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　先日、厚生労働省の有期契約労働者の雇用管理の改善に関する研究会の報告書が公表され、その中で有期契約労働者に関し、事業主が講ずべき必要な事項や配慮すべき取組に関するガイドラインが示されました（画像はクリックして拡大）。改正パートタイム労働法の施行など、有期契約労働については様々な法整備が行われており、このガイドラインは今後の雇用管理において重要性を増してくると予想されます。

　このガイドラインは、契約を数回更新しているようなフルタイム有期契約労働者を主たる対象とし、以下の留意事項が挙げられています。
安定的な雇用関係に配慮した雇用環境の整備
(1)契約締結時における契約期間や契約更新の有無等の明示
(2)契約期間についての配慮
(3)雇用契約の遵守
(4)雇止めの予告、雇止めの理由の明示
(5)妊娠・出産等を理由とした不利益な取扱いの禁止
労働条件等の改善のための事項
(1)労働条件の明示等
(2)就業規則の整備
(3)均衡考慮の原則及び仕事と生活の調和への配慮の原則
(4)通常の労働者との均衡の取れた待遇：賃金等、福利厚生、苦情処理体制の整備
(5)年次有給休暇
(6)育児休業・介護休業等：育児休業制度、介護休業制度、子の看護休暇制度等
キャリアパスへの配慮等（正社員登用）
　通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずるべき。
教育訓練・能力開発の機会の付与
　通常の労働者に対して実施する教育訓練で、職務の遂行に必要なものについては、職務の内容が同じ有期契約労働者にも実施するべきこと。また、通常の労働者との均衡を考慮し、職務内容や意欲、能力、経験に応じて、教育訓練を実施するよう努めるべき。
法令の遵守
法令の周知

　7月29日には「有期契約労働者の雇用管理の改善の促進に向けた取組について」という通達が、各都道府県労働局長宛てに出され、ガイドラインの事業主等への積極的な周知および啓発、相談等に取り組むよう指示が出ていますので、企業の実務担当者としてはこの動きを先取りし、対策を進めておきたいものです。

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2007年9月18日「平成20年4月改正 パートタイム労働法のポイント３ 通常の労働者への転換の推進」
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2006年12月31日「パートタイマーに関する再チャレンジ支援策の動向とパートタイム助成金」
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参考リンク
厚生労働省「「有期契約労働者の雇用管理の改善に関する研究会報告書及びガイドライン」の取りまとめについて」
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2008/07/s0729-1.html
有期契約労働者の雇用管理の改善の促進に向けた取組について(基発第0729002号 平成20年7月29日)
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2008/07/dl/s0729-1h.pdf

(大津章敬)

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　先日、財団法人社会経済生産性本部より「『メンタルヘルスの取り組み』に関する企業アンケート調査結果」という資料が発表されました。これは全国の上場企業2,368社を対象にメンタルヘルスの状況および取り組みについて調査したもの。2002年、2004年、2006年に続き、4回目の調査になりますが、前回に引き続き依然として増加傾向であることが明確になっていますので、そのポイントをご紹介しましょう。

心の病の増減傾向
　最近3年間における「心の病」は56.1％の企業が「増加傾向」と回答しました。前回調査の61.5％より低下したものの、依然として半数を超える高い水準に留まっています。
　2008年:増加傾向（56.1％） 横ばい（32.0％） 減少傾向（4.5％）
　2006年:増加傾向（61.5％） 横ばい（29.4％） 減少傾向（1.8％）
　2004年:増加傾向（58.2％） 横ばい（25.0％） 減少傾向（1.9％）
　2002年:増加傾向（48.9％） 横ばい（24.8％） 減少傾向（3.5％）

