者のみなさんはまず、このことをご理解ください。
そういえば、名南経営の鷹取社労士が講師を務める「パワハラ・セクハラ その現状と企業に求められる実務対策」セミナー（8月26日／豊田市）の開催が近付いてきました。まだ受付中のようなので、お近くの方は是非ご参加ください。
https://www.meinan.net/seminar/20080826rout.html
関連blog記事参考リンク
8月26日開催セミナー「パワハラ・セクハラ その現状と企業に求められる実務対策」(豊田市)
https://www.meinan.net/seminar/20080826rout.html
社団法人産業カウンセラー協会「産業カウンセラー440 人が見る職場／悲惨さ増す「職場のいじめ」の実態」
http://www.counselor.or.jp/pdfs/071212.pdf
(鷹取敏昭
)
当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。
弊社コンサルタントの大津章敬が「適年移行へのステップ」というタイトルの連載を行っております企業年金連合会の月刊企業年金の最新号が発行されました。連載5回目の8月号では「適格退職年金から中退共への移換実務」と題し、中小企業における適年廃止問題の最有力の選択肢である中退共への資産移換実務について解説しています。
機会がございましたら是非ご覧下さい。
参考リンク
人事労務の最新情報は