心の病の最も多い年齢層
　次に心の病の最も多い年齢層の質問については、年齢別にみると約6割(59.9％)の企業が30代に心の病が最も多いと回答しています。この傾向は、前回の調査と似通っています。
　2008年:10～20代（10.8％） 30代（59.9％）　40代（21.9％） 50代以上（3.0％）
　2006年:10～20代（11.5％） 30代（61.0％）　40代（19.3％） 50代以上（1.8％）
　2004年:10～20代（10.4％） 30代（49.3％）　40代（22.0％） 50代以上（5.6％）
　2002年:10～20代（13.1％） 30代（41.8％）　40代（27.0％） 50代以上（9.6％）

健康づくりで力を入れている施策
　健康づくり施策の中で力を入れているものを回答では、「定期健康診断の完全実施」(71.7％)、がトップとなったが、次いで「メンタルヘルスに関する対策」(63.9％)が挙げられており、メンタルヘルスに関する施策に力を入れる企業が増加していることがわかります。なお、この数値は2002年の2倍近い値となっています（グラフはクリックして拡大）。
　定期健康診断の完全実施　　　　71.7％
　メンタルヘルスに関する対策　　63.9％
　定期健康診断の事後措置　　　　58.4％
　人間ドックの実施、充実　　　　20.1％
　職場の喫煙対策　　　　　　　　20.4％
　健康教育、相談指導　　　　　　18.6％
　職場環境の整備　　　　　　　   　0％

取り組みを通じて期待している内容
　メンタルヘルス施策を通じて企業が期待している主な内容は、不調者の早期発見、不調者に適切な対応ができることなどがあがっています。
　不調者が早期に発見できる　　　　　　　　　78.4％
　不調者に適切な対応ができる　　　　　　　　71.0％
　休職者の復職が適切に支援できる　　　　　　57.2％
　従業員の活力が高まり、生産性が向上する　　51.7％
　従業員の健康が各職場で常に尊重される　　　39.8％
　労災、事故等が未然に予防される　　　　　　38.3％
　組織・仕事の体制でストレスの対処を図れる　37.9％
　職場で何でも話し合える風土が出来る　　　　32.0％
　職場で互いに学び、理解し合う風土が出来る　23.％
　その他　　　　　　　　　　　　　　　　　　2.9％

　メンタルヘルス対策については、以前は事後の対策が中心となっていましたが、から考えても、事前の予防に力を入れる企業が増えていることが分かります。今後、この事前の対策の効果が表れてくることが1の結果に反映されることが期待されているといえるでしょう。

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2008年3月19日「63.1％の企業で管理職向けメンタルヘルス教育を実施」
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2007年12月18日「深刻化するメンタルヘルス問題：心の不調に気づくポイント」
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2007年11月27日「公的機関等が提供するメンタルヘルス相談機関」
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2007年4月13日「深刻化する企業のメンタルヘルス問題」
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2006年7月28日「年々深刻化する企業のメンタルヘルス問題」
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参考リンク
社会経済生産性本部「『メンタルヘルスの取り組み』に関する企業アンケート調査結果」
http://activity.jpc-sed.or.jp/detail/mhr/activity000873.html

(宮武貴美)

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　親族従業員に係る雇用保険の資格取得届を提出する書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★
官公庁への届出：必要(公共職業安定所に依頼)
法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　doukyo_shinzoku_shoumei.doc(40KB)
PDF形式　doukyo_shinzoku_shoumei.pdf(17KB)

[ワンポイントアドバイス]
　事業主と同居の親族は原則として雇用保険の被保険者になりませんが、次のいずれにもあてはまる場合は、被保険者になります。
業務を行うにつき、事業主の指揮命令に従っていることが明確であること
就業の実態がその事業所の他の従業員と同様であり、賃金もこれに応じて支払われていること。具体的には始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇および賃金の決定・計算および支払方法、締切・支払いの時期が明確に定められ、その管理が他の従業員と同様になされていること
事業主と利益を一にする地位（取締役等）にないこと
　これらの証明としてこの証明書を資格取得届に添付する必要があります。この添付の要否や書式が各公共職業安定所により若干違いがあるようですので、事前に管轄の公共職業安定所までお問い合わせいただいた方がよいでしょう。

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2008年8月6日「新旧事業実態証明書」
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2008年8月4日「雇用継続給付関係各種通知書等再作成・再交付申請書(提出用)」
https://roumu.com/archives/55112461.html
2008年7月25日「改印届(雇用保険)」
https://roumu.com/archives/55102641.html
2008年7月23日「労働保険関係届出書訂正・取消願」
https://roumu.com/archives/55102637.html
2007年10月9日「事業所別被保険者台帳提供依頼書(雇用保険)」
https://roumu.com/archives/cat_50087766.html
2007年7月2日「雇用保険の取得・喪失漏れを防止する方法」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51010200.html

 

(宮武貴美)

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　秋の臨時国会でも議論が予定されている「障害者の雇用の促進等に関する法律」（以下、「障害者雇用促進法」という）ですが、平成18年4月の改正の際に、「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」（以下、「ガイドライン」という）が出されました。今日はこのガイドラインの一部を取り上げてみましょう。　

　障害者雇用については、新たに障害者を雇用するという方法のほか、すでに雇用している労働者の中に障害者である人がいないかを探す場合があります。これに関し、ガイドラインでは、原則として雇用する労働者全員に対して、画一的な手段で申告を呼びかける必要があるとしています。例外的には、職場において障害者の雇用を支援するための公的制度や社内制度の活用を求めて、企業に対し自発的に提供した情報を根拠とする場合に限り、個人を特定して照会できるとしています。この個人の照会を行う例として適切なもの、不適切なものとして以下のようなものが挙げられています。

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照会を行う根拠として適切な例
□公的な職業リハビリテーションサービスを利用したい旨の申出
□企業が行う障害者就労支援策を利用したい旨の申出

照会を行う根拠として不適切な例
□健康等について、部下が上司に対して個人的に相談した内容
□上司や職場の同僚の受けた印象や職場における風評
□企業内診療所における診療の結果
□健康診断の結果
□健康保険組合のレセプト

個別の状況によっては照会を行う根拠として不適切な場合があり得る例
□所得税の障害者控除を行うために提出された書類
□病欠・休職の際に提出された医師の診断書
□傷病手当金（健康保険）の請求に当たって事業主が証明を行った場合

　特にについては、人事労務管理を行う上では担当者にとって得やすい情報といえますが、労働者本人の障害の受容の状況や病状等によっては、これらの情報をもとに照会を行うこと自体が、本人の意に反するようなケースも生じうると考えられる事例とされています。　照会理由を明確にすることはもちろんのこと、回答を強要することを禁止していますので、取扱いには十分な注意が必要だといえるでしょう。

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関連blog記事
2008年7月11日「障害者を雇用する事業所への税制上の優遇措置」
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2008年3月11日「中堅企業に大きな影響が予想される障害者雇用の法改正の動向」
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2007年12月3日「強化される障害者雇用の指導基準と「雇入れ計画作成命令」の対象範囲拡大」
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2007年2月13日「4月より障害者雇用調整金等の申告期日が変更されます」
https://roumu.com
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参考リンク
厚生労働省「平成18年4月1日(一部は平成17年10月1日)から、改正障害者雇用促進法が施行されました(平成18年4月1日施行関係)」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/shougaisha01/060401.html

(宮武貴美)

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　昨日、中央最低賃金審議会より厚生労働大臣に対して、今秋の最低賃金改定額についての答申が行われました（画像はクリックして拡大）。今回、公益委員見解として示された平成20年度地域別最低賃金額改定の目安は、全国の都道府県を以下のようにＡ、Ｂ、Ｃ、Ｄの４つのランクに分け、引上げ額をＡランク15円、Ｂランク11円、Ｃランク10円、Ｄランク７円（ランク毎の引上げ額）とされていますが、7月1日に施行された最低賃金法改正法の趣旨を踏まえ、一定の前提の下に最低賃金額と生活保護とを比較した結果、最低賃金額が生活保護を下回る12都道府県（下線）については、これを解消するための期間（年数）で生活保護との乖離額を除して得た額とランク毎の引上げ額とを比較して大きい方の額としています。
Ａ 15円
千葉、東京、神奈川、愛知、大阪
Ｂ 11円
栃木、埼玉、富山、長野、静岡、三重、滋賀、京都、兵庫、広島
Ｃ 10円
北海道、宮城、福島、茨城、群馬、新潟、石川、福井、山梨、岐阜、奈良、和歌山、岡山、山口、香川、福岡
Ｄ ７円
青森、岩手、秋田、山形、鳥取、島根、徳島、愛媛、高知、佐賀、長崎、熊本、大分、宮崎、鹿児島、沖縄

　今後、各地方最低賃金審議会は、この公益委員見解を参考にしつつ審議を行い、その審議結果に基づき都道府県労働局長が地域別最低賃金額を決定することとなりますが、今年は昨年に引き続き、最低賃金の大幅な引き上げがなされることが確実な状況となっています。原油高などにより企業業績が低迷する中、企業にとっては労務費コストの増加が懸念されます。

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関連blog記事
2008年5月19日「[改正最低賃金法]減額の特例における減額率」
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2008年5月19日「基礎的な技能及び知識を習得させるための職業訓練を受ける者の最低賃金の減額の特例許可申請書(平成20年7月改正版)」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55055824.html
2008年5月16日「試の使用期間中の者の最低賃金の減額の特例許可申請書(平成20年7月改正版)」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55055822.html
2008年5月14日「精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者の最低賃金の減額の特例許可申請書(平成20年7月改正版)」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55055818.html
2008年4月25日「[速報]改正最低賃金法 7月1日に施行決定」
https://roumu.com
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2008年3月18日「改正最低賃金法において取扱い変更となる派遣労働者の最低賃金適用」
https://roumu.com
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2008年1月29日「改正最低賃金法における適用除外規定廃止と減額特例の新設」
https://roumu.com
/archives/51237556.html

参考リンク
厚生労働省「中央最低賃金審議会の答申「平成20年度 地域別最低賃金額改定の目安について」」
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2008/08/s0806-8.html

(大津章敬)

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　先日、政府から「社会保障の機能強化のための緊急対策～５つの安心プラン～」が発表されました。今日はこの概要について取り上げましょう。まず、プランは以下の5つが掲げられています。

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【プラン１】高齢者が活力を持って、安心して暮らせる社会
　人口減少時代を迎える中で、健康現役社会を実現するため、いくつになっても安心して働ける環境整備を図るとともに、地域で 希望を持ち健康で質の高い生活が送れるよう医療・介護・福祉サービスの充実を図る。

【プラン２】健康に心配があれば、誰もが医療を受けられる社会
　救急医療や産科・小児科医療をはじめとした地域医療の確保、医師不足や勤務医の過重労働等に対する対応が課題となる中 で、国民の医療に対する安心を確保し、将来にわたり質の高い医療サービスが受けられるよう、「安心と希望の医療確保ビジョ ン」で示した施策の実現に向けて取組を進める。

【プラン３】未来を担う「子どもたち」を守り育てる社会
　国民の結婚・出産・子育てについての希望と現実のかい離を解消し、未来を担う「子どもたち」を守り育てる社会を実現するため に、保育サービス等の子どもと家族を支える社会的基盤を整備するとともに、子育て中の多様な働き方などを実現するための 「仕事と生活の調和」の実現を推進する。

【プラン４】派遣やパートなどで働く者が将来に希望を持てる社会
　非正規労働者について、正規雇用との均衡処遇の確保、能力開発支援策の充実、日雇派遣など労働者派遣法制の見直し等 の方策を講じ、非正規労働者が将来に希望を持ち、安心して働き、生活できる環境の整備を図る。

【プラン５】厚生労働行政に対する信頼の回復
　非正規労働者について、正規雇用との均衡処遇の確保、能力開発支援策の充実、日雇派遣など労働者派遣法制の見直し等 の方策を講じ、非正規労働者が将来に希望を持ち、安心して働き、生活できる環境の整備を図る。

　いずれも社会的問題となっている事項への対策が掲げられています。具体的な検討課題も各プランごとに掲げられており、以下のように企業の人事労務に関連することもいくつも挙げられています。
育児・介護休業法の見直し
□子の看護休暇制度を子どもの人数に配慮したものとする等の育児・介護休業法の見直しの検討を進め、必要な措置を講ずる

パートタイム労働法に基づく正社員との均衡待遇の確保と正社員転換の推進等
□助言指導等による均衡待遇の確保や正社員化に取り組む事業主への支援、短時間正社員制度の導入支援

有期契約労働者の正社員化等の支援
□正社員化への支援に加え、フルタイムの有期契約労働者に、正社員と共通の処遇制度等の導入を行う中小企業に対する支援
□有期契約労働者の雇用管理改善のためのガイドラインを活用した相談・指導等の実施

非正規労働者に対する社会保険の適用拡大
□継続審議中の被用者年金一元化法案の早期成立を目指すとともに、その後更に社会保険が適用される者を増やす方策について検討

労働者派遣法制の見直し等
□派遣で働く労働者が安心・納得して働くことができるよう、日雇派遣の規制など派遣労働者の待遇の改善を図るための労働者派遣法制の見直しを検討し、臨時国会への法案提出を目指す
□偽装請負・違法派遣の一掃のための指導監督の徹底
□ハローワークの機能強化による日雇派遣労働者等の安定した就職に向けての支援、職場定着指導の実施

　今後、どこまで具体化するかは未知数ではありますが、大きな方向性として注目していく必要があるでしょう。

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関連blog記事
2008年7月30日「今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会報告書のポイント」
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2008年7月22日「見直しが検討されている健康保険被扶養者の範囲の拡大」
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2008年7月18日「平成23年4月の被保険者範囲拡大が議論される短時間労働者の社会保険適用」
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2008年7月7日「厚労省研究会が今後の育児休業制度の拡充を提言」
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参考リンク
首相官邸「社会保障の機能強化のための緊急対策～５つの安心プラン(本文)」
http://www.kantei.go.jp/jp/kakugikettei/2008/0729honbun.pdf

(宮武貴美)

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　事業所の合併や分割、個人事業主から法人へ変更した等の場合に変更前後の事業主について同一か否かを判断するための証明書の書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★★
官公庁への届出：必要(公共職業安定所に依頼)
法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　shinkyuu_syoumei.doc(31KB)
PDF形式　shinkyuu_syoumei.pdf(20KB)

[ワンポイントアドバイス]
　変更前後の事業主が同一と認められない場合は、変更前の事業所の被保険者について、一旦被保険者資格の喪失及び取得手続が必要となります。この書式は各公共職業安定所により若干違いがあり、また、別途変更届等が必要ですので、事前に管轄の公共職業安定所までお問い合わせください。

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関連blog記事
2008年8月4日「雇用継続給付関係各種通知書等再作成・再交付申請書(提出用)」
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2008年7月25日「改印届(雇用保険)」
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2007年10月9日「事業所別被保険者台帳提供依頼書(雇用保険)」
https://roumu.com/archives/cat_50087766.html
2007年7月2日「雇用保険の取得・喪失漏れを防止する方法」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51010200.html

 

(宮武貴美)

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就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　本日、名古屋国際会議場においてセミナー「名ばかり管理職問題で企業に求められる実務対応と雇用環境変化に適応する人事制度」を開催しました。最高気温が37度にもなる中、約100名の経営者、人事労務担当者のみなさまにご参加いただきました。ありがとうございました。

　第一部は、弊社人事コンサルタントの小山邦彦が「雇用環境の変化に適応する「人事制度」考」というタイトルで、これからの時代において求められる人事制度の考え方を、第二部では西脇法律事務所の西脇明典弁護士より「名ばかり管理職問題で企業に求められる対応と今後の労働法改正の動向」というタイトルで日本マクドナルド事件の解説と具体的な対応についてお話頂きました。名南経営では今後もタイムリーなテーマのセミナーを開催していきますので、みなさまのご参加をお待ちしております。

(大津章敬)

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　かつて多くの人が慎んでいたことをあたりかまわず行い、それを誰かが注意を与えるまでその問題行動に気づかない「善良だが無頓着な人々」が急増しているという。

　キチンと注意を与えるとその行動はたいてい収まるのだそうだ。例えば、列車内で携帯オーディオを大音量で聞いている人は周囲の迷惑に無頓着だが、この人に注意すると、「すみません」と言って自重されることが多い。記事で注目したのはその後の記述である。それは「周囲がその人に対して注意をすることを主催者に要求している」という内容だ。それをしないとクレームになり、主催者は信用を失う。ゆえに主催者はその対処として、校則よろしく「○○はしないでくだざい」と大書したり、細かいことまでしつこくアナウンスするなど、一応の義務を果たしているというポーズをとらざるを得ない。ある劇場では、「上演中は菓子のビニール袋等でガサガサという音を立てないでください」というような、恥ずかしくなるような注意書きが大きく貼ってあるという。これが今の時代である。そして、全年代にこの「善良だが無頓着」の風潮が拡がっているように思う。

　ひるがえって、これが会社の労務環境ではどうか。こういう時代になると、就業ルールや服務規律は暗黙の了解ということでは済まない。細かく規定し、しつこく告知し、問題行動に対しては使用者側が明確な注意を与えなければならないが、この規定を記したものが就業規則である。就業規則は労働基準法に基づいた労働者の権利だけを謳ったものだという見方があるが、これは誤解である。就業規則はいまや労働契約そのものであり、その契約内容は労使の権利義務もさることながら、実は従業員に要求する就業ルールや服務規律がメインテーマなのである。この規定がなく、更に使用者が何も注意を与えないと、善良な従業員でも「していてもいい」、「やらないでもいい」と捉えるのが普通だと考えるべきである。

　例えば、「無断で遅刻してはならない」というルール。ある会社の従業員が悪意なくこれをやった。しかし就業規則にそれを禁止する記載はない。故に本人は遅刻しても「別にキチンと所定時間を働けば問題ないでしょう」と当然のように言う。もちろん無断遅刻は労働契約（始業時刻は重要な契約内容になっている）の違反行為なので、就業規則に記載はあろうがなかろうがこれは立派な債務不履行であり、度重なれば使用者は契約解除（解雇）ができる。

　もう少し判断が厄介なものに「周囲との協調的行動」があるが、これも契約内容とすれば、この著しい欠如は債務不履行と同じである。しかしここで留意すべきは、その問題行動を会社が規定し、告知し、注意を与えることを周りの従業員が暗に要求しているということだ。これをしないことが会社への信頼感を失い、やがては組織風土が悪化する。こういった面から見れば、就業規則は問題行動そのものに対する牽制であり、さらには周囲のモチベーションダウンを防止する重要な役割も果たすことになる。

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参考リンク
Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog
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今後の小山邦彦のセミナー予定
【10/3】「人事考課研修DVDを使った効果的な人事考課研修の進め方」(東京)
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(小山邦彦)

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[セミナー内容]
人事考課制度の全体像
□人事考課にかかる諸制度の整理
□儲かるしくみを推進するための評価と期待人材像へ導くための評価
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□DVDリソースを使った演習の進め方
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[研修概要]
日程および会場：
【東京会場】2008年10月3日(金)13:30-16:30 総評会館(御茶ノ水)
【大阪会場】2008年10月21日(火)13:30-16:30 名南経営大阪支社(堺筋本町)
受講料：50,000円（人事考課研修DVDおよび消費税含む）
講　師：株式会社名南経営　人事コンサルタント　小山邦彦
※ＤＶＤのみの販売(39,800円)も行いますが、できるだけこのセミナーを受講して重要なポイントを修得されることをお薦めします。なお、セミナーお申込の場合でもDVDは事前に郵送させて頂きます。

[詳細およびお申込]
　詳細およびお申込は以下よりお願いします。
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(大津章敬)

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